Трудовые ресурсы и их структура реферата

Содержание

Одной из характеристик трудового потенциала является наличие трудоспособности у его носителей — индивидов, групп и населения, по которым изучаются и другие характеристики (демография, здоровье, социальная и экономическая активность, профессиональные знания и умения и пр.). По признаку трудоспособности определяется наиболее общий показатель трудового потенциала населения, а именно трудовые ресурсы.

Этот показатель структурируется по ряду качественных параметров. На их основе можно выделить применяемые в общественном производстве трудовые ресурсы, а также не применяемые резервы. Их вовлечение в труд становится актуальным в условиях современной потребности в повышении самодостаточности экономики, а значит, в наращивании и использовании этих ресурсов.

Однако их рост ограничен по демографическим причинам. Для оценки имеющихся резервов трудовые ресурсы проранжированы по характеристикам экономической активности, и в порядке её убывания выделены категории по их отношению к рабочей силе: реальная рабочая сила (занятые и безработные), потенциальная рабочая сила (не занятые, но желающие работать) и не входящие в рабочую силу (не желающие работать).

Как оформить реферат. Правила и требования по ГОСТу. Пример оформления реферата.

Расчёты по этим категориям показали, что в 2021 г. в составе трудовых ресурсов доминировала реальная рабочая сила (85,6%), на потенциальный контингент пришёлся мизер (чуть более одного процента), а на нежелающих работать — более 10%. Но среди не входящих в рабочую силу более двух третей данной категории составили имеющие объективные причины для незанятости, а также занятые не оплачиваемым, но полезным домашним трудом. Факторы, влияющие на структуру трудовых ресурсов, рассмотрены по субъектам РФ. Они показали зависимость этой структуры от рождаемости, постарения населения, внутренней миграции и, прежде всего, от параметров занятости и безработицы, которым среди факторов улучшения этой структуры принадлежит главенствующая роль.

Трудовой потенциал , трудовые ресурсы , рабочая сила , экономическая активность , категория рабочей силы , регион

Короткий адрес: https://sciup.org/143179711

IDR: 143179711 | DOI: 10.19181/population.2022.25.4.13

Список литературы Трудовые ресурсы как характеристика трудового потенциала и их структура

Рюмина, Е.В. Население не только как экономический ресурс: понятие человеческого потенциала в широком смысле / Е. В. Рюмина // Народонаселение.— 2022. — Т. 25.— № 2. — С. 1927. DOI: 10.19181/population.2022.25.2.2;
Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И. В. Соболева — Москва : Наука, 2007.— 202 с.
Тюличева, Л. Д. Понятийное пространство категории «трудовой потенциал» / Л. Д. Тюличева // Дискуссия.— 2012.— № 10(28). — С. 59-62.
Толмачёв, О. М. Сущность экономических категорий «трудовой потенциал» и занятость, их взаимосвязь с трудовыми ресурсами / О. М. Толмачёв // Экономика и социум: современные модели развития.— 2018. — Т. 8.— № 3(21). — С. 14-23.
Федотов, А.А. Человеческий потенциал и качество населения: подходы к определению / А. А. Федотов // Международный журнал гуманитарных и естественных наук.— 2020.— Т. 3.— № 2(42). — С. 79-86. DOI: 10.24411/2500-1000-2020-10266;
Римашевская, Н.М. Человеческий и трудовой потенциал российских регионов / Н. М. Рима-шевская, Л. А. Мигранова, М. С. Токсанбаева // Народонаселение.— 2014.— № 3(65). — С. 106119.
Народонаселение современной России: воспроизводство и развитие / ред. В. В. Локосов.— Москва : Экон-Информ, 2015.— 411 с.
Маслова, И. С. Трудовой потенциал советского общества (вопросы теории и методологии исследования) / И. С. Маслова.- Москва : ИЭ АН СССР, 1987.- 32 с.
Мигранова, Л. А. Качество трудового потенциала российских регионов / Л. А. Мигранова, М. С. Токсанбаева М. С. // Народонаселение. — 2014. — № 2.- С. 102-120.
Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник. / ред. З. С. Богатыренко.- Москва : Экономика, 1989.- 447 с.
Советская экономика в 1917-1920 гг. / ред. А. И. Пашков.- Москва : Наука, 1976.- 161 с.
Социальные императивы постиндустриализма / ред. В. А. Медведев.- Москва : ИЭ РАН, 1998.- 113 с.
Зудина, А. А. «Не работают и не учатся»: молодежь NEET на рынке труда в России / А. А. Зудина // Мир России.- 2019.- Т. 28.- № 1.- С. 140-160. DOI: 10.17323/1811-038X-2019-28-1-140-160;
Проблемы трудоустройства слабозащищенных слоев населения в Москве / ред. А. В. Ярашева.- Москва : Акварель, 2017.- 252 с.

Статья научная

Как написать реферат: выбрать тему, составить план от введения к заключению и правильно оформить

О проекте
Правообладателям
Правила пользования
Контакты
Разработчик: ООО «Технологии мобильного чтения»

Издательствам
Научным журналам
Авторам
Читателям

Приложение для чтения ReadEra

Источник: sciup.org

Структура формирования трудовых ресурсов

Уровень развития общества в любой стране в значительной степени определяется состоянием человеческих ресурсов, т.е. составом населении и трудовыми ресурсами.

Основную часть ресурсов составляет население трудоспособного возраста.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года.

В состав трудовых ресурсов не включается часть населения трудоспособного возраста: инвалиды 1 и 2 групп, а также неработающие пенсионеры, получающие пенсию в более раннем возрасте (женщины, родившие 5 детей и более и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет, которые по достижении 50 лет получают пенсию вне зависимости от трудового стажа; лица, вышедшие на пенсию раньше установленного срока в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женины в возрасте 45-50 лет, мужчины – 50-55 лет.). В тоже время к трудовым ресурсам относятся работающие лица пенсионного возраста и работающие подростки. Следовательно, трудовые ресурсы можно разделить на реальные и потенциальные. Реальные ресурсы состоят из работающей части населения, а потенциальные – из неработающего, но способного к труду населения.

Начиная с 1993 г. в России осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения. В соответствии с данной классификацией на рис.2.1. представлена схема состава трудовых ресурсов.

Рис.2.1. Трудовые ресурсы и экономически активное население

Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров, услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для того, чтобы определить экономическую активность населения, рассматривается ее уровень:

Уэа – уровень экономической активности населения,

Dэа – доля численности экономически активного населения,

Чн – общая численность населения.

Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения. Величина экономически неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

-учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры),

-лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии из-за потери кормильца при достижении им пенсионного возраста,

-лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 групп),

-лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и пр.,

-отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы, исчерпав вес возможности ее получения, на которые могут и готовы работать,

-другие лица, которым нет возможности работать, независимо от источника дохода.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также младших возрастов, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде не имели работы; занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости; были готовы приступать к работе; проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: возрасту, полу, профессии, образованию, месту жительства, общественным группам, национальности и языку, религии, занятости по регионам, занятости по отраслям экономики, занятости по сферам деятельности, занятости по секторам экономики.

Структура трудовых ресурсов по полу имеет значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве. Отметим, что в составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин: 62,5% и 51,2%. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако, такое соотношение меняется из-за возрастания смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура

Трудовой потенциал – ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства. Применительно к предприятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает необходимость возрастного ограничения состава трудового потенциала, т.е. определения нижней и верхней границ дееспособности населения.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены – российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном.

Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно разделить на три уровня: 1) 60-65 лет группа сохраняет работоспособность на 65-70%, 2) 65-70 лет работоспособность сохраняется на 50-60%, 3) 70-75 лет группа сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%

Конечно, такое распределение имеет элемент условности, но все-таки обеспечивает дифференциальный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне. Исследования, проведенные российскими экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

Фп = Фк – Тип или Фп = Ч х Д х Тсм, где

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.,

Фк – величина календарного фона времени, ч.,

Тип – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.,

Ч – численность работающих, чел.,

Д – количество дней работы в периоде, дн.,

Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства. Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года.

Важнейшая составляющая трудового потенциала – трудовая мотивация. Представления о мотивации труда развились в двух направлениях. Одно (Маслоу, Герцберг) представлено теориями удовлетворенности работой, концентрирующими внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность, другое – теориями процесса управления (Врум, Скиннер), предмет которых – выбор менеджером поведения, способного привести к желаемым результатам.

Источник: studopedia.su

Реферат на тему: Трудовые ресурсы и их качество. Характеристики современного рынка труда

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников

Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. При этом рынок рабочей силы, как правило, больше, чем рынок рабочих мест. Поэтому даже в развитых странах существует проблема занятости.

Различают фрикционную, институционную и вынужденную безработицу. Вынужденная безработица подразделяется на технологическую структурную, экономическую, маржинальную и молодежную.

Система органов управления трудовыми ресурсами охватывает органы законодательной, исполнительной и судебной власти. В нашей стране в эту систему входят различные комитеты Совета Федерации и Государственной Думы, Минтруда РФ и подведомственные ему организации, Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный и федеральные суды.

Рынок труда в России имеет ряд особенностей: он формировался на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время; его развитие происходило в условиях общего кризиса хозяйственной системы и большого удельного веса теневой экономики. Российский рынок труда характеризуется низкой ценой рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. В частности, доля фонда оплаты труда в ВВП страны составляет около 30%, тогда как в развитые странах она составляет 50-60% и более.

Рынок труда в России имеет существенные региональные особенности, обусловленные общеэкономическим состоянием регионов и территориальной специализацией регионов в общероссийском разделении труда. Так, в регионах с развитыми отраслями добывающей промышленности ситуация на рынке труда более благо приятна, чем в регионах, в экономике которых преобладают отрасли обрабатывающей промышленности.

Российский рынок труда слабо сбалансирован: с одной стороны его объем избыточен, а с другой — он является трудодефицитным по своей структуре. В частности, невостребованными оказались многие высококвалифицированные специалисты оборонных отраслей, станкостроения, электроники, а спрос на продавцов, валютных кассиров охранников, бухгалтеров, брокеров и т.п. повысился.

Для разработки и осуществления политики занятости с 1991 i. £ России функционирует Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Она организована по территориальному принципу и призвана регулировать спрос и предложение на рынке рабочей силы, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве осуществлять их профессиональную переподготовку, оказывать социальную поддержку безработным.

Заключение

Для разработки и осуществления политики занятости с 1991г. России функционирует Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ). Она организована по территориальному принципу и призвана регулировать спрос и предложение на рынке рабочей силы, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве осуществлять их профессиональную переподготовку, оказывать социальную поддержку безработным.

Список литературы

1. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. — М., 2005.

2. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. — М,. 2006.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. — М., 2006.

4. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. — М., 2005.

Источник: studlandia.com