приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что к характерным признакам
приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
общества при окончании срока, на который было избрано лицо, выполняющее функции указанного органа управления обществом. В соответствии с ч. 4 ст.
58 Трудового кодекса РФ при наличии срочного трудового договора между работником и работодателем, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условия о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным не неопределенный срок. Таким образом, Климашевский С.В. имел право выступать от имени ООО «Управляющая компания ЗАО «Ремиз» как акционера ЗАО «Ремиз» на внеочередном общем собрании акционеров 26.03.09. Сорокин В.Ф. не доказал, какие его субъективные гражданские права были нарушены решениями внеочередного общего собрания акционеров ЗАО «Ремиз» от 26.03.09. Оспариваемые решения не повлекли за собой причинение убытков данному акционеру. Процедурные нарушения относительно срока уведомления акционера о времени и месте собрания являются не существенными и не
поскольку доказательств расторжения трудового договора не представлено. В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций.
При этом согласно статье 58 Трудового кодекса РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Руководствуясь статьей 60, пунктом 3 статьи 61 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», статьями 184-185, 223 АПК РФ, суд ОПРЕДЕЛИЛ: В удовлетворении ходатайства об отстранении Кузнецова Г.М. от должности руководителя ООО «Стройком» временному управляющему Шалыго А.П. отказать. Определение может быть обжаловано в Первый арбитражный апелляционный суд в течение четырнадцати дней. Судья В.П. Прыткова
решения об избрании или назначении руководителя организации с ним должен быть заключен трудовой договор (ст.16 ТК РФ). В акционерных обществах трудовой договор от имени общества с избранным руководителем подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества (п.3 ст.69 Закона об акционерных обществах). Частью 2 статьи 67 ТК РФ установлено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным , и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Ответчик указывает, что в
в МУП МТС МО ГО «Воркута» в качестве бухгалтера. В соответствии с п. 3 договор заключен на срок с 10.09.2008 по 01.08.2009.
Дополнительным соглашением от 01.12.2008, договор от 09.09.2008 дополнен п. 3.1 следующего содержания «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». Положения заключенного договора определяют должностные обязанности работника (п. 5 договора), права и обязанности как работника, так и работодателя (п. 6, 7 договора). В частности в п. п. 6, 7 договора от 09.09.2008 закреплено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять качественно и своевременно данные ему поручения, задания и указания. Работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения
управляющий в обоснование заявленных требований указал на наличие признаков заинтересованности между должником и Зайцевым И.М. и отсутствие доказательств выполнения ответчиком трудовых функций. Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
было переименовано в ГБУ «Центр поддержки предпринимательства Республики Саха (Якутия). Приказом от 01 сентября 2011 года № . ей был предоставлен отпуск по беременности и родам с 16 августа 2011 года по 02 января 2012 года. Приказом от 19 декабря 2011 года она уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.
Истица считает увольнение незаконным, поскольку она не была надлежащим образом предупреждена о прекращении срочного трудового договора. Также истица считает, что срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, в связи с тем, что работодатель, узнав, что она родила ребенка, не прекратил трудовые правоотношения. Кроме того, истица в дополнении на исковое заявление указала на то, что ответчик неправильно начислил ей единовременное пособие в связи с постановкой на учет в медицинское учреждение в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка. Судом вынесено вышеуказанное решение. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит решение
период отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО2 и с ней было заключено дополнительное соглашение от 07.05.2012 о переводе на работу временно, на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет ФИО2 на срок с 15 марта 2012 года до 22 августа 2013 года, после чего с ней дополнительные трудовые соглашения не заключались, она с работы не увольнялась, в связи с чем условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, оснований для ее увольнения у работодателя не имелось, а также она незаконно уволена в период беременности, поскольку в соответствии с ч.1 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред. В судебном заседании представитель истца – адвокат Ушакова Е.Ф. поддержала указанные требования по тем же основаниям. Представитель ФГБУ « » Дмитриев А.В. иск не признал, считая увольнение ФИО1
заработка 2681 руб. 29 коп. по состоянию на 26.02.2019 53625 руб. 80 коп., взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб. и судебных расходов. Свои требования мотивировал тем, что 24.06.2016 между сторонами заключен трудовой договор, который приказом от 16.01.2019 №173 расторгнут по истечению срока его действия.
Истец считает увольнение незаконным, так как продолжил работать по трудовому договору от 24.06.2016, заключенному на срок до 23.08.2016, после истечения срока его действия, в связи с чем трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, в трудовом договоре не было мотивировано, почему трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом условий предстоящей работы и условий ее выполнения. Определением суда первой инстанции от 24.04.2019 исковые требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула выделены в отдельное производство. В судебное заседание истец не явился, извещался о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено
что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в
Источник: nalogcodex.ru
Трудовой договор «для чайников»
Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Официальное определение трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Действующим законодательством предъявляются определённые требования к содержанию трудового договора. Так, в частности, в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор.
Необходимо иметь в виду, что у трудового договора имеются существенные условия, без отображения которых трудовой договор не будет считаться заключенным.
Существенными условиями трудового договора являются:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определённым должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Стоит обратить внимание на то обстоятельство, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нём указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Особенное внимание, на мой взгляд, надо уделить сроку, на который заключается трудовой договор. В ТК предусмотрено два вида договора в зависимости от срока, на который он заключается: 1) договор на неопределённый срок, 2) на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК или иными федеральным законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.
Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределённый срок.
Отмечу, что действующий ТК запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.
Необходимо обратить внимание на момент вступления трудового договора в силу. Такой момент происходит со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определённого трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Отдельную проблему при заключении трудового договора представляет собой проблема представления работодателю документов при приёме на работу.
Статья 65 ТК устанавливает, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учётом специфики работы законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Нередки случаи, когда при приёме на работу работодатели требуют иные документы, например, свидетельство о регистрации по месту пребывания гражданина. Требование этого документа практикуется весьма часто во многих, даже очень уважаемых и крупных, организациях. Мне доподлинно известно, что в одном из федеральных органов государственной власти при приёме на работу от представительниц прекрасного пола человечества требовали справку из поликлиники, свидетельствующую о том, что женщина не беременна! Знайте: это, безусловно, нарушение действующего законодательства со стороны работодателя. Но бороться с этим весьма сложно.
Необходимо несколько слов сказать о форме трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя.
Однако стоит заметить, что несоблюдение письменной формы трудового договора не влечёт его недействительность. Ведь в соответствии с ТК трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Вообще следует заметить, что трудовой договор и трудовые отношения представляют собой одну из наиболее сложных российских правовых конструкций. Ведь, с одной стороны, трудовой договор это именно договор, т.е. соглашение между лицами с относительной свободой его заключения, выбора лица, с которым можно его заключать, а, с другой стороны, законодатель ставит лиц, заключающих трудовой договор, в жёсткие рамки, предусматривая определённые обязанности и существенные условия, чётко регламентируя положения трудового договора.
Источник: www.lawmix.ru
Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя .
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров .
Комментарий к статье 67 ТК РФ
1. Комментируемая статья направлена на регулирование вопросов заключения трудового договора и, собственно, формы трудового договора.
Частью 1 комментируемой статьи предусмотрена обязательная письменная форма при заключении трудового договора. Такое требование ч.1 комментируемой статьи устанавливает с целью обеспечения возможности и работника, и работодателя подтвердить факт наличия трудовых отношений. При этом трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых находится, соответственно, у работника, а другой — у работодателя.
В то же время ч.1 комментируемой статьи предъявляет особое требование к экземпляру трудового договора, который хранится у работодателя. На нем должна иметься подпись работника, подтверждающая получение им экземпляра договора. На практике такая подпись оформляется путем визирования работником экземпляра трудового договора, хранящегося у работодателя. Виза работника включает в себя, как правило, указание на то, что второй экземпляр трудового договора работником получен, его подпись и дату получения второго экземпляра трудового договора.
2. Часть 2 комментируемой статьи регулирует такую процедуру, как фактический допуск работника к работе. Она заключается в том, что работодатель без предварительного оформления трудового договора фактически допускает работника к работе, иными словами работник приступает к работе (к выполнению своих трудовых обязанностей) раньше, чем с ним заключается трудовой договор. Такой фактический допуск согласно ч.2 комментируемой статьи возможен:
— с ведома работодателя, то есть при его устном согласии или уведомлении со стороны работника (как правило, в устной форме);
— по поручению работодателя, которое также может быть дано в устной или письменной форме.
При этом ч.2 комментируемой статьи допускает возможность фактического допуска к работе с ведома или по поручению не только работодателя, но и его представителя. Согласно п.12 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения, и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Такой фактический допуск к работе возможен с учетом ее характера, например, когда допуск необходим в связи с тем, что работа не требует отлагательств, перерывов или простоев.
Необходимо отметить, что на практике именно эта процедура вызывает довольно много споров, так как при допуске к работе с ведома или поручения работодателя, выраженных в устной форме, доказывание факта такого допуска вызывает сложности. В этой связи, полагаем, что ч.2 комментируемой статьи в этом аспекте требует совершенствования и уточнения в части, касающейся предъявления особых требований к процедуре фактического допуска работника к работе.
При этом ч.2 комментируемой статьи содержит особые требования к процедуре, следующей после фактического допуска работника к работе. Работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Данное требование вызвано тем, что работодатели в отдельных случаях неохотно идут на то, чтобы заключать с работником трудовой договор, так как это означает возникновение у работодателя ряда обязательств, в частности, по предоставлению работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уплате в отношении него страховых взносов. Часть 2 комментируемой статьи не определяет дату, в соответствии с которой необходимо оформить трудовой договор с работником. Полагаем, что это должна быть дата фактического допуска работника к работе.
В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» ч.2 комментируемой статьи дополнена еще одним положением, устанавливающим срок заключения трудового договора. Данное дополнение регулирует ситуацию, при которой отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями. В таком случае трудовой договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Напомним, что согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться двумя способами:
— на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч.2 ст. 15 ТК РФ. В таком случае лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, признает сложившиеся с работником отношения трудовыми и заключает с ним трудовой договор;
— в судебном порядке, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
3. Часть 3 комментируемой статьи содержит норму, которая предусматривает для некоторых случаев необходимость согласования заключения трудового договора либо его условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или необходимость составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Непосредственно такие случаи комментируемой статьей не установлены, такая необходимость может быть предусмотрена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в отношении отдельных категорий работников.
Другой комментарий к ст. 67 ТК РФ
1. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму трудового договора.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней).
Вместе с тем договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Однако данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно.
Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 комментируемой статьи). Неисполнение этой обязанности, имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ с комментариями). Неисполнение указанным лицом обязанности оформить трудовой договор служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
2. Закон не предусматривает единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. Для упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора в организациях-работодателях целесообразно разрабатывать типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.
При заключении трудового договора для работы в районах Крайнего Севера целесообразно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля 1998 г. N 29.
В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердили типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств.
3. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя, причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящегося у работодателя. Несоблюдение данного правила не влечет недействительности трудового договора.
Таким образом, число экземпляров трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Стороны вправе оформлять копии договора с соблюдением ограничений, устанавливаемых гл. 14 ТК (см. гл. 14 ТК и комментарий к ней). Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового договора по правилам, установленным ТК (см. ст.
62 ТК РФ и комментарий к ней).
4. Работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления (см. ст. 303 ТК и комментарий к ней).
Консультации и комментарии юристов по ст 67 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 67 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Источник: otkrf.ru