Трудовые отношения являются очень сложными, поскольку в них участвует большое число граждан, характеризующихся разнообразными личными свойствами, различными интересами, характерами, психологией и т.д. Работникам приходится выполнять различные функции, которые хотя и регулируются законами, соглашениями и контрактами, но всегда допускают различные толкования. Короче говоря, существует множество причин для возникновения различных оценок, различных мнений, споров и конфликтов. Все эти ситуации обозначаются в Трудовом кодексе РФ одним термином: трудовой спор.
Закон признает два типа трудовых споров: индивидуальные и коллективные. Понятно, что различие не только в численности вовлеченных в спор работников (это может быть коллектив цеха, отдела, фирмы, отрасли, региона и даже всей профессии), но и в содержании предмета спора, а также в способах урегулирования.
Индивидуальные трудовые споры
Индивидуальным трудовыми спором Трудовой кодекс РФ называет неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства коллективных договоров и соглашений, а также локальных актов, содержащих нормы трудового права, трудового договора, по вопросам установленных индивидуальных условий труда.
Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (ст. 381 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями и судами.
Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников (или представительного органа работников, профсоюза) и работодателя из равного числа представителей сторон. По получении требования о создании комиссии каждая сторона обязана в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя назначаются руководителем предприятия, представители работников избираются общим собранием или делегируются профсоюзом с последующим утверждением персонального состава на общем собрании. Такие комиссии могут быть созданы и в структурных подразделениях организации. Комиссия имеет свою печать, что придает юридическую силу ее решениям.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласие в ходе непосредственных переговоров с работодателем. Это означает необходимость предварительного обсуждения возникшей проблемы работника с руководителем предприятия. После этого работник получает право обратиться в комиссию. Закон не уточняет, имеет ли право работник пригласить такую беседу представителя профсоюза (такое право работнику предоставляет, например, трудовой кодекс Франции).
Кодекс РФ установил четкую процедуру рассмотрения заявления работника. Письменное заявление работника регистрируется комиссией. Для рассмотрения заявления комиссия имеет десять дней.
Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя, обязательно по письменному заявлению.
Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих членов. Письменный текст решения комиссии должен быть составлен в точном соответствии с требованием закона.
Копия решения, подписанная председателем и секретарем комиссии и заверенная печатью, вручается работнику.
Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней (еще десять дней предоставляются на обжалование решения любой из сторон).
В случае неисполнения работодателем решения, комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании этого удостоверения судебный пристав приводит исполнение решения комиссии в принудительном порядке. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дна принятия решения комиссией по трудовым спорам (ст. 389 ТК РФ).
При рассмотрении трудовых конфликтов активная роль отведена кодексом районному суду.
Так, если комиссия не рассмотрела заявление работника в десятидневный срок, работник получает право обратиться в суд.
Суд рассматривает также споры по заявлению работника, работодателя, профсоюза, если они не согласны с решением комиссии.
Обратиться в суд имеет право прокурор, если, по его мнению, решение комиссии не соответствует трудовому законодательству.
Кроме того, суд рассматривает заявление работника по следующим вопросам:
- — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора;
- — об отказе в приеме на работу;
- — от лиц, работающих по трудовому контракту у работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
- — от работников религиозных организаций;
- — от лиц, считающих, что они подвергнись дискриминации.
Источник: bstudy.net
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ (КОНФЛИКТЫ) И ПОРЯДОК ИX РЕШЕНИЯ
В процессе трудовой деятельности между субъектами трудовых отношений существуют разногласия, которые могут перерасти в споры. Они возникают как на стадии появления трудовых правоотношений, так и в процессе их существования, и чаще всего — при прекращении трудового договора.
Трудовое законодательство не дает определения трудовых споров. Только в Законе Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» сделана попытка легально определить понятие коллективного трудового спора как одного из видов трудовых споров.
В учебной литературе по трудовому праву трудовые споры рассматриваются как разногласия между работниками и работодателем. [1] . Однако наличие разногласий между субъектами трудовых правоотношений не всегда приводит к возникновению трудового спора. Очень часто такие разногласия улаживаются путем переговоров между самими субъектами, и те или иные недоразумения, так или иначе связанные с нарушением трудовых прав работников, не перерастает в трудовой спор. Поэтому, если определять понятие трудовых споров, то следует иметь в виду, что так можно признать лишь те разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, которые не удалось урегулировать при непосредственных переговорах обеих сторон конфликта.
Статья 224 КЗоТ Украины, в частности, предусматривает, что трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с собственником или уполномоченным им органом.
Можно считать, что трудовой спор — это одна из форм существования разногласий между субъектами трудовых правоотношений.
Порядок разрешения разногласий между сторонами законодательством не урегулирован. КЗоТ Украины определяет лишь, что это происходит путем непосредственных или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации переговоров. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» установил, правда, специальный порядок формирования требований наемных работников и сроки их рассмотрения работодателем.
Законодательство обеспечивает регулирование решения самого трудового спора по поводу после того, как разногласия между сторонами не удалось решить путем переговоров.
Такие правила в равной степени относятся как коллективных трудовых споров, когда законодательством предусматривается порядок их решения с помощью примирительных процедур с момента возникновения, так и индивидуальных трудовых споров, возникающих после обращения работника в юрисдикционного органа (в комиссию по трудовым спорам или в суд) с заявлением о разрешении трудового спора. С этого момента расхождения между сторонами перерастают в трудовой спор и будут рассматриваться по тем правилам, которые определены соответствующими нормативными актами.
Кодекс законов о труде Украины определяет, что сторонами индивидуального трудового спора могут быть только работник и работодатель.
Зато Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» называет сторонами коллективного трудового спора наемных работников отдельные категории наемных работников, объединения наемных работников, профсоюза или объединения профсоюзов и работодателей.
Работник — как сторона спора — может лично участвовать в заседании органа, который решает спор по его заявлению, или уполномочить других лиц представлять свои интересы. Статья 226 КЗоТ Украины устанавливает, что по желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель выборного органа первичной профсоюзной организации или по выбору работника другое лицо, в том числе адвокат. Аналогично и работодатель — может самостоятельно участвовать в процессе рассмотрения трудового спора или поручить представлять свои интересы другому уполномоченному лицу.
Важным является определение предмета трудовых споров. Считается, что они возникают по поводу применения трудового законодательства или по поводу установления условий труда.
Преимущественно предметом индивидуального трудового спора является применение законодательства Украины о труде при возникновении, существовании и прекращении трудовых правоотношений. Поскольку основным юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения, является трудовой договор, к предмету трудового спора отнесено и применения законодательства при заключении трудового договора, в том числе законодательства, которое устанавливает гарантии при приеме на работу определенных категорий лиц. Здесь имеется в виду прежде всего необоснованный отказ в приеме на работу.
Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» предмет коллективных трудовых споров несколько расширен. Они могут возникать также по вопросам производственного быта, невыполнение коллективных договоров или соглашений. Кроме того, предметом коллективных трудовых споров могут быть и неурегулированные разногласия по установлению как коллективных, так и индивидуальных условий труда.
Итак, трудовыми спорами считаются неурегулированные при взаимных переговорах разногласия между субъектами трудовых правоотношений, возникающих по поводу применения трудового законодательства или установления или изменения условий труда.
Трудовые споры можно классифицировать на отдельные виды по разным критериям. Наиболее распространенным считается их разделение учитывая предмет, стороны, характер и за их подведомственности.
По предметом трудовые споры можно классифицировать на споры о применении законодательства о труде и споры об установлении или изменении условий труда.
К спорам по поводу применения законодательства о труде отнесены споры об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе, о нарушении других трудовых прав работников, предусмотренных законодательством (право на отдых, право на оплату труда, на ее охрану и т.д.). К этому виду относится также споры по поводу привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности, а также споры по поводу выполнения условий трудового договора, коллективного договора и соглашений.
Ко второму виду относятся споры по поводу установления или изменения индивидуальных, коллективных условий труда, а также заключения коллективного договора или соглашения. Преимущественно это споры, решаются в соответствии с Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
По сторонами трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Сторонами индивидуального трудового спора является, разумеется, работодатель и отдельный работник.
А в коллективном трудовом споре в зависимости от его уровня сторонами могут быть наемные работники предприятия, объединения наемных работников, профсоюзы, объединения профсоюзов, другие уполномоченные наемными работниками органы с одной стороны, и работодатель, объединение работодателей или их уполномоченные представители — с другой стороны. По характеру споров выделяют, трудовые споры искового и неискового характера.
Споры о применении законодательства о труде — это, как правило, споры искового характера. Они возникают по поводу восстановления нарушенного права или законного интереса. Такая категория споров рассматривается на основании иска заинтересованной стороны (работника) соответствующими юрисдикционными органами.
К спорам искового характера относятся прежде всего индивидуальные трудовые споры. Споры об установлении условий труда относятся к спорам неискового характера, поскольку здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права или законного интереса, а об установлении нового права. В этом случае трудовой спор рассматривается не юрисдикционных органов, а самими сторонами или с помощью примирительных органов, задачей которых является не вынесения решения по существу спора, а содействие сторонам в его решении. В отличие от юрисдикционных органов, образуемых государством, примирительные органы создаются по договоренности между самими сторонами спора.
Классификация трудовых споров на исковые и неисковые имеет важное значение для определения их подведомственности. Каждой группе соответствует определенный порядок их рассмотрения и орган, который полномочен решать этот спор.
Подведомственность — это определенная законодательством компетенция соответствующих органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по сторонам и по предмету, а также учитывая отношения, из которых следует спор.
По признаку подведомственности можно выделить три вида споров искового характера:
1. Споры, которые рассматриваются в общем порядке. Такой порядок предусматривает решение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам (КТС) и в местном суде. Если решение КТС удовлетворит стороны и они его не обжалуют в судебном порядке, то спор на этом и заканчивается. Если же одна из сторон спора считать решение КТС незаконным и обжалует его в суд, то рассмотрение трудового спора будет продолжено в судебном порядке.
2. Трудовые споры, рассматриваемые только в судебном порядке. Трудовые споры могут рассматриваться как общими, так и административными судами в тех случаях, когда одной из сторон спора выступает орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, их должностное или служебное лицо или другой субъект, осуществляющий властные управленческие функции на основе законодательства, в частности по выполнению делегированных полномочий. Статья 232 КЗоТ Украины определяет категории споров, подведомственных судам и не подлежат предварительному рассмотрению в КТС. В частности, непосредственно в местных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
1) работников предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираются;
2) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
3) руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых органов, которым присвоены персональные звания, должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами местного самоуправления по вопросам увольнения, изменения дата и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий;
4) собственника или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;
5) работников по вопросу применения законодательства о труде, которое в соответствии с действующим законодательством предварительно было решено владельцем или уполномоченным им органом и профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.
Непосредственно в судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:
1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
2) молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на определенное предприятие, в учреждение, организацию;
3) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;
4) выборных работников после окончания срока полномочий;
5) работников, которым предоставлено право обратного приема на работу;
6) других лиц, с которыми владелец или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.
Вместе с тем ст. 124 Конституции Украины, установила, что судам подведомственны все споры о защите прав и свобод граждан. Суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления или жалобы только на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке. [2] .
Поэтому по желанию истца любой трудовой спор может рассматриваться в судебном порядке без обращения в КТС.
В судебном порядке согласно ст. 25 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» рассматриваются также споры в случаях, когда законами Украины запрещается проведение забастовки.
3. Трудовые споры, рассматриваемые в особом порядке. Этот порядок предусматривает решение трудовых споров отдельных категорий работников или в порядке подчиненности или в ином порядке, предусмотренном законодательством. Это, в частности, касается споров судей, прокурорско-следственных работников, государственных служащих, членов выборных органов общественных организаций.
Необходимо отметить, что особый порядок рассмотрения трудовых споров не исключает возможности их судебного разбирательства. Об этом, в частности, отмечается в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 № 9.
Трудовыми спорами неискового характера могут считаться:
1) коллективные трудовые споры, рассматриваются по общему правилу примирительной комиссии и трудовым арбитражем с привлечением независимых посредников. Наконец, если не удается решить спор таким образом, стороны прибегают к объявлении забастовки;
2) трудовые споры, рассматриваются примиряющими органами, а в случае их решения, передаются в суд. К таким спорам данного вида относятся коллективные трудовые споры, в отношении которых забастовка запрещается.
Рассмотрение вопроса о трудовых спорах будет неполным, если не выяснить причины их возникновения. Они могут быть как объективного, так и субъективного характера.
К объективным причинам, порождающих трудовые споры можно отнести обстоятельства организационного плана. Это прежде всего недостаточный уровень организации труда, низкая степень обеспечения защиты трудовых прав и законных интересов работников.
Объективными причинами также причины социально-экономического характера. В частности, таковыми можно назвать финансовые трудности предприятий, которые не позволяют своевременно выплачивать заработную плату, предоставлять работникам предусмотренные законодательством или коллективным договором льготы, в том числе на социально-бытовое обслуживание и на охрану труда.
В учебной литературе выделяют также причины юридического характера, к которым относят противоречия в законодательстве о труде. Они связаны с реформированием трудового законодательства об условиях рыночной экономики. Отдельные изменения, вносимые в действующее КЗоТ Украины, нередко противоречат существующим нормам кодекса или специального законодательства. Более того, некоторые новые законы, которые принимаются с целью регулирования отдельных видов трудовых отношений, иногда не соотносятся между собой и тем же КЗоТ Украины.
К причинам юридического характера можно отнести недостаточную доступность законодательства о труде для работодателя, а также для работников и их ненадлежащее осведомленность. Прежде всего это обусловлено частой сменой законодательства, которое, вопреки Указу Президента Украины «О порядке официального обнародования нормативно-правовых актов и вступления их в силу» от 10 июня 1997 № 503/97, не всегда публикуется в доступных изданиях.
Причинами субъективного характера, порождают возникновение трудовых споров называют:
1) нарушение законодательства о труде работодателями, что в свою очередь приводит к нарушению субъективных трудовых прав работников. В основном это обусловлено или незнанием законодательства, или сознательным его нарушением по экономическим или другим причинам;
2) неоднозначное толкование норм трудового права субъектами трудовых правоотношений. Это может быть обусловлено как противоречиями в самом законодательстве, так и низкой правовой образованием населения;
3) ошибки одной из сторон спора о наличии или отсутствии фактических обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных трудовых правоотношений. Сюда можно отнести также добросовестный ошибку относительно содержания трудовых прав работника, его необоснованные требования, удовлетворение которых у него нет прав.
- [1] См. например: Прокопенко В.И. Трудовое право Украины: учебник / В.И. Прокопенко.-Х., 1998 С.447; Трудовое право: ученик / под. ред. О.В.Смирнова-М., 1999.-с.431
- [2]О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия: постановление Пленума Верховного Суда Украины от 1 ноября 1996 №9 // Юридический вестник Украины. — 1996. — Мг 48.
Источник: studbooks.net
Решение трудовых споров с работником
Трудовые споры работодателя и работника должны регулироваться по правилам, содержащимся в Трудовом Кодексе РФ. Но на практике простого применения закона часто бывает недостаточно: обиженный сотрудник не хочет принимать предложения работодателя, а руководство компании, в свою очередь, идет на чрезмерные уступки, не зная, как защитить свои интересы.
Особенно часто проблемы возникают при увольнениях руководителей среднего и высшего звена. Таким работникам часто полагаются особые условия и отступные. Не менее «опасны» существенные изменения условий труда по инициативе работодателя.
Если договориться мирно не удается, потерявший место специалист может обратиться в контролирующие структуры: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Возникает трудовой спор. И от того, насколько быстро и эффективно он будет урегулирован, зависит размер временных, финансовых и репутационных потерь компании.
Обеспечим
консультационную поддержку
Выступим посредником при
медиации трудового спора
Проведем бесплатный
правовой анализ ситуации
При необходимости —
защитим интересы клиента в суде
Заказать услугу
Причины трудовых споров работодателя и работника
С юридической точки зрения спором можно назвать только такие разногласия, которые не удалось урегулировать в ходе стандартных переговоров. Среди наиболее распространенных оснований для их возникновения – отсутствие договоренностей в одном или нескольких вопросах:
- трудоустройства и увольнения
- условий труда и безопасности
- выполнения норм коллективного договора и в целом отношений персонала и руководства
- социальных гарантий
В числе наиболее частых причин разногласий и следующих за ними жалоб сотрудников, желающих начать групповой или индивидуальный трудовой спор:
- недостаточная юридическая грамотность работодателей и явное игнорирование прав работников
- плохая организация труда, отсутствие чёткого перечня обязанностей для каждого
- стиль управления предприятием, вызывающий вопросы у персонала, и многое другое
Виды трудовых споров с сотрудниками
Учитывая, что абсолютно во всех отраслях и сферах деятельности имеется риск травматизма и несчастных случаев, постоянный контроль охраны труда необходим каждой компании. Регулярный качественный внешний аудит по охране труда — это верное управленческое решение, которое может обеспечить быстрое развитие бизнеса. Лучше не дожидаться возникновения проблем, а предотвращать их еще на стадии рисков
Индивидуальные трудовые споры
Предполагают наличие разногласий, возникших при правоотношениях работодателя с конкретным (одним) работником
Коллективные
Разбирательства между группами людей, всем трудовым коллективом, профсоюзом и работодателем
Источник: proverkatruda.ru