Привлекать персонал для работы в организации можно по трудовому или гражданско-правовому договору. Расскажем, чем отличаются эти варианты, в каких случаях их можно применять и какие преимущества дает каждый из договоров.
В этой статье:
- Признаки трудового договора
- Когда договор ГПХ под запретом
- Отличия трудового договора от гражданско-правового в таблице
- Когда выгоден договор ГПХ
- Когда выгоден трудовой договор
- Подведем итог
Основной способ для оформления отношений с персоналом, предусмотренный законом, — трудовой договор. Статья 15 ТК РФ прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. А ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает за это ответственность в виде штрафа в 100 тыс. руб.
Поэтому подписывать с привлекаемыми для работы физлицами договоры подряда или оказания услуг можно только если трудовые отношения с ними не предполагаются в принципе.
Признаки трудового договора
Чтобы понимать, в каком случае с кандидатом нужно заключить трудовой договор, а когда можно обойтись договором ГПХ, нам понадобится определить признаки трудовых отношений. И дальше проверять по ним каждую конкретную ситуацию. И поможет нам в этом определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
Там сказано, что целью заключения договора ГПХ должно быть не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть отделен от самой работы. В рамках договора ГПХ подрядчик или исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
О том, что договор ГПХ заключать нельзя, говорят следующие обстоятельства:
- вменение обязанностей по выполнению не конкретной работы с передачей результата, а функции;
- включение в состав персонала с подчинением вышестоящему руководителю и (или) наличием подчиненных;
- установление режима (графика) работы;
- выделение рабочего места, оборудования, материалов;
- отсутствие прямой связи между оплатой труда и результатом (плата за процесс, а не за результат);
- переложение рисков невыполнения работы на принимающую сторону.
Остановимся на некоторых из критериев чуть подробнее.
Подключите тариф «Кадровая отчётность» в Экстерне
Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку
Режим работы
Соблюдение режима работы — один из основных признаков трудового договора (ст. 21 и 22 ТК РФ). На тех, кто трудится по гражданско-правовым договорам, режим работы организации не распространяется. Такие подрядчики могут выполнять работу тогда, когда посчитают нужным, в т.ч. в ночное время или в выходные и праздничные дни.
Для них главное — уложиться в срок или сроки, закрепленные в договоре (ст. 702 ГК РФ).
Как следствие, у исполнителя по гражданско-правовому договору в принципе не может быть рабочего времени, а равно рабочих или выходных дней. А значит, не будет ни сверхурочной или ночной работы, ни работы в выходные (праздничные дни). Так что вести по таким работникам табель учета рабочего времени не нужно.
Таким образом, в договор ГПХ нельзя включать ни условие о том, что подрядчик должен придерживаться того или иного графика работы (пятидневка с 9 до 18 с перерывом на обед), ни о том, что за отклонение от установленного графика работы осуществляются дополнительные выплаты.
Вознаграждение
Выплата вознаграждения подрядчику должна осуществляться в сроки и порядке, которые установлены договором. Там же должна быть определена и величина вознаграждения, которую получает подрядчик. Никакие отсылки к локальным документам организации (штатное расписание, положение об оплате труда, о премировании и т.п.) не допустимы. Дело в том, что локальные акты, действующие в организации, распространяются только на ее работников, с которыми заключен трудовой договор. Применять эти документы к подрядчикам нельзя.
Оплата по договору ГПХ не может производиться периодически в сроки, установленные для выплаты заработной платы. По общему правилу, причитающееся вознаграждение подрядчик может получить только по факту выполнения работы. Авансовый порядок расчета законом рассматривается как исключение (ст. 711, 781 и 783 ГК РФ). Поэтому выдача аванса по договору ГПХ не должна быть периодической.
Как правило, аванс выдается или при заключении договора, или при выполнении части (этапа) работ. В любом случае порядок выплаты аванса должен быть установлен непосредственно в договоре.
Не могут сотрудники по договору ГПХ рассчитывать и на какие-либо премии, подарки, материальную помощь и прочие бонусы, установленные локальными актами для работников. Подрядчик должен получить ровно столько, сколько указано в заключенном с ним договоре. Соответственно, если планируется поощрение, к примеру, за досрочное выполнение работы, то цену в договоре нужно сразу поставить в зависимость от даты окончания работ.
На работников по договору ГПХ не распространяются требования о минимальном размере оплаты труда. Независимо от объема работ стороны вправе согласовать любой размер вознаграждения, даже если он меньше МРОТ. Тогда как зарплата по трудовому договору не может быть ниже МРОТ при условии полной выработки (ст. 133 ТК РФ).
Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Обеспечение материалами и инструментами
Обязанность обеспечить работника всем необходимым для работы — один из признаков трудовых отношений (ст. 22 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора ситуация обратная. По общему правилу, подрядчик выполняет все работы с использованием собственного инструмента и комплектующих (ст. 704 ГК РФ).
По желанию сторон это правило можно изменить, включив в договор условие о том, что работы могут выполняться из материалов и (или) с использованием оборудования заказчика. Но и в этом случае нужно помнить, что просто так выдать подрядчику материалы и инструменты нельзя. Передачу и возврат нужно фиксировать документально — в акте. А по расходованию материалов подрядчик обязан предоставлять отчеты (ст. 713 и 783 ГК РФ).
Должность или профессия
В договоре ГПХ не должно быть упоминаний о должностях или профессиях. Следует указывать конкретную работу (услугу, объем работ), которую обязуется выполнить контрагент. Таким образом, недопустимы договоры ГПХ на услуги кладовщика, торгового представителя, бухгалтера, мерчендайзера, экспедитора и т.п. (постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 14.06.2022 № Ф03-2105/2022 по делу № А73-16278/2021).
Должностная инструкция
Должностная инструкция — элемент трудовых отношений, устанавливающая основные обязанности работника по определенной должности. Поэтому при описании работы, которая поручается подрядчику, не должно быть ссылок на должностные инструкции. В договоре нужно описать результат работы, который должен получить заказчик с указанием единиц измерения.
Подчиненность
Выполнение работ под контролем работодателя и подчиненность вышестоящему руководству присущи только трудовому договору. В рамках ГПХ подрядчик выполняет работы самостоятельно. Заказчику дано право во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность (ст. 715 ГК РФ). Поэтому в договоре ГПХ не должно быть условий о подчиненности, но может быть пункт о полномочиях представителя заказчика по проверке хода и качества работ.
Сроки
Срок начала и окончания выполнения работ, напротив, — одно из ключевых условий именно договора ГПХ (ст. 708 ГК РФ). Тогда как в рамках трудового договора конкретные сроки выполнения работ устанавливаются внутренними документами организации или вовсе устными поручениями руководителя.
Риски
В рамках гражданского договора все риски неисполнения принятых на себя обязательств лежат на подрядчике. Если он нарушит сроки или выполнит работу некачественно, придется возмещать убытки в полном размере, уплачивать неустойку, предусмотренную законом или договором.
В рамках трудовых отношений все иначе. За нарушение сроков и некачественную работу штрафовать сотрудников нельзя. Работодатель может применять меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), которые в свою очередь могут приводить к неначислению премий и иных поощрительных выплат. Также в ТК РФ установлены специальные правила оплаты брака (ст.
156 ТК РФ) и возмещения ущерба, причиненного работодателю (разд. XI).
Когда договор ГПХ под запретом
Есть ситуации, когда между организацией и физическим лицом, не являющимся ИП, гражданско-правовой договор заключить нельзя, даже если все вышеперечисленные условия соблюдаются. К примеру, таким образом нельзя оформлять прием на работу водителей.
Дело в том, что что в силу ст. 2 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» водитель может управлять транспортным средством в личных целях либо в качестве работника или индивидуального предпринимателя. Так что заменить штатного водителя на водителя по договору оказания услуг по управлению транспортным средством не получится.
Нельзя в такой ситуации оформлять и договор перевозки, т.к. по правилам п. 13 ст. 2 Федерального закона от 08.11.2007 № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта» перевозчиком может являться только юридическое лицо или индивидуальный предприниматель.
Отличия трудового договора от гражданско-правового в таблице
Для удобства ключевые параметры, отличающие трудовой договор от договора ГПХ, приведены в таблице.
Выполнение трудовой функции — работы по должности/специальности
Выполнение конкретной работы с передачей результата, оказание конкретной услуги
Работник включается в организационную структуру, подчиняется вышестоящему руководству, обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и других локальных актов
Подрядчик действует самостоятельно. Локальные акты организации и правила внутреннего трудового распорядка на него не распространяются
Работа осуществляется под полным контролем работодателя, который может вмешиваться в работу, при необходимости отстранять или заменять работника и т.п.
Работа осуществляется на собственный риск. Заказчик вправе контролировать ход работ, но не вмешиваться
Работодатель обязан не реже двух раз в месяц выплатить заработную плату, которая не может быть меньше МРОТ (при полной выработке)
Оплата производится в размерах и сроки, установленные договором. Оплачивается только фактический результат работ (услуг). Вознаграждение может быть меньше МРОТ независимо от объема работ
Рабочее место, материалы, инструменты
Исполнитель использует свои
Подрядчик несет полную финансовую ответственность за сроки и качество работ
Право на отдых (отпуск, выходные дни, лимитированная рабочая неделя)
Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве за счет средств работодателя
Право на компенсации в установленных законом случаях (использование личного имущества, командировки, работа в пути, сверхурочная работа и т.д.)
Когда выгоден договор ГПХ
Строго с экономической точки зрения гражданско-правовой договор для работодателя выгоднее, чем трудовой, так как при его заключении на организацию ложится гораздо меньше непроизводственных затрат. В частности, не требуется оплачивать отпуска и прочие периоды законного отсутствия на рабочем месте. Не придется тратиться на создание и оценку рабочего места. А также платить взносы по страхованию от несчастных случаев на производстве.
Оплату по договору ГПХ можно проводить только по факту завершения работ. А значит, не придется резервировать деньги для обязательных выплат два раза в месяц. Договор ГПХ гораздо гибче с точки зрения условий: его можно заключать на любой срок и также легко в любой момент расторгнуть, оплатив уже проделанную работу (ст. 717, 782 ГК РФ).
Наконец, по договорам ГПХ можно привлекать самозанятых и ИП, что дает существенную экономию на налоговых платежах.
Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Когда выгоден трудовой договор
Помимо очевидной дополнительной нагрузки в виде социального страхования, охраны труда, дополнительных затрат на оплату времени отсутствия на работе во время отпусков и т.д., трудовой договор имеет для организации и плюсы.
В частности, он позволяет досконально контролировать поведение работников, требовать от них присутствия на рабочем месте в определенное время, а также неукоснительного подчинения руководству и соблюдения всех установленных трудовых обязанностей. Во многих сферах деятельности только такая строгая дисциплина труда позволяет получать доход и зарабатывать репутацию у клиентов.
Подведем итог
Нанимать сотрудника по гражданско-правовому договору можно, если это прямо не запрещено законом, и только для выполнения разовой или непрофильной работы, когда важен именно результат, а не процесс выполнения работы. И когда принципиальное значение имеет срок, а контролем и присутствием на рабочем месте можно поступиться. Во всех остальных случаях для привлечения персонала следует использовать трудовой договор.
Источник: www.kontur-extern.ru
Виды трудовых договоров и их особенности
Ирина Максимук
Если вы решили взять на работу сотрудника, определитесь, на каких условиях вам нужен человек, какие задачи вы хотите ему передать и что можете предложить со своей стороны. От этого будет зависеть, какой договор вам придётся с ним оформить.
Что такое трудовой договор
Предположим, к понедельнику нужно провести в новом офисе компьютерную сеть и вы нанимаете для этого специалиста Виктора. Это разовая работа и нет необходимости принимать человека в штат. В этом случае подойдет гражданско-правовой договор, в котором вы — заказчик.
Вы можете взять Виктора на работу системным администратором с регулярным посещением офиса и выполнением конкретных рабочих задач: обеспечение бесперебойной работы всех компьютеров, копирование базы, а в случае поломки техники — необходимый ремонт. И неважно, будет ли Виктор при этом находиться у вас 5 дней в неделю по 8 часов или будет приходить, например, по субботам — ваши отношения будут регулироваться трудовым законодательством.
Все обязательные поля трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ. Основные — должность, условия оплаты труда, режим работы и отдыха, права и обязанности сторон. В Эльбе вы можете скачать форму трудового договора.
В отличие от гражданско-правового, после оформления трудового договора вы становитесь работодателем. Теперь ваша задача — не только создать человеку условия для работы, обеспечить его заданием и в срок за это платить, но и предоставлять выходные, отпуск, оплачивать первые три дня больничного.
У работодателя есть обязанности не только перед работником, но перед государством:
- Удерживать из зарплаты работника НДФЛ, перечислять страховые взносы.
- Отчитываться по сотрудникам в налоговую, пенсионный, соцстрах.
- Отправлять по запросу ФСС информацию для расчёта пособий.
30 дней Эльбы в подарок
Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно
Попробовать бесплатно
Срочный договор или договор на неопределённый срок
Чаще всего трудовой договор заключается на неопределённый срок — для работника он самый надёжный. В отличие от срочного, в таком договоре нет даты его окончания. Человек может работать, пока сам не решит уволиться. Расстаться же с сотрудником, если вас что-то не устраивает, непросто. Вам придётся доказать, что работник не выполняет свои обязанности или нарушает дисциплину.
Но, если суд признает вашу неправоту, вы обязаны восстановить человека на работе и платить зарплату.
Срочный договор позволяет избежать проблем при увольнении сотрудника. Однако для заключения такого договора есть ограничения. Вы можете оформить его сроком не более, чем на пять лет, и только в оговоренных законом случаях. Минимальный же срок законом не установлен и может быть любым.
Оформите срочный договор:
- Если планируется временная работа сроком до двух месяцев. Например, чтобы внести информацию в базу, вам на полтора месяца требуется два оператора.
- При приёме на сезонную работу. Такой договор подойдёт, если принимаете людей для уборки урожая или работа зависит от погоды.
- При замещении временно неработающего сотрудника. Например, на время болезни, отпуска или декрета.
- В 2022 году по направлению службы занятости.
- При работе по совместительству.
Закон позволяет в некоторых случаях оформить срочный трудовой договор по соглашению сторон. Но предварительно возьмите с работника письменное согласие. Вы можете заключить такой договор по соглашению сторон, если:
- Вы — субъект МСП с численностью сотрудников до 35 человек, а для розничной торговли и бытового обслуживания — до 20.
- К вам поступает на работу пенсионер или человек, которому по состоянию здоровья разрешено работать только временно.
- Если срочная работа поможет избежать катастрофы или аварии.
- При заключении договора с директором, заместителем, главным бухгалтером.
Полный список всех возможных случаев для заключения срочного трудового договора перечислен в ст.59 ТК РФ.
Срок договора не всегда можно определить датой, он может быть «привязан» к какому-то событию. Например, если вы принимаете человека на место ушедшей в отпуск по уходу за ребёнком сотрудницы. Поскольку временно неработающий человек имеет право выйти на работу в любой день, дату в этом случае не указывайте, а напишите так:
Причину отсутствия писать не надо. В день выхода Беловой новый работник будет считаться уволенным.
По основному месту работы или по совместительству
Трудовой договор может быть заключён по основному месту или по совместительству.
Но, если вы принимаете сотрудника на работу по совместительству, обратите внимание, что работать он может в свободное от основной работы время и не более четырёх часов в день. В те дни, когда он не занят на основной работе, совместитель может трудиться у вас и полный день. Но общая продолжительность его рабочего времени в этот день не может превышать время, отведённое на полную ставку.
Продолжительность рабочего времени системного администратора — 40 часов в неделю. Вы приняли Виктора сисадмином на работу по совместительству. Он трудится в вашей компании после своей работы по основному месту: пять дней в неделю с 18.00 до 21.00 и в субботу с 10.00 до 17.00. Всего получается — 20 часов в неделю.
Дополнительные условия в трудовом договоре
Бывают ситуации, когда в трудовой договор включаются дополнительные условия. Например, вы можете заключить его с иностранцем, несовершеннолетним или с удалёнщиком.
Договор с иностранцем
Такой договор всегда будет срочным, поскольку он ограничен разрешением на работу. От работника вам потребуются дополнительные документы: вид на жительство или виза, разрешение на работу или патент, медстраховка. Укажите их в договоре.
Договор с удалённым работником
Для оформления сотрудников, у которых рабочее место оборудовано дома, в Трудовом кодексе появилась статья 312.2 о дистанционной работе. Если принимаете на работу «удалёнщика», укажите это в договоре. Напишите, например: «Работник выполняет свои обязанности дистанционно вне места расположения работодателя».
Договор о работе на дому
В отличие от договора о дистанционной работе, надомная работа не требует оборудованного рабочего места. Пример такой работы — упаковка товара для торговой компании. В договоре укажите, какие используются материалы и инструменты, кто их приобретает и за чей счёт.
Договор с несовершеннолетним
Вы имеете право принять на работу несовершеннолетнего. Он сам подпишет договор, если ему уже исполнилось 16 лет. Если же потенциальному работнику ещё нет 16, потребуется письменное согласие родителей.
Статья актуальна на 15.07.2022
Источник: e-kontur.ru
Виды трудовых договоров.
Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.
Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).
И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:
трудовой договор по основному месту работы;
трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);
трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
контракт о государственной (муниципальной) службе.
Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).
Классификация и виды трудовых договоров
Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия
В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:
с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);
с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);
условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).
Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы
Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.
Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.
Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.
Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.
Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).
Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:
работодателями — физическими лицами.
В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:
с лицами, не достигшими возраста 18 лет;
лицами, выполняющими семейные обязанности;
иностранными гражданами и лицами без гражданства.
По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:
о работе в нормальных (обычных) условиях;
работе в ночное время;
выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;
работе в особых климатических зонах.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru