Актуальностью данной темы является исследование управления трудовым коллективом и особенности его развития и эффективного использования в потребительской кооперации Брестское райпо на современном этапе на основе теоретического и практического анализа. Персонал это основа организации и от правильности и грамотности управления им зависит будущее организации (предприятия). Именно при правильном управлении достигается наибольшая эффективность работы организации (предприятия).
Для анализа и оценки качества управления трудовым коллективом было выбрано «Брестское районное потребительское общество». Адрес: Республика Беларусь, 224013 г. Брест, ул. Нефтяная, 10.
По организационно-правовой форме является добровольным обществом.
Учредительный документ юридического лица – устав. По отраслевой принадлежности относится к организациям сферы услуг. Высшим органом управления Общества является общее собрание членов потребительского общества. Исполнительным органом Общества является правление потребительского общества, которое подотчетно собранию. Контроль за соблюдением устава Общества, деятельностью общества, а также его структурных подразделений и созданных им юридических лиц осуществляет ревизионная комиссия Общества.
Михаил Зеленков: Вопрос 7 Организация как система и объект управления
Предметом деятельности потребительской кооперации «Брестское районное потребительское общество» является:
- организация оптовой и розничной торговли, общественного питания
- закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов сырья и продукции
- производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения
- оказание платных услуг населению
- организация рынков для торговли товарами
- осуществление внешнеэкономической деятельности.
Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и иных не банковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.
Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.
Основными конкурентами являются индивидуальные предприниматели, крупные супермаркеты.
Для начала необходимо проанализировать ряд показателей касающихся коллектива его занятости, производительности труда, показателей приема и выбытия. Так же будет проведено анкетирование, которое затронет вопросы управления коллективом и удовлетворенность трудящихся процессом
Лекция №9. Организация и рабочая группа как объекты управления.
Таблица 1 – среднесписочная численность, производительность труда и среднемесячная зарплата работников «Брестского райпо» за 2011 – 2012 гг.
Совокупный объем деятельности, млн. руб.
Среднесписочная численность рабочих, чел.
Производительность труда, млн. руб.
Среднемесячная зарплата, млн. руб.
Фонд з/п, млн. руб.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, в процентных пунктах(+. -)
Примечание — источник: собственная разработка на основании данных «Брестского райпо»
Из таблицы можно сделать вывод о значительном росте объема деятельности, что может быть следствием увеличения заказов для данного Общества, при этом среднесписочная численность рабочих не значительно снизилась, а производительность труда выросла почти вдвое вследствие увеличения совокупного объема деятельности. Однако если сравнивать темпы роста зарплаты и производительности труда то можно заметить, что в данном случае производительность труда растет медленнее, чем зарплата работников.
Таблица 2 – Показатели по труду и зарплате работников «Брестского райпо» за 2011 – 2012 гг.
Численность работников принятых на работу – всего
Из них на дополнительно введенные рабочие места
Численность уволенных работников — всего
в случае ликвидации, сокращения численности или штата работников
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
Примечание — источник: собственная разработка на основании данных «Брестского райпо»
Из таблицы можно сделать вывод, что каждый в анализируемый период увольняется достаточно большое количество персонала и почти столько же принимается на работу, это может быть свидетельством достаточно низкой заработной платы, не смотря на ее повышение. При этом всем можно отметить положительную сторону – никого не увольняют по иным причинам.
Из данных мы можем рассчитать следующие коэффициенты:
Таблица 3 – Показатели коэффициентов по труду «Брестского райпо» за 2011 – 2012 гг.
Коэффициент выбытия кадров (Кв.к), %
Коэффициент приема кадров (Кп.к),%
Коэффициент стабильности кадров с.к),%
Коэффициент текучести кадров (Кт.к ),%
Рентабельность персонала (Рп),%
Примечание — источник: собственная разработка на основании данных «Брестского райпо».
