Трудовые отношения в организации коллективные документы

В целях совершенствования порядка ежегодного подведения итогов коллективно-договорной кампании Исполнительный комитет ФНПР своим постановлением от 20.07.2016 года № 5-5 утвердил доработанные на основании предложений членских организаций ФНПР порядок и формы представления сведений об итогах коллективно-договорной кампании, а также рекомендации по подготовке информационной записки к отчету.

Порядок представления сведений об итогах коллективно-договорной кампании

Форма КДК-1

Сведения по форме заполняются руководителем первичной профсоюзной организаций и представляются не позднее 01 февраля года, следующего за отчётным, в вышестоящую профсоюзную организацию (в территориальную организацию профсоюза).

Форма КДК-2

Сведения по форме заполняются руководителем территориальной организации профсоюза и представляются не позднее 15 февраля года, следующего за отчётным, в вышестоящий общероссийский (межрегиональный) профсоюз и в территориальное объединение организаций профсоюзов.

Положение о персонале и Коллективный договор

На основе сведений, полученных от территориальных организаций профсоюза, общероссийский (межрегиональный) профсоюз готовит сводный отчёт по форме. Сведения по форме заполняются руководителем общероссийского (межрегионального) профсоюза и представляются в Департамент социально-трудовых отношений и социального партнёрства Аппарата ФНПР не позднее 01 марта года, следующего за отчётным.

Информационная записка

Вместе с соответствующей формой территориальная организация профсоюза, общероссийский (межрегиональный) профсоюз и территориальное объединение организаций профсоюзов представляют развёрнутую информацию об итогах коллективно-договорной кампании в отчётном году и о ходе выполнения соглашений и коллективных договоров, подготовленную в соответствии с утвержденными рекомендациями.

Рекомендации по подготовке информационной записки

Территориальная (межрегиональная) организация профсоюза, общероссийский (межрегиональный) профсоюз и территориальное объединение организаций профсоюзов представляют вместе с соответствующей формой отчётности развернутую информацию об итогах коллективно-договорной кампании в отчётном году и о ходе выполнения соглашений и коллективных договоров в соответствии с данными рекомендациями.

1. Информационная записка должна содержать:

• информацию о выполнении действовавших в отчётном году соглашений 1 и коллективных договоров;
• информацию о ходе проводимых в отчётном году коллективных переговоров;
• информацию о содержании заключённых в отчетном году соглашений и коллективных договоров.

2. При подведении итогов выполнения действовавших в отчётном году соглашений и коллективных договоров необходимо дать общую оценку итогам, указать на трудности с реализацией отдельных положений соглашений (коллективных договоров), причины невыполнения или неполного выполнения обязательств, а также определить ключевые проблемы защиты социально-трудовых прав работников, с которыми сталкивается членская организация ФНПР и (или) её структуры.

Тема 1 7 Коллективные договоры и соглашения

Отчёт о выполнении соглашений (коллективных договоров) может иметь следующую структуру:

• обязательства в области экономической политики;
• обязательства в области оплаты труда;
• обязательства в области содействия занятости;
• обязательства в области защиты социальных прав работников и обеспечения их социальными гарантиями;
• обязательства в области охраны труда;
• обязательства в области гарантий профсоюзной деятельности и повышения статуса профсоюзов.

3. Информацию о ходе коллективных переговоров целесообразно разделить на информацию, касающуюся локального уровня социального партнёрства и касающуюся иных уровней.

Отчёт о коллективных переговорах на локальном уровне социального партнёрства может включать себя информацию по следующим вопросам:

• участие иных представителей работников в коллективных переговорах;
• практика продления срока действия коллективных договоров;
• практика внесения изменений в действующие коллективные договоры;
• основные разногласия в ходе коллективных переговоров по вопросу содержания коллективных договоров;
• осуществляемая экспертиза и практика уведомительной регистрации заключаемых коллективных договоров;
• причины отсутствия коллективных договоров в организациях, где созданы первичные профсоюзные организации;
• практика оказания помощи вышестоящими организациями профсоюзов и содействия заключению коллективных договоров;
• проводимые конкурсы на определение лучших коллективных договоров и пр.

Отчёт о коллективных переговорах на иных уровнях социального партнёрства может включать себя информацию по следующим вопросам:

• условия, которые оказали влияние на ход коллективных переговоров;
• практика работы комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
• проблемы разработки проектов и заключения соглашений, степень учёта предложений профсоюзов;
• роль информационной деятельности профсоюзов при проведении коллективных переговоров и реализации соглашений (коллективных договоров).

4. При оценке содержания заключённых соглашений и коллективных договоров необходимо ориентироваться на определенные Исполнительным комитетом ФНПР задачи 2 , в том числе по включению в соглашения и коллективные договоры конкретных обязательств, а также принятые ФНПР стандарты достойного труда.

При этом следует дать оценку, в какой степени удалось реализовать поставленные задачи при заключении коллективных договоров и соглашений.

1 Для общероссийских (межрегиональных) профсоюзов – федерального отраслевого соглашения (соглашений) и региональных (территориальных) отраслевых соглашений.

2 Ежегодно при подведении итогов коллективно-договорной кампании Исполком ФНПР определяет задачи на предстоящий период.

Отдел социально-трудовых отношений ЦК Профавиа

Источник: profavia.ru

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором

Работодатель и наёмные работники по желанию могут заключить коллективный договор в целях урегулирования трудовых вопросов. В статье подробно рассмотрим, какие отношения в организации регулируются коллективным договором.

Зачем нужен коллективный договор

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор – правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключается работниками и работодателем в лице их представителей.

Цель КД – внесение ясности во все вопросы возникающие между руководством и трудящимися, которые могут быть связаны, например, с материальной поддержкой, мотивацией и системой оплаты труда.

Соглашение может содержать порядок индексации заработной платы, а именно её периодичность и величину.

В документе можно прописать любые условия, не затронутые ТК. Главное, чтобы они не противоречили законодательству и не ограничивали права работников, гарантированные законом.

Отличия коллективного договора от трудового:

1. Трудовой договор заключается индивидуально с работником, а коллективный со всеми сотрудниками.
2. Трудовой договор – бессрочный (кроме приёма на конкретный срок), а срок коллективного – до 3 лет.
3. Коллективные договор не является обязательным, в отличие от трудового.
4. Изменить трудовое соглашение можно подписав допсоглашение, а для изменения КД – нужно провести переговоры и разработать решение о внесении изменений.

Как заключается коллективный договор

В соответствии с законом установлен следующий порядок заключения коллективного договора:

КД заключается на период до 3 лет и работодатель не вправе отказаться от его исполнения в одностороннем порядке.

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором

По правилу – КД регулирует отношения между наёмными работниками и работодателем возникающие в вопросах:

• Оплаты труда.
• Продолжительности времени работы и отдыха.
• Безопасности труда.
• Льгот работникам.
• Переобучения работников.
• Предоставления отпусков и пр.

Как составить и зарегистрировать коллективный договор

Составление коллективного договора

Законом не установлена конкретная форма КД. Организация может использовать образец рекомендованный Минтрудом России, а может составить документ в произвольной форме, опираясь на положения ТК РФ.

Документ начинает действовать с момента его подписания или с конкретной даты, указанной в нём. Максимальный срок действия коллективного договора – 3 года, а минимальный – не установлен. По истечении трёх лет стороны продлевают документ в неизменном виде или вносят поправки. Автоматическое продление КД не предусмотрено.

Документ подписывает представитель работников (председатель профсоюза или сотрудник выбранный общим собранием трудящихся) и руководитель компании.

Изменения и дополнения в договор вносят дополнительным соглашением.

Регистрация КД

Для регистрации документ направляется в соответствующий орган по труду в течение 7 дней после его подписания.

К примеру, в Санкт-Петербурге соглашение можно зарегистрировать двумя способами:

Для регистрации КД необходимы следующие документы:

1. Заявление.
2. Три экземпляра коллективного договора и соглашения с приложениями.
3. Перечень сведений, представляемый работодателем при регистрации договора или внесении изменений и дополнений в действующий КД (доступны по ссылке: https://gu.spb.ru/188281/mfcservice/).
4. Выписка из протокола общего собрания сотрудников о наделении полномочиями представителя работников на ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора.
5. Выписка из протокола общего собрания работников о принятии коллективного договора.
6. Дополнительные документы.

Содержание коллективного договора

Содержание КД определяется его участниками: работодателем и наёмными работниками, и может содержать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• Связанными с оплатой труда (размер, пособия, доплаты, компенсация).
• Переобучение сотрудников.
• Продолжительность времени работы и отдыха, а также отпусков.
• Улучшение условий труда.
• ДМС и ОМС.
• Экологическая безопасность.
• Льготы сотрудникам, которые совмещают работу и учёбу.
• Отказ от забастовок.
• Функционирование профсоюзов.

При приятии колдоговора должна учитываться отраслевая специфика предприятия.

Приложения к коллективному договору

КД устанавливает основные правила взаимоотношений между работником и работодателем и для этого отдельные локальные акты компании могут быть оформлены в качестве приложения к КД:

• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Графики смен.
• Размер и порядок выплаты компенсации за работу ночью.
• Перечень должностей с ненормированным рабочим днём.
• Введение дополнительных оплачиваемых отпусков.
• Система оплаты труда применяемая в организации, а также порядок выплаты компенсационных и стимулирующих доплат.
• Порядок выплаты заработной платы (дата выплат).
• Другие вопросы.

Сроки действия

В соответствии со ст. 43 ТК РФ – колдоговор может быть заключен на срок не более 3 лет. Документ вступает в силу со момента его подписания, либо с периода установленного договором.

Как связаны колдоговор и соглашение

Коллективный договор – это нормативный акт, который принят для урегулирования трудовых и социальных вопросов, возникающих между работодателями и сотрудниками в рамках юридического лица (или ИП). Исходя из ст. 40 ТК РФ, договор может быть подписан не только в организации, но и в её в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, либо обособленных подразделениях. Подписывать договор могут представители сторон или их уполномоченные лица.

Соглашение – нормативный акт, благодаря которому регулируются социальные, трудовые и экономические отношения, которые заключены между полномочными представителями трудящихся и работодателей на нескольких уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном. Стороны принимающие участие в переговорах могут установить двустороннее или трёхстороннее соглашение.

Если документом предусмотрено выполнение обязательств за счёт бюджетных средств, то органы госвласти или местного самоуправления должны участвовать в его выполнении.

Виды соглашений в зависимости от сферы регулирования:

Подписывают документ уполномоченные представители сторон. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Соглашения часто бывают трехсторонними, а КД – исключительно двусторонними.

Вывод: коллективный договор и соглашение регулируют социальные и трудовые взаимоотношения возникающие между сотрудниками и работодателями, но различаются уровнем, на котором действуют содержащиеся в них нормы.

Часто задаваемые вопросы

Обязателен ли коллективный договор?

В соответствии со ст. 24 ТК РФ – стороны, исключительно в добровольном порядке принимают на себя обязательства исходящие из коллективного договора, а значит, принятие КД – добровольное решение работников и работодателя. Также, на уровне закона нет ответственности за отсутствие КД в фирме или у ИП.

Когда коллективный договор обязателен?

По правилам – обязательство по заключению коллективного договора возникает в случае инициирования его подписания работниками, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Аналогичное право есть и у работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Особенности и нюансы обязательного применения коллективного договора

К особенностям применения КД относят:

• Действие КД распространяется на всех сотрудников фирмы (ООО, ИП), а при заключении договора в представительстве филиале или обособленном подразделении – только на сотрудников данного подразделения.
• При заключении договора – стороны обязаны соблюдать его условия, в противном случае работодатель может быть привлечён к ответственности по КоАП РФ и получить штраф от 3 до 5 тыс. руб. или предупреждение.
• Сотрудник организации может быть привлечён к дисциплинарной ответственности за нарушение условий КД.
• Если у организации изменится форма собственности, то КД будет действовать три месяца со дня перехода прав собственности.
• В случаях разделения, слияния, присоединения и выделения организации – договор будет действовать на протяжении всего срока реорганизации.
• Договор сохранят свою силу при реорганизации, изменении наименования и типа учреждения.
• Если организация проходит этап ликвидации – то КД сохранит будет действителен в течение всего срока процедуры.
• При изменении формы собственности фирмы или реорганизации – каждая сторона имеет права направить другой стороне предложение о продлении прежнего на срок до 3 лет или о заключении нового КД.

Коллективный договор – правовой акт, содержащий в себе основные положения, регламентирующие различные виды трудовых отношений между двумя сторонами. Документ заключается добровольно, на срок не более 3 лет, с возможным дальнейшим продлением.

Цель документа – формирование оптимального баланса между работниками и работодателем, что приведёт к повышению эффективности производительности труда.

Читайте далее:

Коллективный договор: что это, на какой срок заключается, стороны, образец колдоговора

Какие российские акции платят дивиденды каждый месяц

Какие банки не сотрудничают с судебными приставами

Какие франшизы пользуются большим спросом

Какие кредитные карты легче всего получить

• Об авторе
• Недавние публикации

Экономист. Юрист. Опыт работы в Федеральной службе судебных приставов 2,5 года. Опыт работы в микрофинансовой компании 1 год.

Юрист Елена Макарова недавно публиковал (посмотреть все)

• Счет эскроу: что это простыми словами — 16.03.2022
• Как продавать на Озоне физическому лицу — 28.01.2022
• Почта банк для пенсионеров: плюсы и минусы — 26.01.2022

Количество просмотров: 82

• WhatsApp
• ВКонтакте
• Facebook
• Telegram
• Одноклассники
• Viber

В каком случае заключается коллективный договор? Можно ли его заключать не на 3 года, а на другой срок? И почему он ведет к утрате коммуникационной функции между работниками и работодателем? Ведь он может быть расторгнут при договоренности обеих сторон?Вам нравится комментарий?

Сайт business-mama.ru не является официальным представителем какого-либо банка, сервиса или коммерческой организации. Копирование материалов сайта запрещено

Что будем искать?
Задать вопрос эксперту

В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Этот сайт использует cookie для хранения данных. Продолжая использовать сайт, Вы даете свое согласие на работу с этими файлами. OK

Источник: business-mama.ru

Трудовой договор. Коллективный договор — это правовой aкт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их

Коллективный договор — это правовой aкт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

В коллективные договоры могут включаться следующие вопросы:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации;

• другие вопросы, определенные сторонами.

С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы ипреимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения на предприятии (в организации).

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

В соглашениях могут содержаться следующие вопросы:

• условия и охрана труда;

• режимы труда иотдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определяемые сторонами.

Соглашения по сфере регулируемых социально-трудовых отношений могут быть генеральными (на федеральном уровне), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими.

По числу участников они могут быть трехсторонними и двухсторонними. В трехсторонних участвуют представители: работников (соответствующие профсоюзные органы), работодателей, соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двухсторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.

Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную юридическую силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действующие в рамках организации, могут принимать работодатели. Однако они должны соответствовать законодательству, коллективным договорами соглашениям.

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Трудовому договору посвящены гл. 10-14, ст. 56-90 ТК, а также другие статьи ТК.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными актами и коллективными договорами и соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя и отчество работника и наименование работодателя; место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.

В трудовом договоре могут предусматриваться и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, возраста, расы, национальности, социального положения и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральными законами.

Запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Нельзя отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Установлены обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина, и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке (ст. 64 ТК).

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Этим вызвано установление определенных ограничений при приеме на работу.

По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Достигшие 15-летнего возраста принимаются па работу, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК).

Запрещается принимать несовершеннолетних на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещена работа, связанная с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).

В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием на работы, связанные с подъемом и передвижением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК).

Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу.

Ограничения при приеме на работу установлены законодательством, исходя из общественных интересов. Так, не может быть принят на работу гражданин, которому приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ).

Поступающий на работу должен представить работодателю следующие

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК).

Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение трех дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК).

Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с научными, педагогическими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; свидетельство о постановке на учет в налоговом органе; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, последнее должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.

Изменение условий трудового договора возможно:

• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;

• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности.

В трудовом праве различаются два вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.

Переводом на другую работу признается перемещение с изменением:

• трудовой функции работника;

• иных существенных условии труда (режима труда, размера заработной платы и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника; исключения из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода правомерен и не может вызвать неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:

· если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;

• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;

• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя.

Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Производственная необходимость (ст. 74 ТК) предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника.

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе. На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.

При производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально-ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Изменение существенных условий трудового договора возможно и в случаях, когда перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru