На рассмотрение Государственной Думой РФ поступил законопроект № 966659-7 «О внесении изменений в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации». Автор проекта – Московская городская Дума.
Текст законопроекта (фрагмент):
«…Внести в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2008, № 9, ст. 812; 2012, № 50, ст. 6959; 2013, № 52, ст. 6986) следующие изменения:
1) в части четвертой:
а) дополнить новым абзацем третьим следующего содержания:
«о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме;»;
б) абзацы третий — девятый считать соответственно абзацами четвертым — десятым;
2) дополнить новой частью пятой следующего содержания:
«Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.»;
Статья 57 ТК РФ Содержание трудового договора
3) часть пятую считать частью шестой…»
В пояснительной записке указано:
«…Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, регулирующих временное или частичное выполнение работником своей работы вне стационарного рабочего места.
Глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особенности труда дистанционных работников, которые постоянно работают дистанционно.
Отличительными признаками дистанционной работы являются:
выполнение работником своих обязанностей вне места нахождения работодателя, вне территории или объекта, находящихся под его контролем; использование при выполнении трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Дистанционными работниками считаются только те лица, которые заключили специальный трудовой договор о дистанционной работе.
Предусмотренные проектом федерального закона «О внесении изменений в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — законопроект) правоотношения по общему правилу не подпадают и под категорию перемещения, так как трудовая функция выполняется работником в месте, которое неподконтрольно работодателю (ввиду отсутствия соответствующих законных прав, например, права пользования жилым помещением), могут осуществляться не в той местности, в которой расположен работодатель (например, в случае если работник проживает в другом населенном пункте).
Временное или частичное выполнение работником своей работы в дистанционной форме не подпадает и под категорию надомной работы (ввиду обязанности выполнять свою работу исключительно лично и отсутствия трудового договора о работе на дому), не является переводом (который предполагает изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, а также перевод в другую местность).
Таким образом, в законодательном регулировании нуждаются взаимоотношения работодателей с работниками, трудовая функция которых по общему правилу реализуется путем очного присутствия в помещении работодателя и которые осуществляют свою деятельность на основании общих норм о трудовом договоре, но по каким-либо причинам временно или частично выполняют работу в дистанционной форме…»
Журнал «Кадровик-практик»
Хотите получить доступ в закрытые разделы сайта?
Знаете, что там?
Там не только все выпуски журнала «Кадровик-практик» за последние годы. Там книги по кадрам, тысячи образцов кадровых документов и консультаций, курс основ кадрового делопроизводства, тесты к нему, записи семинаров, 150 пошаговых инструкций по кадрам и другие полезные материалы. Подробнее о журнале >>
Подписывайтесь, это позволит облегчить и оптимизировать Вашу работу.
Подписка ~ 10 руб./день. Доступ — сразу после оплаты
4845
Источник: www.kadrovik-praktik.ru
Статья 57 Трудового кодекса РФ: Действующая редакция на 2023 год, комментарии и судебная практика
Трудовой кодекс РФ является важным нормативно-правовым актом, который регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями в России. Статья 57 данного кодекса представляет собой одну из ключевых норм, определяющих порядок оплаты труда. Эта статья содержит в себе правила, которые должны соблюдаться при выплате заработной платы, а также регламентирует возможные штрафы и санкции в случае их нарушения.
Текст статьи 57 Трудового кодекса РФ:
В обязательном порядке заработная плата работников выплачивается в денежной форме.
Установление индивидуальной (по договору сторон) или коллективной (трудовым договором, соглашением, локальным нормативным актом) нормы оплаты труда ниже минимальной оплаты труда запрещается.
Размер заработной платы работника (оклад, должностной оклад) устанавливается в его трудовом договоре (контракте) с учетом его квалификации, сложности и объема выполняемых должностных обязанностей.
Важно отметить, что статья 57 Трудового кодекса РФ является основой для регулирования оплаты труда и защиты интересов работников. Необходимо знание этой статьи и соответствующей судебной практики для работников и работодателей, чтобы избежать конфликтов и нарушений трудового законодательства. Комментарии и разъяснения к данной статье Трудового кодекса РФ дают более полное понимание нормы и помогают определить правовую позицию в конкретных ситуациях.