Из таблицы можно сделать вывод, что, не смотря на, существенное повышение зарплаты количество уволившихся работников, увеличилось, при этом при достаточно не большом количестве персонала показатель рентабельности гораздо выше нуля что свидетельствует о высокой рентабельности персонала, при этом по коэффициенту стабильности кадров видно, что постоянный состав кадров колеблется в пределах 30 — 33%, что свидетельствует о частой смене работников предприятия, по коэффициенту текучести видно, что работники достаточно прилежно выполняют свои обязанности, по коэффициентам выбытия и приема кадров видно, что последние два года, сколько предприятие наняло работников то столько же и увольняет.
Можно так же установить соответствие е темпами роста средней зарплаты и производительностью труда. Для повышения прибыли и рентабельности нужно чтобы, темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда оплаты труда и соответственно снижение суммы прибыли.
Таблица 4 – Показатели использование фонда рабочего времени.
Индекс среднего заработка
Индекс производительности труда
Экон/перерасход фонда зп, млн.руб.
Примечание — источник: собственная разработка на основании данных «Брестского райпо».
Из таблицы можно сделать вывод, что в «Брестском райпо» темпы роста производительности труда отстают от роста зарплаты. В данном случае рост зарплаты над производительность труда обуславливает перерасход фонда зарплаты.
Так же хотелось бы проанализировать кадровый состав по их уровню образования.
Таблица 5 – Анализ кадрового состава по уровню образования
Среднесписочная численность работников на конец года
Из них служащие
Среднесписочная численность работников на конец года
Из них служащие
Имеют образование: высшее
Примечание — источник: собственная разработка на основании данных «Брестского райпо»
Таким образом, из таблицы видно, что на протяжении последних лет количество трудящихся с высшим образованием остается достаточно низким, следствием чего могут быть низкие требования к работникам или же недостаточный социальный пакет, или низкая зарплата.
Из всего рассмотренного можно увидеть, что в обществе существует большая текучесть кадров вследствие очень низкой заработной платы, мы видим достаточно низкую производительность труда и пере расходование фонда заработной платы почти на 2 млрд. руб., также виден недостаточный уровень образования работников, так как половина не имеет высшего образования, так же можно отметить о не возможности карьерного роста, по мнению трудящихся. Если же рассматривать с хорошей стороны, то можно отметить положительное влияние хороших взаимоотношений в коллективе, достаточную удовлетворенность нормами работы и хорошими условиями труда.
Таким образом, в потребительской кооперации можно выделить следующие резервы повышения эффективности управления трудовым коллективом:
- разработать правильную систему мотивации для сотрудников, чтобы заинтересовать их в работе не только с материальной стороны.
- так как рост зарплаты опережает рост производительности труда и зарплату повышать нельзя, то следует переработать систему вознаграждения за оплату труда и переработать систему штрафов за невыполнение норм.
- для увеличения скорости работы и передачи информации для руководящего звена, внести предложения по внедрению новых технологий.
- ввиду большого количества трудящихся без высшего образования следует обеспечить возможности работникам для получения высшего образования или курсы повышения квалификации.
Главная цель предложений сводится к улучшении мотивации сотрудников к работе, повышении производительности труда за счет этого рентабельности и как следствие рост заработной платы для улучшения.
