Трудовые ресурсы предприятия это

Содержание

Физические и интеллектуальные качества человека, необходимые для осуществления трудовой деятельности, зависят от возраста, который является специфическим критерием, позволяющим распределять трудовые ресурсы от всего населения.

Индикатор рабочей силы по полу важен для формирования эффективной структуры занятости в сферах занятости в профессиональном, отраслевом и территориальном контекстах и определяется определением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, дома и в личной жизни. домашние хозяйства, учеба с отделением от производства и т. д. Структура трудовых ресурсов в разбивке по полу варьируется в зависимости от страны и сферы занятости.

В рабочей силе России доля мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется с ростом смертности среди мужчин трудоспособного возраста.

Возраст — это своего рода критерий, позволяющий распределять трудовые ресурсы у всего населения. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и во время зрелости они формируются и пополняются и теряются в старости.

Тулеметова А.С. — 6.Трудовые ресурсы предприятия

Показатель образования рабочей силы определяется средним числом лет обучения, количеством учеников и студентов, долей специалистов с высшим образованием и т. д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, средний уровень количество лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Знания, полученные в процессе обучения, поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокий уровень.

Общественные группы разнообразны — это профсоюзы, молодежные организации, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия — это соотношение профессий и квалификаций, в рамках которого существует прямая связь средств производства и труда.

Трудовой потенциал

В экономической и управленческой науке и практике используется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Эта концепция является более объемной, универсальной, поскольку в ее основе лежит термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запасов, которые можно задействовать, использовать для решения проблемы или достижения конкретной цели.

Трудовой потенциал является обобщающей характеристикой меры и качества совокупной способности трудовых ресурсов работать, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, который характеризует скрытые возможности, которые еще не проявили себя или способности в соответствующих сферах жизни.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, формирующей основу для формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней — организации, общества в целом.

Трудовой потенциал работника — это эго, которое представляет собой совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, способности достигать значительных результатов при определенных условиях, а также совершенствования в труде.

Экономика труда. Трудовые ресурсы.

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал человека является частью его индивидуального, человеческого потенциала, более широким и всеобъемлющим, на масштаб и глубину которого влияют различные факторы, такие как способности, образование, окружающая среда и т. д.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он может меняться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе работы способности работника увеличиваются по мере накопления новых знаний и навыков, а также улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, плохом самочувствии и т. д.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться по следующим принципам:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности трудовых функций и видов выполняемой работы;
эффективное использование трудового потенциала;
создание условий для профессионального развития персонала, карьерного роста и повышения квалификации работников предприятия.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики:

численность трудоспособного населения;
количество рабочего времени, отработанного трудоспособным населением;
состояние здоровья, развитие и физические возможности трудоспособных членов общества;
образовательно-квалификационный уровень;
моральное состояние трудоспособного населения.

Основные характеристики персонала предприятия

Понятие «трудовые ресурсы», как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения страны, региона, отрасли или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее часто используемым понятием является «персонал».

Основным критерием классификации индивидуума в качестве «кадровой» группы является его вовлеченность в качестве носителя труда в трудовых отношениях на конкретном предприятии.

Персонал (от лат. Personalis — персональный) — это персонал предприятия, включающий всех сотрудников, а также работающих собственников и совладельцев. Ключевые особенности персонала:

наличие его трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетенция и т. д.), наличие которых определяет деятельность работника на определенной должности или рабочем месте;
направленность деятельности персонала, то есть создание условий для работника для достижения целей предприятия.

Обеспечение разового и комплексного воздействия на персонал предприятия в целом, управление персоналом:

интегрируется в общую систему управления предприятием, связывая ее со стратегическими параметрами и корпоративной культурой, а также с планированием исследований, производства, маркетинга, улучшения качества и т. д.;
включает в себя обширную систему текущих и запрограммированных мер для регулирования занятости, планирования работы, организации отбора, трудоустройства и обучения, прогнозирования содержания работы и т. д.;
включает в себя тщательное рассмотрение качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их работы;
централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также принимает меры по совершенствованию кадрового механизма.

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала на предприятии зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или других) и процессов управления, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют его нормативное (плановое) значение. Более объективно, персонал характеризуется числом заработной платы (фактической), то есть количеством работников, которые в настоящее время официально работают на предприятии.

Кадровая структура предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

В зависимости от участия в производственном процессе, существуют:

персонал промышленного производства (ГЧП) — это работники, непосредственно связанные с производством;
непромышленным персоналом являются работники, которые не имеют прямого отношения к производству и его обслуживанию, а также работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских,медицинских учреждений на балансе предприятия).

