Трудовые отношения в компании пример

Рассмотрим социально-трудовые отношения на примере малых предприятий.

Внешние условия, в которых находятся малые предприятия, оказывают существенное влияние на состояние социально-трудовой сферы. Как показали наши исследования, редко где соблюдается трудовое законодательство. Работодатели нарушают практически все права работников – от приема на работу и выплаты заработной платы до увольнений.

Немногие оформляются на работу официально – по трудовому соглашению или контракту. Популярностью у работодателей пользуется месячный испытательный срок без оплаты. Это незаконная уловка, так как работник выполняет полезную, но разовую работу бесплатно.

Что касается оплаты труда, то предприниматели стараются, чтобы ее уровень был не ниже, чем на аналогичных рабочих местах. Но встречаются выплаты ниже прожиточного минимума: в крупном городе такое встречается в 20 %, в среднем – 32%, в малом – 56%. Часть заработной платы выплачивается «черным налом», а в ведомости проставляются минимальные цифры.

Отношения сотрудник/работодатель на примере реального кейса. Договор ГПХ в трудовых отношениях.

Еще одна проблемная часть социально-трудовой сферы — охрана труда. Если на крупных предприятиях она еще существует, то на малых предприятиях специальной службы нет. Чаще всего этим занимается сам предприниматель и не в первую очередь. [Журнал «СОЦИС»,№ 7/2001, стр. 62, М. «Наука»]

Таким образом, нарушение прав работающих и трудового законодательства, – скорее правило, чем исключение. Сами предприниматели называют две причины: во-первых, несовершенство законодательства и грабительская система налогообложения, которая заставляет их скрывать истинные цифры: число работников и фонд оплаты труда; во-вторых, работники, якобы, сами соглашаются с предлагаемыми условиями и никто не сопротивляется.

Проведем исследования социально-трудовых отношений на малых предприятиях. В ходе этих исследований сделаем попытку оценить масштабы использования трудовых ресурсов, особенно заключение трудовых договоров с различными категориями персонала, специфику занятости, ; проанализировать и формы оплаты труда в малом бизнесе; рассмотреть проблемы организации и условий труда на малом предприятии, в том числе границы рабочего времени; оценить использование труда социально уязвимых на рынке труда категорий населения.

Данные для исследования были взяты нами из статьи «Трудовые отношения на малых предприятиях» журнала «Вопросы экономики» № 4/2001. В этой статье использовались результаты интервью с 56 работниками малых предприятий Москвы, Московской области, Вологды и Воронежа. Интервью были проведены методом «лицом к лицу» и носили многоаспектный характер.

Были представлены работники малых предприятий разных отраслей (торговля, услуги, промышленность, транспорт), причем занятые на фирмах разного размера: микро предприятия (до 10 занятых), малые предприятия (11-50 занятых) и «средние» предприятия (51-100 занятых). Среди опрошенных были лица в возрасте от 17 до 67 лет. Подавляющее число респондентов имеют среднее, либо высшее или незаконченное высшее образование.

Статус опрошенных в настоящее время. Среди опрошенных большую группу составили служащие, несколько меньше было производственных работающих, 4 менеджера среднего звена и 1 ученица. Преобладает полная занятость на условиях постоянного или временного найма.

Стаж работы на данном предприятии. Большинство респондентов работают на малом предприятии достаточно давно. Сменивших место работы за последний год – 14 человек.

Функции и зона ответственности. Почти у всех респондентов – довольно четкий очерченный круг обязанностей (правда, далеко не всегда совпадающий с тем, что оговаривалось при поступлении на работу). У большинства респондентов эта ситуация не вызывает негативных эмоций, они желают того, чтобы их заработок обеспечивал им приемлемое существование. Исключение составляют профессионалы, которые стремятся к карьерному росту и повышению заработной платы и лица до 18 лет, так как рассматривают эту работу, как временную.

Методы поиска места работы. Не отличаются оригинальностью – практически все трудоустроились по совету родственников, знакомых, друзей, лишь 2, 3 человека – по объявлению в газете. Более молодые и квалифицированные работники не исключают и Интернет, как способ поиска работы.