По выявлении всех имеющихся проблем можно внести следующие конструктивные предложения в систему управления персоналом в Брестском райпо:
- Ввести больший социальный пакет и разнообразить его. Предлагается ввести путевки в белорусские санатории, а особенно хорошо трудящимся давать путевки в санатории на море. В результате сотрудники будут стремиться работать лучше, что бы получить путевку и отдохнуть в на море с семьей. Поздравлять сотрудников с праздниками: дни рождения, новый год и другие праздники. При этом если руководитель лично подойдет к сотруднику назовет его по имени и поздравит, то это скажет сотруднику, что руководитель выделил именно его и будет лучше работать. А подарки на новый год будут создавать лучшую стимуляцию в следующем году, подарки сделать не только денежные, но и материальные вроде коробки конфет для сотрудников или их детей. В случае болезни руководитель ил специалист кадрового отдела мог бы звонить сотрудникам домой и периодически интересоваться его самочувствием. Благодаря этому сотрудник будет уверен, что о нем думают не только как о рабочем, но и как к человеку и побудит его стараться и работать лучше, чтобы не подвести своего руководителя. Так же проводить больше корпоративов для сотрудников, а не только на новый год как делается в большинстве случаев. При этом корпоративы должны быть разносторонние например не только собраться в ресторане, а еще играть в пейнтбол и разделить коллектив на команды. Такая игра позволит сплотить коллектив для единой цели – победить и если проводить такое почаще это заставит их и на работе на уровне подсознания трудится сплоченно для достижения целей организации.
- Второе предложение сводится к внедрению некоторых прогрессивных технологий в организацию. Там в основном используется телефон, факс и почта в интернете. Все это не может обеспечить должной скорости передачи информации так же как своевременности. Нынешний век называется веком информационным, и кто владеет информацией тот владеет ситуацией. Следовательно, данное предложение сводится к внедрению «внутренней почты версии 1.6». Эта программа предназначена для обмена сообщениями и файлами сотрудников организации по локальной компьютерной сети. К сообщению можно прикрепить до 4 файлов любого формата. Есть возможность контроля прочтения сообщения. Программа работает с папками обмена, на которые есть возможность задать права доступа. При этом программа состоит из клиентской и серверной части. Серверная часть устанавливается на сервер где будет хранится и передаваться вся информация, а клиентская на компьютеры сотрудников. При этом компания ее поставляющая предлагает пробную версию программы со сроком действия 10 дней.
- Переработать систему заработной платы и премирования. Для этого предлагается изменять оклады работникам в зависимости от их личной производительности труда и заинтересованности в работе. Создать конкуренцию среди работников, чтобы создать заинтересованность в повышении личной производительности труда, так сказать рейтинговую систему и ввести определенный процент доплаты за места в рейтинге.
- Половина всех сотрудников общества это рабочие со средним образованием или вообще без образования. Поэтому можно было бы устраивать им обучение или предлагать курсы переподготовки. Так же можно было отправлять сотрудников в командировки в колледжи и лицеи для поиска потенциальных сотрудников. Данные командировки стоят не лишком много, и это позволит набирать достаточное количество толковых сотрудников, что само по себе увеличит производительность труда. Для высшего звена например позволить им получить второе высшее образование и оплатить часть обучения.
Данные предложения позволят увеличить производительность труда, климат между сотрудниками организации, скорость передачи информации, автоматизировать некоторые процессы и улучшить систему контроля. Далее будет дано экономическое обоснование данных предложений.
Первый метод – «улучшение социального пакета»
Средняя стоимость путевок в санатории Республики Беларусь составляет около 260 000 рублей на человека за сутки с питанием. Путевка дается в среднем на 6 дней. Путевка на море для одного человека в санаторий составит приблизительно 280800 рублей за сутки с питанием. За счет прибыли общества можно сформировать фонд стимулирования хорошо трудящихся работников и выделить в него хотя бы 20 000 000 рублей, что позволит отправить в санаторий как минимум 77 человек из которых 36 можно было бы отправить на море, или исходя из среднестатистической семьи (семья из 3 человек) около 25 семей. Данное мероприятие позволит повысить производительность труда на 14% что составит 37,516 млн.руб. на человека что повысит рентабельность использования персонала на 2,25 пункта.
Второй метод – «Внедрение прогрессивных технологий»
Организация и социальные группы как объекты управления
Целью данной курсовой работы является изучение производственной организации как социальной системы и как объекта социального управления.
Исходя из указанной темы курсовой работы, ее основными задачами являются:
раскрытие понятия производственной организации;
определение социальной системы;
рассмотрение производственной организации как объекта социального управления.
Введение
1. Понятие производственной организации
Сущность и смысл производственной организации
Особенности производственной организации
2. Производственная организация как социальная система
2.1 Понятие социальной системы
2.2 Организация как социальная система
Социальное пространство
3. Производственная организация как объект социального управления
3.1 Управление как социальный феномен
3.2 Социальное управление производственной организацией
3.3 Проблема социального управления организацией
Заключение
Список литературы
Файлы: 1 файл
упр. псих.rtf
Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е.
обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.
Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:
функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных.
Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;
технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям,
технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в
соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. Разновидностями этой формы разделения являются под стальное, предметное и пооперационное разделение труда;
профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников разных профессий;
квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с
профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.
Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление
системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.
Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на
обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;
внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой — взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;
внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;
внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.
Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих ^целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.
Совмещение профессий — это выполнение в течение нормальной
продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные тех- нологическис перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания.
Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на экономических результатах труда.
Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках
производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах
малопрестижных и физически тяжелых.
На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило
распространение расширение зон обслуживания, которое преследует цель более рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом режиме.
Главным условием организации многостаночного обслуживания является наличие машино-свободного времени на каждом из обслуживаемых станков, равного сумме ручного времени работы на всех других обслуживаемых одним рабочим станках.
При разделении и кооперации труда решается вопрос:
кто и что будет делать, как и с кем будет взаимодействовать. Для
организации высокопроизводительного труда необходимо также решить и такой вопрос: как, каким образом следует выполнять работу.
Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда.
Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая -операция может быть выполнена по- разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы — это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами.
Основной единицей разделения труда является производственная операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда.
Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной
операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из
приемов, трудовых действий и движений.
Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда.
Трудовое действие — это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение.
Трудовой прием. — это совокупность трудовых действий, объединенных одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную работу.
Способ выполнения производственного задания, характеризующийся
определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организации труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса.
Большое значение для предприятия имеет выявление и распространение опыта работы новаторов производства, изучение применяемых ими приемов и методов труда. Приемы и методы труда заслуживают внимания, если рабочие, их применяющие, получают высокие и устойчивые результаты труда, характеризующиеся экономией по сравнению с нормативными значениями трудозатрат, сырья, материалов, инструментов, энергии, рациональным использованием оборудования, улучшением качества продукции при достижении оптимальной интенсивности труда.
Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.
При изучении и отборе наиболее целесообразных и экономных приемов труда рекомендуется обращать внимание на:
— короткие и наименее утомительные движения рук, ног, корпуса тела
работающего, устранение резких перемен в направлении этих движений,
уменьшении массы перемещаемых вручную грузов;
— непрерывные и плавные движения по дуговой линии, которые более -экономны, чем движения прямолинейные с резкими остановками;
— одновременные и симметричные движения рук;
— сокращение движений путем исключения лишних, совмещения движений;
— достижение удобного положения рабочего, обеспечение переменной позы
«сидя — стоя», чередование периодов труда и отдыха в зависимости от тяжести и нервно-психической напряженности труда.
Рациональные приемы и методы труда, опыт новаторов производства
распространяются разными способами. Для этих целей используют систему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы и др.
Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть
специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно-станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств,
необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация;
средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов,
энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.
Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.
Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.
Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку;
ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.
Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить
— определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее
Источник: www.yaneuch.ru
Личность и группа как субъект и объект управления — презентация
Первый слайд презентации: Личность и группа как субъект и объект управления
Изображение слайда
Слайд 2: Личность ведущее звено в системах управления
объект управления субъект управления кем управляют кто управляет
Изображение слайда
Слайд 3: Мотивация в профессиональной деятельности человека (Схема деятельности «мотив — цель — действие» )
Изображение слайда
Слайд 4: Основные подходы к выбору мотивационной стратегии
люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают Стимул и наказание Основные подходы к выбору мотивационной стратегии дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается Мотивирование через саму работу Систематическая связь с менеджером
Изображение слайда
Слайд 5: Мотивационные методы:
1. Использование денег для вознаграждения и стимула. 2. Наложение взысканий. 3. Развитие сопричастности. 4. Мотивирование через саму работу. 5. Вознаграждение и признание достижений. 6. Упражнение в руководстве. 7. Поощрение и вознаграждение групповой работы. 8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
Изображение слайда
Слайд 6: Наиболее значимые элементы мотивации и демотивации
Изображение слайда
Слайд 7: Регуляторы мотивации и главные мотиваторы
Регуляторы мотивации 1. Рабочая среда 2. Вознаграждения 3. Безопасность Удобное рабочее место. Низкий уровень шума. Эргономика, дизайн. Столовая. Чистота. Хорошие физические условия работы. Хорошая зарплата, справедливое вознаграждение по результатам работы (премии, акции, дивиденды от прибыли).
Социальные блага (жилье, детсады, медобслуживание, санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное питание и пр.). Ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы. Уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя. Хорошие отношения в коллективе. Главные мотиваторы 4. Личный рост 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов Возможности для обучения.
Возможность карьеры. Рост ответственности и влияния. Возможность экспериментирования, творчества, самовыражения. Ощущение полезности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах фирмы. Интерес и учет руководством личных мнений работников. Совместное принятие решений. Интересная работа. Усложняющаяся работа, требующая роста мастерства.
Возрастающая ответственность. Соревновательный эффект (быть лучше другого). Постановка трудных интересных трудовых целей.
Изображение слайда
Слайд 8: Факторы высокой мотивации работника к труду:
понимает и одобряет цели, ради которых трудится; помогает ставить цели и планирует собственную работу по ее реализации; поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию; контролирует информацию, связанную с выполнением порученной ему задачи; проверки и контроль эффективны и минимальны; взаимопонимание помогает взаимодействию людей; упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей; достижения работника поощряются
Изображение слайда
Слайд 9: Методы мотивации и стимулирования результативности труда
(партисипативный стиль), когда работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов постановка перед подчиненным конкретных и понятных трудовых целей повышает его активность Метод соучастия или привлечения работников расширить работу — значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу, более разнообразную, значимую, самостоятельную и т.д. Целевой метод Экономический метод Методы мотивации и стимулирования результативности труда Метод расширения и обогащения работ
Изображение слайда
Слайд 10: Кадровая политика – принципы и руководства, касающиеся целей, будущего и настоящего поведения организации в целом или его отдельных частей (основа всех мер в сфере управления людьми в организации)
Общая кадровая политика Политика найма Политика зарплаты Политика подготовки, переподготовки и развития Социальная политика Политика участия в управлении Социально-психологи-ческая атмосфера на предприя-тии Планирова-ние потребности в персонале Планиро-вание вознаграж-дения Планирование подготовки Меры, требуемые законом Система информации Стиль руководства Привлече-ние персонала Оценка трудовой отдачи Виды подготовки Дополнитель-ные меры Устав предприятия Прием персонала на работу Система зарплаты Методы подготовки Доброволь-ные меры Коллектив-ный договор Адаптация персонала Система окладов Содействие молодым Расстановка персонала Возможности роста Смена персонала Организация подготовки
Изображение слайда
Слайд 11: Трудовой коллектив :
объединение людей во имя достижения определённой, социально одобряемой цели; добровольный характер объединения (в коллективе существует система активно построенных его членами отношений на базе общей деятельности); целостность коллектива (коллектив как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определённой структурой руководства и управления); наличие особой формы взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Изображение слайда
Слайд 12: Признаки трудового коллектива
Совокупность отношений членов коллектива к труду, своим обязанностям, коллегам и руководству, создает определенный социально-психологический климат (атмосферу), от которого во многом зависит характер отношений в коллективе Каждый работник, входящий в коллектив, становится участником отношений общественного производства, цель которого – выпуск общественно необходимой продукции. Совместная производственная деятельность сопровождается постоянным общением в коллективе в процессе работы. При этом проявляются три вида общения: служебное, профессиональное, межличностное Признаки трудового коллектива Социально- психологический климат Трудовая деятельность людей нуждается в управлении и организационном воздействии. Не случайно известен такой феномен как лидерство Каждый член трудового коллектива выполняет определенные обязанности, которые обуславливают его служебное и социальное место в коллективе. При этом для каждой должности существуют конкретные служебные обязанности и выполняемые должностные функции. Система авторитета власти Распределение обязанностей между членами коллектива Единая цель
Изображение слайда
Слайд 13: Типы взаимоотношений в коллективе
вертикальные горизонтальные взаимоотношения координации взаимоотношения соподчиненности (субординации)
Изображение слайда
Слайд 14: Условия создания высокоорганизованного коллектива
Обеспечение стабильного состава коллектива. Правильная расстановка, подготовка и комплектование персонала. Каждый член коллектива должен выполнять работу, которая соответствует его способностям и желаниям. Не случайно, прием на работу всегда производится на основании поданного работником заявления. Широкое привлечение работников к управлению производством.
Развитие и использование их творческой инициативы. Сотрудничество и взаимопомощь. При их наличии появляется восприимчивость к новым целям и идеям, различным новациям в области производства и технологий. Благоприятный социально-психологический климат, складывающийся на основе общественно-значимых целей деятельности и позитивного отношения к производственной активности. Управляемость коллектива, что предполагает психологическую и организационную способность осуществлять необходимые действия со стороны руководства или соглашению между членами коллектива.
Изображение слайда
Слайд 15: Структура трудового коллектива
Производственная структура отражает стабильный состав коллектива по производственной функции работников Социальная структура по социальной организации трудовой коллектив делится на основной трудовой коллектив (персонал организации), коллективы отдельных подразделений (цех, отдел и т. д.), первичные группы (бригада, лаборатория и т. п.) и отдельные индивидов-работников Должностная структура представлена различными должностными группами, которые можно разделить на руководителей (менеджеров) разного уровня управления, а также многочисленные должности специалистов, служащих, рабочих Подструктура потребления характеризует трудовой коллектив по признаку участия работников в фондах потребления (заработной платы, социальный пакет и других фондах) Профессиональная и квалификационная структура представлена различными профессиональными группами, составляющими данный коллектив Социально-демографическая структура представлена различиями работников по возрасту, полу, образованию, а также по другим различиям, которые важно учитывать в практике формирования и управления коллективом Структура эстетических и эргономических отношений отражает эстетические и эргономические ценности, активность и ориентацию в сфере эстетических и эргономических отношений Административная структура объективная по своей природе структура коллектива, в которой отношения между людьми складываются на базе официальных, закрепленных в должностных структурах взаимоотношениях отражают функциональные связи между людьми и определяют их официальных характер отношений
Изображение слайда
Слайд 16: Типы структур функциональной организации малой группы
«Линейная» характеризуется однонаправленностью прохождения и переработки информации снизу вверх. Члены группы находятся в отношении жесткой однозначной зависимости: успех последующего зависит от действий предыдущего «Звезда» отличается от «конвейера» повышенной пропускной способностью и скоростью в переработке информации из-за некоторого снижения разносторонности ее осмысления «Колесо» По существу он представляет собой замкнутый «конвейер». Основной недостаток этого типа организации состоит в том, что в нем не выражено четкой позиции руководителя как лидера «Многозвенная» «полностью связанная сеть». Характеризуется большой гибкостью и разносторонностью в переработке информации, повышенным общением всех членов группы «Иерархическая» наиболее четко выражена подчиненность отношений: нижние позиции являются подчиненными, а верхние — командными. При решении четко поставленных задач и достаточной информации эффективность этой структуры близка к «звездной». С усложнением задач и увеличением неопределенности исходных данных обе структуры начинают работать хуже
Изображение слайда
Слайд 17: Взаимодействие членов группы
Изображение слайда
Слайд 18: Эффективность совместной групповой деятельности
организация деловых взаимоотношений (определяемая величиной группы) разделение функций людей в группе организация взаимосвязи между ними Зависимость эффективности групповой деятельности от интенсивности общения:
Изображение слайда
Слайд 19: Эффективность совместной групповой деятельности
Типы поведения при решении групповых задач: Лидер — ярко выражена ориентировка на власть в группе (способен успешно решать групповые задачи при условии подчинения себе других членов группы). Ведомый — ярко выраженная ориентировка к добровольному подчинению (наиболее успешно решает чисто исполнительские задачи). Обособляющийся — ярко выраженная индивидуалистическая ориентировка (успешно решает задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве). Сотрудничающий — постоянное стремление к совместному с другими решению задачи и следование за ними в случае разумных решений.
Изображение слайда
Слайд 20: Коммуникационный процесс — это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации
коммуникатор реципиент коммуникация обратная связь
Изображение слайда
Слайд 21: Пирамида коммуникаций» в организации
Передача информации: сверху вниз : а) постановка задач (что, когда делать), б) инструктирование (кто и как делает); снизу вверх: а) донесения об исполнении, б) донесения о проверках, в) донесения о личном мнении сотрудника; по горизонтали: а) обмен мнениями, б) координация действий, в) планирование, г) сообщения об исполнении
Изображение слайда
Слайд 22: Коммуникативные роли
«сторож» контролирует течение информации к другому человеку в одной и той же коммуникационной сети (эту роль играют секретари, диспетчеры) «лидер мнений» способен оказывать влияние на установки и поведение некоторых других людей (влияние неформальным образом) «связной» связывающее звено между группировками в коммуникационной сети «пограничник» человек в коммуникационной сети, имеющий высокую степень связи с организационным окружением
Изображение слайда
Слайд 23: Типы руководителей (в зависимости от их ориентации на получаемую «снизу информацию»)
Тип А. Руководитель в большей степени ориентирован на общение с подчиненными. Он считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, быть внимательным как к деловым предложениям, так и их личным просьбам. Полученную «восходящую» информацию руководитель стремится учитывать в своей работе.
Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать получаемую при этом «восходящую» информацию. Он хотя и считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих предложений, выслушивать их до конца, однако не может или не умеет эффективно использовать информацию «снизу» в своей работе.
Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения. Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, быть внимательным к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока это, как он считает, «помогает работе».
При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются. Таким образом, руководитель сознательно ограничивает себя в получении «восходящей» информации, ориентируясь лишь на ее «целесообразность». Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными. Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, уделять большое внимание, как их деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. «Восходящая» информация часто поступает лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить много времени на ее учет.
Изображение слайда
Последний слайд презентации: Личность и группа как субъект и объект управления: Факторы руководства трудовым коллективом
Характер, тип коллектива, которым приходится руководить. Например, воинский, производственный и научно-исследовательский коллективы требуют разных совокупностей методов руководства. Методы, эффективные в условиях научного коллектива, могут оказаться неэффективными в воинском коллективе и наоборот. Задачи, непосредственно стоящие перед трудовым коллективом.
Например, внеочередные или срочные задачи часто требуют изменения методов руководства, в отличие от решения привычных, очередных задач. Условия выполнения задач, стоящих перед коллективом. Благоприятные, неблагоприятные или экстремальные условия вызывают и соответствующие психологические особенности руководства. Способы и формы организации деятельности (индивидуальные, парные или групповые) также детерминируют характеристики руководства.
Источник: showslide.ru