Производственно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

работники — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных и транспортных услуг. Рабочие делятся на: основных работников, непосредственно связанных с производством продукции; вспомогательные работники, связанные с обслуживанием производства;
специалисты — работники, которые выполняют экономические, инженерные, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и т.д.;
работники (технические исполнители) — работники, которые выполняют финансовые и расчетные функции, подготовку и оформление документов, бизнес-услуги и другие функции. К ним относятся секретари, хронометристы, кассиры, экспедиторы и т.д.;
менеджеры — выполняют функции управления предприятием.

Лидеров условно можно разделить на три уровня:

высший (предприятия в целом — директор, генеральный директор, менеджер и их заместители);
средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, отделов, а также главные специалисты);
низовые (работа с исполнителями — руководителями бюро, секторов, мастерами).

Разделение персонала предприятия по категориям осуществляется в соответствии с нормативными документами — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других работников и Единым тарифным и квалификационным справочником рабочих мест и профессий работников.

Половозрастная структура персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу (мужчинам, женщинам) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей людей соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группы; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует распределение работников с высшим образованием, неполным высшим, средним специальным и общим средним.

Структура старшинства персонала может учитываться по общему стажу и стажу работы на этом предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономисты, бухгалтеры, рабочие) с теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в этой области.

Структура квалификации персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации работников определяется по званию или классу, а по специалистам — по категории, званию или классу.

Помимо вышесказанного, кадровую структуру предприятия можно рассматривать и по другим основаниям.

Трудовые ресурсы предприятия

Организационная структура — это состав и подчинение должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от конкретных функций управления, выполняемых ими.

Структура персонала отражает состав персонала в соответствии с штатным расписанием предприятия, который предусматривает разграничение прав и обязанностей и выражается в системе должностей в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, распределенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т. д.

Анализ структуры персонала должен проводиться систематически для своевременного принятия решения руководителем предприятия и кадровой службой о совершенствовании и соблюдении управленческих и производственных задач.

Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Основной задачей распределения и перераспределения работников на предприятии является расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающую выполнение необходимых видов работ. Задачи распределения работников подобны зеркальному отображению задач их использования. Если в задачах распределения работников структура работы считается предопределенной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов определяются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики, а также необходимо определить структуру работы, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой — реализации личных амбиций работников.

Наем работника не означает его ухода из системы рынка труда, поскольку у предприятия есть собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкурсе на право занимать определенное рабочее место (они различаются по престижу, срокам оплаты труда, содержанию труда и т. д.) Могут участвовать как внешние лица, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный; не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения труда осуществляется более целенаправленно, а не под влиянием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования возникают различные условия распределения и перераспределения работников.

Основываясь на стратегии гибкой занятости, применяемой фирмами, западные экономисты различают две составляющие внутрифирменного рынка труда:

первичный рынок — рабочие места, которые обеспечивают работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения по службе;
вторичный рынок — рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью и меньшими шансами на продвижение по службе.

Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляется с учетом результатов труда соискателей, их отношения к работе, обязательно посредством профессионального образования или повышения квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, секциям и рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям по содержанию выполненные работы, с другой стороны, осуществляются путем отбора и расстановки (распределения) работников. В то же время они стремятся создавать активные трудовые коллективы и создавать условия для профессионального роста каждого работника.

Отбор и распределение сотрудников основаны на принципах соответствия, перспектив и текучести кадров.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и моральных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основан на следующих условиях:

установление возрастной квалификации для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы на одной должности и на одном рабочем месте;
организация периодического обучения.

Принцип текучести кадров заключается в том, что наилучшее использование персонала должно обеспечиваться внутриорганизационным движением рабочей силы, поскольку стагнация персонала, связанная с длительным пребыванием на той же должности, часто имеет негативные последствия для предприятия.

Исходные данные для подбора и распределения работников:

кадровая политика предприятия;
Положение о подборе и распределении (расстановке) персонала;
Положение об опоре и стимулировании труда;
сертификационные материалы для сотрудников;
трудовые договоры работников;
описание вакансии;
штатное расписание;
Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные документы.

Основной задачей подбора и расстановки кадров является решение проблемы оптимального расстановки кадров в зависимости от выполняемой работы. При решении этой проблемы следует учитывать пригодность работника для выполнения определенных видов работ, а для определения пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования для конкретной работы, а с другой — учитывать личные качества сотрудников.

Целью рационального размещения персонала является распределение работников по профессиям, при котором несоответствие между личностными качествами человека и требованиями к выполняемой им работе минимально без чрезмерной или недостаточной нагрузки.

Сравнение уровня требований, вытекающих из конкретной работы, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о том, что конкретный человек подходит для данной работы или что необходимо привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных выбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку сотрудников. Для подбора и расстановки управленческого персонала учитываются следующие показатели:

уровень квалификации;
деловые качества;
производительность;
качество выполненной работы;
стиль и методы работы;
аналитические навыки;
способность к обучению;
участие в инновациях;
дисциплина;
психологическая совместимость.

Для выравнивания персонала предприятия учитываются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполненной работы; способность к обучению; дисциплина.

Заключение

Важным условием распределения работников и формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения персонала и молодых работников. При формировании команды из людей того же возраста, есть тенденция, чтобы заблокировать это в интересах своего возраста. Команда, состоящая из работников разных возрастов, представляет разные виды хобби, более жизнеспособные. Старшие работники помогают молодому поколению овладеть профессиональными навыками.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, что каждому сотруднику поручена работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому при распределении работников на рабочие места необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемой работы имела минимальные отклонения и соответствовала навыкам подрядчика. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько сотрудники соответствуют занимаемой ими должности и работникам.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназначен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

В случае копирования материалов, указание web-ссылки на сайт natalibrilenova.ru обязательно.

Источник: natalibrilenova.ru

Трудовые ресурсы предприятия

Необходимыми условиями разрешения поставленных задач являются: научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование преимущества такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечивать повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат-улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также увеличения производства и насыщения рынка сельскохозяйственной продукцией.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение организации использования трудовых ресурсов в СПК «Боровое».

Труд-это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства.

Процесс труда — это процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их своим потребностям. При этом он своей деятельностью регулирует и контролирует отношения с природой.

Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые человек с помощью средств труда воздействует в процессе труда.

Средства труда – это то, чем человек воздействует на предмет труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трёх его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективности функционирования деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организации использования трудовых ресурсов в СПК «Боровое».

Объектом исследования данной курсовой работы является СПК «Боровое».

В данной работе использованы следующие методы исследования: математический, статистический, аналитический, расcчётно — конструктивный, графический.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, состав и движение. Рынок труда как источник трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учётом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин — 16-55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии [6].

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал- способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально- квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

По характеру выполняемых функций промышленно- производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работниками. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты- работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными навыками и знаниями, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (бухгалтеры, экономисты, инженеры и т. д.). Прочие служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертёжники и др.) [3].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (экономист по финансовой работе, экономист по сбыту, слесарь-монтажник и др.).

Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется своя система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу. Причём в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие.

Рынок труда определяют как механизм саморегуляции спроса и предложении рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов. Также рынок труда рассматривают как общественно-экономическую форму движения ресурсов (рабочей силы) , соответствующую рыночной модели экономики. Существует определение рынка труда как совокупности экономических отношений между обладателями рабочей силы и работодателями. Исходя из подобной неоднозначности формулировок рынка труда, можно заключить, что он выполняет множество функций, в том числе и функцию источника трудовых ресурсов предприятия. Рыночное предложение труда определяется объёмом предложения всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда [5].

1.2 Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Динамичность предприятия и изменения в производстве вызывают необходимость в определении потребности в трудовых ресурсах для обеспечения производственного процесса. Соответствующий расчёт базируется на данных, полученных в результате составления баланса рабочей силы предприятия, баланса рабочего времени и баланса рабочих мест.

Цель составления баланса рабочей силы предприятия заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Составление баланса предусматривает сопоставление имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью) .

При расчёте имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

наличия трудовых ресурсов на начало анализируемого периода;
числа вновь принятых на работу в течение анализируемого периода;
числа уволенных в течение анализируемого периода;
наличия трудовых ресурсов на конец периода.

Для расчёта потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются методы расчёта по:

трудоёмкости производственной программы;
нормам выработки;
рабочим местам и нормам обслуживания;
нормам численности;
нормативам типовых структур управления.

По методу расчета трудоёмкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства[1]

1.3 Производительность труда : показатели и методы

Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) , или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоёмкость).

Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для её измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные единицы измерения. Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку.

Трудоёмкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единица трудоёмкости – нормо-час (норма — минуты). Данный показатель может выражаться в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесписочной численности работающих[4].

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда – кг, м и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применён только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он даёт возможность учёта и сравнения разнообразных видов работ путём приведения их к единому измерителю. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на её стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоёмкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоёмкости (показатель, обратный выработке) [3].

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав работников (численность).

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлечённых для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учёбу с отрывом от производства.

В связи с приёмом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется. Явочный состав переводится в списочный по формуле:

где – коэффициент приведения явочного состава к списочному, определяемый путём деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия (k=1,1).

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путём суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берётся по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

1.4 Пути повышения производительности труда

Переход экономики сельского хозяйства к рынку может быть обеспечен лишь на базе высокопроизводительного труда, так как эффективность труда – единственный источник прироста объёмов сельскохозяйственной продукции.

Для этого необходимо прежде всего поэтапно решить две задачи:

— оживление трудовой активности населения и деловой активности руководителей предприятий, что позволит достичь необходимого уровня производства и производительности труда;

— стимулирование инноваций для технического оснащения и перевооружения сельскохозяйственного производства. Понятно, что последняя задача является долгосрочной и может быть решена в более отдалённой перспективе.

Источник: www.myunivercity.ru

Трудовые ресурсы предприятия: количественная, качественная и структурная характеристика трудовых ресурсов. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

К труд ресурсам отн та часть населения, котор обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Кадры(или трудовые ресурсы предприятия) — это сов-сть работников различ проф — квалиф групп, занятых на пред-ии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественная хар-ка персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые явились на работу для выполнения производственного задания. Также к кол-ой характеристике труд-ых рес-ов относят фонд рес-ов труда

(Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, кот-ый можно определить путем умножения среднесписочной числен-ти раб-ов (Чсп) на среднюю продолжительность раб-го периода в днях или часах (Трв): Фрт=Чсп* Трв.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности: Качественная хар-ка персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Основные параметры и характеристики, определяющие качество труда: эконом (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность); организационно-технические;привлекательность труда, его техническое оснащение); социально-культурные(коллективизм, социальная активность). Структурная хар-ка персонала опред составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, состоящих на балансе предприятия, относятся к непроизводственному персоналу.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы- рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые производством материальных ценностей, ремонтом основных средств и т.д. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных, обслуживающих. В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Профессионально-квалифик-я структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании- документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относ раб-ки-поступившие на работу без указания срока; к временным- приступившими на работу на определенный срок, но не свыше 2-х мес.; к сезонным – поступившим на работу на период сезонных работ.

Эф-ть испол труд ресурсов характ производительность труда. Уровень производительности труда определяется показателями выработки и трудоемкости

Производительность труда – это показатель экономической эффективн-ти трудовой деят-ти рабочих. Выработка – показывает кол-ко продукции, приходящейся на 1 раб-ка или это количество продукции вырабатываемой в единицу времени. Определяется: Выработка = количество продукции / количество отработанных смен (численность рабочих).

Трудоемкост ь – это количество времени затрачиваемого на произ-во ед продукции.: Трудоемкость = количество отработанных смен / количество продукции или 1/выработку. Обратно пропорциональна выработке.

Факторы повышения производительности труда: Внутренние(повышение уровня оснащенности, квалификации, трудовой дисциплины).Внешние (кооперирование с др пред-ми)

22. Основные средства предприятия: состав и структура основных средств. Износ и амортизация основных средств. Показатели эффективности использования основных средств.

Основные средства – это стоимостная форма средств труда, кот многократно втечении длит-го периода и многих процессов участвуют в производственном процессе, переносят свою стоимость по частям по мере износа на конечный продукт, при этом сохраняют свою натуральную форму.(срок службы более 12 мес)

Основные фонды предприятия – это та часть производственных фондов, которая участвует в производстве длительное время и переносит свою стоимость на стоимость готовой продукции постепенно, частями в виде амортизационных отчислений.

ОС классифицируются по след признакам:

по назначению: производственного и не производственного назначения(на участвуют в произ-ном поцессе-на балансе санаторий);

по отраслевой принадлежности: промышленные, строительство;

по видам: Здания; Сооружения (мосты, шахты, котельные); Передаточные устройства (трубопроводы, энергия); Машины и оборудование: рабочие машины и оборудование (средства труда);силовые машины и оборудование (генераторы); измерительные и регулирующие приборы; транспорт; инструмент; хозяйственный и производственный инвентарь.

в зависимости от качества участия в процессе производства основные фонды делятся на активные и пассивные. К активным относятся: машины и механизмы, транспорт, инструмент, которые принимают непосредственное участие в процессе производства и влияют на изменение объема продукции. К пассивным относятся: такие средства, которые создают условия для производственного процесса – здания, сооружения, инвентарь.

По способу поступления: приобретенные или созданные самой О, поступившие в О в качестве вклада в уставной капитал, безвозмездно переданные физ или юр лицами, взятые в аренду;

В зависимости от имеющихся прав на объекты: принадлежат на праве собственности, в аренде и на праве оперативного управления.

Основные средства на предприятии оцениваются и учитываются двумя способами:

ü натуральная оценка по количеству и номенклатуре основные средства получают в процессе инвентаризации;

ü стоимостная оценка – учет и оценка основных средств в денежном выражении.

Виды стоимостной оценки:

1) первоначальная стоимость (ПС) – это стоимость основных средств на момент их приобретения или создания в действующих на данный момент ценах, транспортные расходы по его доставке и монтажу.

, где — стоимость приобретения; — стоимость транспортировки; — стоимость монтажа.

2) Восстановительная стоимость (ВС) – это стоимость воспроизводства ОС в ценах действующих на момент переоценки. (показывает во сколько обходится создание аналогичных фондов на момент их переоценки.)

Переоценка-создание либо приобретение ОС в ценах в современных условиях (на момент пероценки)Восстановительная стоимость определяется на основе первоначальной с использованием коэффициента переоценки, который устанавливается постановлением правительства.

3) Остаточная стоимость (ОС) – отражает степень годности ОФ, нижнюю границу цены списания ОФ с баланса предприятии, по которой предприятие может их реализовать, не принося себе убыток.

, где — сумма износа.

, где — годовые амортизационные отчисления; — фактический срок службы ОФ.

Износ и амортизация. В процессе производства ОФ изнашиваются, различают физический износ и моральный.

Физический износ – это постепенная утрата ОФ своей первоначальной стоимости. (это потеря потребительской стоимости ОС. Он ограничен сроками физ-й пригодности объекта.)

, где — фактический срок службы; — нормативный срок службы.

Моральный износ первой формы – снижение стоимости оборудования под влиянием сокращения общественно-необходимых затрат на воспроизводство ОФ.

Моральный износ второй формы – снижение стоимости ОФ за счет внедрения новых, более прогрессивных и экономически выгодных ОФ.

, где — издержки производства действующих ОФ; — издержки производства новых фондов.

Амортизация – это процесс постепенного возмещения стоимости изношенной части ОС путем переноса их стоимости на стоимость готовой продукции. Амортизация должна обеспечить полный возврат стоимости основных фондов к концу их срока службы. Предприятия должны начислять амортизацию по нормам.

Норма амортизации – это утвержденный процент ежегодного переноса стоимости основных фондов на стоимость готовой продукции.

, где — нормативный срок службы.

Норма амортизации установлена по видам ОФ, по группам по сроку использования и в зависимости от среды их функционирования.

Амортизация начисляется 2 способами: линейный – равномерное перенесение стоим-ти ОС на себ-ть продукции А=ПС(ВС)*На/100%. Нелинейный – позволяет перенести большую часть стоимости ОФ уже в первую часть сроков использования 1) способ уменьшаемого остатка А=ОС*На*Кускорения/100% 2)списание стоимости по сумме чисел лет полезного использования А=ПС (ВС)*На/100%, На=t/T, Т=(1+п)*п/2, t – число лет оставшееся до окончания срока службы, Т – сумма чисел лет полезного использования 3) Способ списания стоимости пропорционально объему продукции А=ПС(ВС)*На/100%, На=q/Q*100%, q- объем продукции в отч. Периоде,Q – предполагаемый объем за весь срок использования ОС.

Производственная мощность – максимальное количество продукции, которое можно произвести в единицу времени при полной загрузке оборудования.

, где — количество единиц оборудования определенного типа; — максимальное возможное время работы оборудования; — нормативная трудоемкость изготовления продукции с помощью данного оборудования.

, где Д – количество рабочих дней в анализируемом периоде; С – количество рабочих смен в течение суток; t – продолжительность рабочей смены, %пр — % плановых простоев оборудования.

Для оценки эффективности использования всех основных средств используется следующие показатели:

ü показатель фондоотдачи – характеризует количество годового объема реализуемой продукции приходящейся на 1руб. стоимости основных средств:

Объем основных фондов/Среднегодовая стоимость основных фондов;(Увеличение ФО – это эффективн-е исп. ОС)

ü показатель фондоемкости – характеризует количество фондов, необходимых для производства единицы продукции:

Среднегодовая стоимость основных фондов/Объем основных фондов;

ü показатель фондовооруженности – характеризует количество основных фондов приходящихся на одного работающего(чем выше фондовоор тем эффект-е исп ОС):

Среднегодовая стоимость основных фондов/Среднесписочная численность работников предприятия.

Рентабельность – показ годовой объем прибыли приходящейся на 1 руб ст-ти ОС.

отношение прибыли к среднегодовой стоимости. или

Источник: megalektsii.ru