Наличие наряду с этой другой работы ил собственного бизнеса. Собственного бизнеса как такового ни у кого из респондентов на данный момент не было; 3 из них потерпели неудачу после непродолжительных занятий предпринимательством.

У некоторых респондентов имелась дополнительная, причем достаточно регулярная работа (в основном у бухгалтерских работников и в первую очередь у матерей одиночек и инвалидов), а вот о непостоянных приработках чаще упоминали уволенные в запас военнослужащие. Причины этого существенно разняться. У молодых профессионалов – это желание попробовать себя в новом деле (с перспективой переключится на него полностью). У матерей одиночек и лиц предпенсионного возраста – эта необходимость обеспечить дополнительный доход для семьи.

Намерения сменить место работы. Желающих это сделать довольно много, хотя и, меньше чем тех, у кого нет такого намерения. Судя по предыдущим ответам, для многих это намерение является скорее мечтой, чем планом. Но есть и такие, кто твердо решил, и предпринимает определенные шаги. В основном это молодые профессионалы с высшим образованием, считающие, что они могут более выгодно «продать» свою рабочую силу.

Условия труда и трудовые отношения. Респондентами были отмечены все мыслимые формы организации рабочего времени – нормативный и ненормативный рабочий день, сменная работа, агентские соглашения на предоставление услуг фирмы. График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из опрошенных не согласовался с их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям. Однако у некоторых респондентов график работы вполне комфортный: как правило, речь идет о тех, кто получает сдельную оплату и сам не заинтересован транжирить рабочее время.

Заработок различен по величине (не все, особенно москвичи, охотно называли точные цифры, но если они звучали, то от 600 руб. до 1000-1500 долларов). Самые высокие заработки у профессионалов, работающих в Москве (дантист, врач – клиницист, управляющий малым предприятием торгового профиля). При официально низких размерах заработной платы, премии являются весьма существенным дополнением к заработку. Причем большая часть, особенно в Москве, выплачивается «черным налом». Правда, об этом говорят очень уклончиво.

Не денежные доходы имеются у значительного числа опрошенных. Прежде всего это оплата проездных на общественном транспорте, бесплатные обеды на фирме, реже подарки самим работникам или детям к праздникам, в нескольких случаях специалистам предоставлялось медицинское страхование за счет фирмы. Работники в основном не рассматривают это как форму дохода, воспринимая как доход только денежные формы поощрения за труд.

Отпуск по болезни в подавляющем большинстве случаев предоставляется, за исключением тех опрошенных, чьи отношения с работодателями оформлены не как отношения найма, а как соглашения о предоставлении услуг, агентский договор и т. п. Однако на практике отпусками по болезни респонденты предпочитают не пользоваться либо из опасения потерять в результате работу, либо потому, что больничный оплачивается исходя из нормальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так что болеть невыгодно.

На безопасность труда, по словам большинства опрошенных обращают внимание лишь в редких случаях.

Условия труда на рабочем месте весьма различаются в зависимости от характера производственной деятельности фирмы и самого работника. Для работников физического труда главное – качество помещения, в котором они работают. Для служащих и специалистов важнее наличие современного оборудования и нормального психологического климата.

Удовлетворенность нынешним рабочим местом проявляют, как правило, респонденты, не имеющие практически никаких шансов на рынке труда либо из-за низкой квалификации, либо из-за несоответствия их квалификации требованиям рынка труда, либо из-за семейных обстоятельств или состояния здоровья. Реже высокую степень удовлетворенности высказывают те опрошенные, кому удалось максимально реализовать свой потенциал и воспользоваться преимуществом организации труда, отсутствующим в других секторах (гибкий график, неформальная обстановка и т. п.). Основанием для чувства удовлетворенности рабочим местом также послужили высокий доход, возможность творческого роста, благоприятный психологический климат и т. п. Многие респонденты недовольны свой работой. Мотивы этого весьма различны: условия труда, тяжелый характер хозяина, отсутствие возможности проявления инициативы.

Условия найма. В большинстве случаев контракт не заключался, а если и заключался, то его содержания никто не помнил и копии на руках не имел, т. е. юридически он был ничтожен. Распространена практика устных договоров и зачисления по приказу соответствующей записью в трудовой книжке. Среди опрошенных были и те, чья занятость вообще никак не оформлена.

Роль профсоюза на малом предприятии. Профсоюзная организация на малом предприятии явление очень редкое. Из 56 респондентов лишь 7 вспомнило о ее наличии. О полезности профсоюза уверенно сказали лишь 4 человека. Остальные заявили о его бесполезности.

Насколько можно судить по результатам наших исследований, трудовые отношения в малом бизнесе складываются вопреки действующему трудовому законодательству. Реальность такова, что малый бизнес предпочитает устные договоры с зачислением по приказу письменным, редко когда может гарантировать охрану труда, широко практикует гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков, не готов обеспечивать представителям социально уязвимых групп установленные законом льготы. Профсоюзы, не имеющие доступа к предприятиям малого бизнеса и их работникам, также едва ли смогут выполнять функцию «коллективного охранителя».

Источник: studfile.net

Регулирование социально-трудовых отношений в коллективе на предприятии

Введение…………………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях энергетического комплекса……………………8
1.1 Сущность, типы и анализ социально — трудовых отношений на предприятии……………………………………………………………………….8
1.2 Система регулирования социально-трудовых отношений………………11
1.3 Трудовой коллектив в системе социально-трудовых отношений………15
Глава 2. Особенности формирования и уровень социально-трудовых отношений на предприятии ОАО «Иркутскэнерго».………………………………………………………………19
2.1 Характеристика предприятия и технико-экономических показателей ОАО «Иркутскэнерго»……………………………………………. 19
2.2 Механизм регулирования социально-трудовых отношений в ОАО «Иркутскэнерго»…………………………………………………………………22
2.3Характеристика социально-трудовых отношений на исследуемом предприятии……………………………………………………………………24
Глава 3. Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии ОАО «Иркутскэнерго»…………………………………………27
3.1 Мероприятия по совершенствованию социально-трудовых отношений27
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия ……………………28
Заключение………………………………………………………………………31
Библиографический список……………………………………………………33

Файлы: 1 файл

По итогам работы ОАО «Иркутскэнерго в 2011 г. электростанции компании выработали 61,4 млрд. кВтч, что на 1,8 % выше аналогичного показателя предыдущего года. При этом выработка на ГЭС составила 48,9 млрд. кВтч, выработка на тепловых электростанциях составила 12,5 млрд. кВтч (рост 13,3%) в связи с установкой нового оборудования. Отпуск теплоэнергии потребителям составил 23,0 млн. Гкал, что сопоставимо с уровнем прошлого года. Добыча угля за 12 месяцев 2011 года составила 14,6 млн. тонн, что по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (12 млн. тонн) на 21% больше.

Компания активно внедряет совершенные технологии и современные технические средства для повышения эффективности производства электрической и тепловой энергии и реализует следующие крупные инвестиционные проекты:

в рамках программы эффективных и окупаемых проектов

— Замена рабочих колес Братской ГЭС (2004-2010 гг.)

— Реконструкция оборудования режима синхронного компенсатора Братской ГЭС (проектно- изыскательские работы выполнены в 2007-2009 гг., строительно-монтажные – в 2010-2016 гг.)

— Реконструкция магистральной тепловой сети г. Братск.

В 2010 г. в программе развития генерирующих мощностей угольных станций реализуются следующие проекты:

— ТЭЦ-12: установка турбоагрегата Р-6-3,4/0,5-1 (взамен ОК-35) (2008-2010 гг.);

— НЗТЭЦ: завершен проект реконструкция турбоагрегата ПТ-80 в ПТ-100 ст. №2;

— ТЭЦ-11: установка турбопривода на ПН-580; пилотный проект для последующего тиражирования на станциях, имеющих избыточные мощности производства пара 8-11 ат;

ОАО «Иркутскэнерго» рассматривает и готовит к реализации проекты увеличения мощности станций 2011-2014 гг.:

— ТЭЦ-11: строительство градирни №4: завершение программы развития генерирующих мощностей ТЭЦ-11, включающей реконструкцию турбин ст. №№1,4,5 с увеличением мощности и установку турбопривода на ПН-580;

— НЗТЭЦ: строительство градирни №3, реконструкция т.а. ПТ-80 в ПТ-100 ст. №№ 1-3; дострой 2 очереди станции: котлоагрегата №5, турбоагрегата №4.

Комплекс ГЭС на реке Ангара, суммарной действующей мощностью 9 017,4 МВт, среднегодовой выработкой 48,4 млрдкВт·ч или 4,8% от общего потребления в стране. После завершения Богучанской ГЭС в 2012 году установленная мощность каскада достигнет 12 017,4 МВт, а среднегодовая выработка — 66 млрдкВт·ч.

ГЭС находятся на территории Иркутской области и Красноярского края. Все электростанции спроектированы институтом «Гидропроект». Первые три ступени являются филиалами ОАО «Иркутскэнерго», а четвёртая ступень входит в состав ОАО «РусГидро».[сайт Иркутскэнерго]

2.2 Механизм регулирования социально-трудовых отношений в ОАО «Иркутскэнерго»

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем в ОАО «Иркутскэнерго» регулируются Коллективным договором ОАО «Иркутскэнерго», принятым на конференции работников ОАО «Иркутскэнерго» 12 марта 2007 года.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в ОАО «Иркутскэнерго» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует тарифное соглашение, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются.

К примеру, некоторые пункты из общих положений Коллективного договора, представленного в приложении 1, к которым отношение можно счесть формальным и в основном не практикующимся:

1.2. Целью настоящего коллективного договора является обеспечение эффективной работы Общества, согласование интересов работников и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально трудовых отношений, защита социальных и экономических прав и интересов работников и поддержание достаточного уровня их жизни, а также содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений в Обществе.

1.3. Работодатель признает Первичную профсоюзную организацию полноправным представителем работников Общества по всем условиям Коллективного договора.

Как в большинстве предприятий, в «Иркутскэнерго» работодатель не ставит первоочередной целью согласованность своих действий и указаний с мнением работников. И что касается профсоюзов – это также условная организация, которая не выполняет свои обязанности в полной мере.

Что касается положенных всем работникам отпусков и очередность их предоставления. Зачастую отпуска предоставляются не согласно коллективному договору, а по решению старшего персонала, т.е. как будет удобнее отдельным работникам и их семье.

Также в Коллективном договоре указывается, что профсоюзная организация обязуется:

8.7.1. Соблюдать положения Коллективного договора и обеспечивать их соблюдение профессионального союза, работающими в Обществе.

8.7.3. Принимать меры по поддержанию и укреплению благоприятного социального климата в Обществе, а также предпринимает усилия, направленные на развитие инициативы и соревнования среди работников.

8.7.6. Принимать в возможно короткий срок меры по конструктивному урегулированию возникающих трудовых споров, при наличии предпосылок для их возникновения в Обществе – своевременно информировать об этом работодателя.

Как уже говорилось в теоритической части работы в пункте 1.2, профсоюзы в большинстве случаев несут формальный характер из-за медленного формирования организационной структуры руководящего состава. Профсоюзной организации гораздо проще уволить тех сотрудников, с которыми возникли какие-либо трудовые споры. Вместо того, чтобы проводить разбирательства и пытаться урегулировать сложившуюся ситуацию.

В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

Формы, система и уровень оплаты труда на ОАО «Иркутскэнерго» предусматривают следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты финансовые специалисты завода следят, чтобы она не была ниже, чем у рабочих других заводов, с аналогичным видом деятельности, в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника; заработок обычно повышается ежегодно для всех работников, чья, работа оценивается положительно.

Аттестация новых работников проводится ежегодно, а после пяти лет работы в данном цеху, каждые 5 лет. Работу оценивает руководитель цеха и специалисты отдела кадров на основе сведений, представляемых непосредственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно, связано с повышением квалификации через систему обучения.

2.3 Характеристика социально-трудовых отношений на исследуемом предприятии

Для того чтобы охарактеризовать социально-трудовые отношения на исследуемом предприятии, проведем расчёты среднемесячной заработной платы по категориям работников, анализ фонда заработной платы и проанализируем выработку работников.

Среднемесячная заработная плата

Источник: www.yaneuch.ru

Трудовые отношения в компании пример

Трудовые отношения в ООО «КАРИ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году в декабре 2013 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы.

Результаты опроса представлены в табл. 4.

Работники предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Таблица 4. Результаты опроса работников предприятия ООО «КАРИ» о мере удовлетворения условиями работы в 2013 году

Совершенно не удовлетворяют

Это не имеет для меня большого значения

Широта ассортимента продукции

Отношения с администрацией

Физическая нагрузка во время работы

Для того, чтобы выяснить, что не устраивает работников в организации социально-трудовых отношений проведем анализ состояния социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» разделив на две основных составляющие:

1) Трудовые отношения,

2) Социальные отношения.

Трудовым кодексом предусмотрено соблюдение работодателем трудовых отношений, но на предприятии ООО «КАРИ» имеют место быть следующие нарушения требований ТК РФ:

1) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,

2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

3) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,

4) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Обязательства социального характера работодателем представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 — 2013 гг.

Статья Коллективного договора

Влияние на работников предприятия

Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»

По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы

Руководство ООО «КАРИ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня — отсутствует комната отдыха

Статья «Оплата труда»

На предприятии ООО «КАРИ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников ООО «КАРИ»

Статья «Охрана труда»

Разработано «Положение об охране труда»,

Не организована комната отдыха, Не произведена замена

окон в торговом зале

Статья «Социальные гарантии»

Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не

проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов

Было выявлено 1 увольнение работника в 2013 году по данной причине

Не проводятся общие собрания коллектива

Следовательно, по данным, представленным в табл. 5 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

Далее представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2013 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям,

3) Оплата путевок в детские лагеря,

4) Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 — 2013 гг в табл. 6.

Таблица 6. Состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 — 2013 гг

Состав социальных отношений

Количество охваченных работников

В денежном выражении, тыс. руб.

Количество охваченных работников

В денежном выражении, тыс. руб.

Количество охваченных работников

В денежном выражении, тыс. руб.

Предоставление полного соцпакета

Новогодние подарки детям

Оплата путевок в детские лагеря

Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Как в 2012 году, так в 2013 году полный соцпакет (обязательный соцпакет — это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование) предоставлялся всем сотрудниками предприятия, так же как и новогодние подарки детям предоставлялись всем сотрудникам, так как у них у всех есть дети.

В 2013 году руководство предоставило средства на реализацию еще двух составляющих по сравнению с 2012 годом — оплата путевок в детские лагеря и оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Но следует отметить, что руководством предприятия не реализованы следующие социальные составляющие:

1) Оплата проезда работников до места работы,

2) Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям,

3) Дополнительные отпуска определенным категориям работников,

4) Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников.

И внедрение данных элементов привело бы к увеличению производительности и эффективности труда работников.

Так же охарактеризовать социально-трудовые отношения на предприятии необходимо с помощью следующих элементов:

1) Распределение работников по должностям согласно уровня образования;

2) Обучение и переподготовка работников;

3) Наличия конфликтных ситуаций;

4) Удовлетворенность условиями работы.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ», согласно уровня их образования по данным, представленным в табл. 7.

Согласно профессионального состава работников предприятия ООО «КАРИ» и уровня их квалификации, все работники занимают должности согласно полученного образования, кроме продавца-кассира, который имеет только среднее образование.

Таблица 7. Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ» согласно уровня образования в 2013 году

Стаж работы, лет

Производитель-ность труда, тыс. руб.