Статья 57 Трудового кодекса РФ
Статья 57 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы о выплате за работу, осуществляемую в ночное время, а также в праздничные и нерабочие дни.
Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, за работу в ночное время работникам должны выплачиваться дополнительные деньги, размер которых устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом предприятия. В случае отсутствия таких документов, ставка заработной платы работника должна увеличиваться не менее чем на 20 процентов.
По статье 57 Трудового кодекса РФ, работники имеют право на дополнительную оплату за работу в праздничные и нерабочие дни. Размер этой оплаты также устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом предприятия, но не может быть менее двойной ставки заработной платы работника.
Можно выделить следующие комментарии к статье 57 Трудового кодекса РФ:
- Работники должны быть внимательны к условиям своего трудового договора и обращать внимание на размеры дополнительной оплаты за работу в ночное время и в праздничные дни.
- Если в организации не заключен коллективный договор или отсутствуют локальные нормативные акты, работники имеют право требовать выплаты дополнительной оплаты за работу в ночное время и в праздничные дни в соответствии с минимальными установленными нормами.
Таким образом, статья 57 Трудового кодекса РФ обеспечивает защиту прав работников на дополнительную оплату за работу в ночное время, праздничные и нерабочие дни, а также разъясняет порядок определения размеров такой оплаты.
Действующая редакция на 2023 год
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает ограничения на продолжительность ежедневной работы работников. Согласно данной статье, общая продолжительность работы работника за один день не может превышать 8 часов.
Рекомендуем прочитать: Как начисляются проценты по кредиту и как это применить
Важно отметить, что статья 57 ТК РФ предусматривает возможность установления иного режима работы для отдельных категорий работников при наличии специальных условий или в случае неотложной необходимости. Данное положение направлено на обеспечение гибкости и адаптивности трудовых отношений к конкретным ситуациям.
Комментарий к статье 57 Трудового кодекса предоставляет дополнительные разъяснения и толкования ее положений. В комментарии учитываются не только нормы ТК РФ, но и судебная практика, что делает его значимым и актуальным источником информации для работодателей и работников.
Каждый работник имеет право на защиту своих трудовых прав и обязанностей согласно статье 57 ТК РФ. При нарушении данной статьи работник имеет право обратиться в суд или другие компетентные органы для защиты своих интересов и восстановления нарушенных прав.
Комментарии к статье 57 ТК РФ
Статья 57 ТК РФ устанавливает правила определения продолжительности ежедневного рабочего времени и его режима, а также порядок работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако, применение этой статьи может вызывать определенные вопросы, поэтому к ней сформировано ряд комментариев и правовых толкований.
Комментарий №1: Статья 57 ТК РФ регулирует рабочий день сменного графика. В соответствии со статьей 97 ТК РФ продолжительность рабочего времени в сменном графике не может превышать 8 часов в среднем за 24-часовой период. Таким образом, работник не может выполнять работу более 8 часов подряд без перерыва на отдых и питание.
Комментарий №2: Комментарии к статье 57 ТК РФ также касаются работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В соответствии с пунктом 2 данной статьи работодатель обязан установить выходные дни для работников, не совпадающие с выходными днями, установленными законодательством РФ. При этом, в случае работы работников в выходные и праздничные дни, работодатель обязан предоставить им дополнительные отгулы или оплатить работу в двойном размере.
Комментарий №3: Важным аспектом комментариев к статье 57 ТК РФ является также определение периодов отдыха и питания. В соответствии с пунктом 3 данной статьи, продолжительность периодов отдыха и питания устанавливается в соответствии с локальными нормативными актами и коллективными договорами, но не может быть менее 30 минут. При этом, перерыв на отдых и питание не включается в рабочий день и не оплачивается.
Судебная практика по статье 57 ТК РФ
Судебные решения, связанные с статьей 57 ТК РФ, в основном касаются споров о несоблюдении работодателем установленного законом режима рабочего времени или его учета. К сожалению, такие случаи не редкость, и для работника важно знать свои права и возможности защиты.
Судебной практикой установлено, что работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника, включая время его прихода и ухода. Нарушение этой обязанности может стать основанием для дальнейших действий со стороны работника, например, предъявления иска о соответствующей компенсации.
Комментарий к статье 57 ТК РФ часто упоминает о необходимости соблюдения норм закона о дневном, ночном и сменном рабочем времени, а также о перерывах и отдыхе. Судебная практика показывает, что нарушения в этой сфере являются одними из наиболее распространенных и часто становятся основой для возникновения юридических конфликтов.
Рекомендуем прочитать: БИК банков в России — все сведения в новом онлайн-справочнике на 2023 год
Исходя из судебной практики, каждый работник имеет право на соблюдение установленных законом норм рабочего времени и его учета. При возникновении споров в этой сфере, важно обращаться за квалифицированной помощью к юристу или адвокату, чтобы обеспечить максимальную защиту своих трудовых прав.
Изменения в статье 57 ТК РФ
Статья 57 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы о времени работы работников и предоставлении им отдыха. В ней установлены нормы по продолжительности рабочего времени, перерывам и выходным дням.
Изменения в статье 57 ТК РФ внесены в целях улучшения условий труда и соблюдения прав работников. В результате таких изменений были уточнены требования по длительности рабочего времени, установлены новые периоды отдыха и предоставления выходных дней.
- Увеличение отдыха: согласно комментарию к статье 57 ТК РФ, работники имеют право на непрерывный отдых после 6-часового рабочего дня. Ранее этот период составлял 4 часа.
- Гибкий график работы: с изменениями в статье 57 ТК РФ была предусмотрена возможность установления гибкого графика работы, при условии соблюдения общей нормы рабочего времени и прав работников.
Новая редакция статьи 57 ТК РФ также уточняет обязанности работодателей по обеспечению рабочим мест условий для нормального отдыха и общительности с коллегами. Работники должны иметь возможность отдыхать в специально оборудованных помещениях, обеспеченных санитарно-гигиеническими требованиями и коммуникациями.
Актуальность статьи 57 ТК РФ в современных условиях
Статья 57 Трудового кодекса РФ является одним из ключевых нормативных актов, регулирующих организацию рабочего времени и отдыха работников. В связи с постоянно меняющейся экономической и социальной ситуацией, данная статья приобретает особенную актуальность и требует внимательного изучения и комментирования.
Комментарий к статье 57 ТК РФ играет важную роль в процессе применения этой нормы в реальной жизни. В современных условиях, когда общая длительность рабочего времени становится все более гибкой и разнообразной, необходимость подробного разъяснения и направлений по применению данной статьи только увеличивается.
ТК РФ является основным источником правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации. К статье 57 ТК РФ относятся также и другие нормативные акты и инструкции, регулирующие область трудового времени и отдыха работников.
К вопросу о месте и значении статьи 57 ТК РФ в современных условиях следует подойти со всей ответственностью. Необходимо учесть актуальность статьи, применение судебной практики и соответствие ее положений современным требованиям и реалиям рынка труда.
Таким образом, в составе Трудового кодекса РФ существуют отдельные нормы и статьи, в том числе и статья 57, которые требуют постоянной актуализации и разъяснения. Все это свидетельствует о несомненной актуальности статьи 57 ТК РФ в современных условиях и важности ее детального анализа и комментирования.
Защита прав работника по статье 57 ТК РФ
Комментарий к статье 57 Трудового кодекса РФ (тк 57 рф) предоставляет работникам дополнительные гарантии и защиту их прав. Согласно данной статье, работодатель обязан письменно ознакомить работника с оценочным листом его профессиональных качеств и исполнения обязанностей, а также сотрудник имеет право ознакомиться с материалами протокола ситуационного анализа по получению мер при несоответствии его профессиональных качеств или их исполнения установленным требованиям.
Рекомендуем прочитать: Повышение зарплаты бюджетникам в России: какие изменения ожидать в 2023 году
Права работника, предусмотренные статьей 57 ТК РФ, направлены на защиту его от неправомерных действий со стороны работодателя. В случае если работник считает, что его профессиональные качества или исполнение обязанностей были необоснованно оценены, он имеет право обратиться к работодателю с просьбой изменить оценку или предоставить дополнительные материалы для ее обоснования.
Комментарий к статье 57 ТК РФ подчеркивает важность документального подтверждения процесса оценки профессиональных качеств работника. Также работник имеет право на защиту в рамках комиссии по рассмотрению споров, если он не согласен с принятыми мерами по устранению несоответствия его профессиональных качеств требованиям.
Основные положения статьи 57 ТК РФ
Статья 57 ТК РФ устанавливает правила приостановления работы работника без сохранения заработной платы. По данным основаниям трудовые отношения останавливаются на определенный период времени, однако не разрываются.
В соответствии с комментарием к статье 57 ТК РФ, работодатель может приостановить работу работника без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором. Такое решение может быть принято в случаях, когда работник временно не может выполнять свои трудовые обязанности, например, из-за производственной надобности, аварии, непреодолимой силы или других обстоятельств.
Согласно статье 57 ТК РФ, во время приостановления работы работодатель не выплачивает работнику заработную плату, за исключением случаев, предусмотренных законом или коллективным договором. Однако, в период временной нетрудоспособности, вызванной болезнью или другими причинами, работник имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством.
Статья 57 ТК РФ также предусматривает, что работник должен быть заранее уведомлен о приостановлении работы и причинах такой меры. В случае несоблюдения процедуры уведомления работнику о приостановлении работы, он имеет право требовать выплату заработной платы за простаивший период времени.
В целом, статья 57 ТК РФ регулирует порядок и условия приостановления работы работника без сохранения заработной платы, предусматривает обязанности работодателя по уведомлению и компенсации.»
Комментарий к статье 57 ТК РФ от эксперта
Ст. 57 ТК РФ предусматривает особенности работ, выполнение которых запрещается женщинам, а также отпуск и пособие для беременных и кормящих женщин.
В данной статье Трудового кодекса РФ указываются профессии и работы, в которых женщинам запрещается работать вопреки их воле. Такие ограничения обусловлены медицинскими причинами и направлены на защиту здоровья и безопасности женщин.
Комментарий эксперта: Список профессий и работ, к которым предъявляются ограничения для женщин, определенн в Трудовым кодексом РФ. Однако, необходимо учесть, что в некоторых случаях возможно освобождение от ограничений в соответствии с медицинским заключением и согласием работницы.
Для беременных и кормящих женщин предусмотрен дополнительный отпуск, а также выплата пособия в размере и на условиях, установленных законодательством. Эти меры призваны обеспечить достойные условия для совмещения труда и материнства, а также защитить женщин от возможных негативных последствий на здоровье.
В целом, статья 57 ТК РФ является важным инструментом, который регулирует трудовые права и интересы женщин. Она направлена на создание равных возможностей в сфере занятости и обеспечение безопасности и здоровья работниц.
Источник: xn--g1amkt.xn--p1ai
Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)
Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.
Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.
Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).
Автоматизируйте кадровый учет. Оформляйте трудовые договоры, эффективные контракты и допсоглашения в программе Контур-Персонал
Какие сведения содержит трудовой договор?
В начале или конце договора указываются данные удостоверения личности обеих сторон, идентификационный номер налогоплательщика, а также дата и место подписания соглашения. В трудовом договоре описываются все условия труда. Если труд сопряжен с вредным для здоровья производством, в содержании трудового договора должны быть гарантии и компенсации, причитающиеся сотруднику.
Содержание трудового договора не ограничивается этими сведениями. В нем указывается адрес фирмы и вид деятельности, поручаемый работнику. Составляя его необходимо четко различать понятия место работы и рабочее место. Подмена одного понятия другим усложнит работодателю процесс доказывания отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Условия, без которых никак
Та же самая ст. 57 ТК РФ определяет и условия трудового договора, обязательные и дополнительные. Обратите внимание: с 2006 года термин «существенные условия» не применим к трудовым договорам.
К обязательным условиям трудового договора относятся:
- Дата начала работы. В некоторых случаях она может отличаться от даты подписания договора, акцентируйте на этом внимание работника.
- Трудовые функции. То, насколько подробно надо прописывать в договоре рабочие обязанности, полностью зависит от наличия должностных инструкций. В большинстве случаев целесообразно разрабатывать и утверждать должностные инструкции, которые могут являться приложением к трудовому договору.
- Условия оплаты труда. Оклад, тарифная ставка или сдельные расценки ― это обязательно должно быть оговорено документально. Кроме того, укажите всевозможные дополнительные выплаты: премиальные, плату за переработки, компенсации и пр. Если они прописаны в локальном нормативном акте, тогда в трудовом договоре сделайте ссылку на этот документ.
- Режим работы. Время начала и окончания рабочего дня, режим перерывов на обед и пр. Если сотрудник принят на посменную работу, график смен составляется отдельно и доводится до сведения работника под роспись. В трудовом договоре указывается только режим занятости и ссылка на регламентирующий документ.
- Условия труда. 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон № 426, который обязывает работодателей проводить спецоценку рабочих мест и знакомить работников с ее результатами под роспись. При заключении трудового договора класс условий труда и характеристика рабочего места вносятся в договор. Если спецоценка рабочих мест в организации не проводилась, уточните, что мероприятия по спецоценке будут проведены в соответствии с действующим законодательством по охране труда, а результаты впоследствии будут указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору.
- Страхование. Внесите в договор пункт об обязательных видах страхования, которые работодатель предоставляет своим работникам: пенсионном, социальном, медицинском.
Как вносятся дополнительные соглашения к трудовому договору?
Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия договора, поэтому работник может обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру с соответствующим заявлением. В случае выявления нарушений, наниматель понесет заслуженное наказание. В дополнительных соглашениях могут быть указаны изменения условий труда. Таким образом, никто не имеет права препятствовать ознакомлению с документами, поскольку это является поводом для обращения в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Условия необязательные, но полезные
Дополнительных условий договора может и не быть вовсе. Это зависит от потребностей работодателя и его открытости. Например, если вы принимаете человека для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, следует обязательно уточнить адрес работы. В число необязательных пунктов входит информация об испытательном сроке, о допуске к коммерческой или служебной тайне.
В этот же раздел допускается включать условия оплаты учебы, если соискатель уже учится или есть предварительная договоренность с работодателем о том, что учеба будет им оплачиваться полностью или частично. В трудовом договоре необходимо прописать условия, на которых работодатель согласен обучать работника. Как правило, работодатель, оплативший учебу, требует от работника отработать определенное время в организации после прохождения курса обучения (три года, пять лет, иной срок), чтобы оправдать понесенные расходы. Если работник нарушает договоренности и увольняется по своей инициативе до истечения согласованного срока работы, он должен возместить работодателю расходы на обучение — обычно пропорционально неотработанному времени.
Какие бы пункты вы ни включили в договор, помните одно: стороны трудового договора должны прийти к соглашению, а это значит, что соискатель также может вносить свои предложения по содержанию документа. Отказываясь идти навстречу, излишне принципиальный работодатель рискует потерять ценного специалиста, на поиск которого уже ушли время и деньги компании.
При заключении трудового договора с сотрудником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса данное понятие используется в различных смыслах. В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения*(1). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе*(2).
При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин «место работы». Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах.
Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 — работодатель, а в статье 297 — место выполнения работником трудовой функции.
Таким образом, сложность проблемы толкования термина «место работы» как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.
Позиция Верховного Суда РФ
Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях*(3). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина «место работы». Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия «место работы» и «рабочее место» не тождественны*(4). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя*(5), то «место работы» должно подразумевать нечто иное. Однако по вопросу о том, что именно это «иное», в теории трудового права никакого единого мнения нет.
Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.
Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов: 1) наименования организации-работодателя; 2) указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления*(6). Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее*(7). Местность как место работы
Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72.1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу.
А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды*(8).
В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности.
Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России*(9), и упоминавшееся выше письмо Роструда N ПГ/8960-6-1.
Указание конкретного адреса выполнения трудовых обязанностей
Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.