Трудовые ресурсы предприятия задачи с ответами

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2002.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2005.

3. Александрова А.Б. Заработная плата на современных предприятиях. – М.: Книжный мир, 2002.

4. Бухалков Б.С.Управление персоналом. Учебник.- М.: ИНФРА-М,2005.

5. Владимиров Р.П. Экономика труда. Учеб. пособие. 2 –е изд. Перераб. и дополненное.– М.: Дашков и К, 2002.

6. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: Японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. – М.: « Дашков и К», 2005.

7. Генкин Б.М. Организация, нормировании и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: НОРМА-М, 2003.

8. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2004.

9. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций; Учеб. пособие для вузов. М.: «Экзамен», 2006.

10. Зайцева Т.В., Зуб Т.А. Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Экономика труда. Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.) –СПб.: Питер, 2004.

Экономика промышленного предприятия (Калинина)

12. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,2005.

13. Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению. Пер. с анг. – М.: «Весь мир», 2003.

14. Производственный менеджмент. Учебник. Под. Ред. В.А.

Козловского. — М.: ИНФРА-М, 2005.

15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация труда при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006.

16. Папазова О.А. ,Экономика труда. – СПб.: «Вектор», 2005.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика. 2002.

18. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 « Экономика труда». 2-е изд. Перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007.

19. Тучков А.И. Экономика труда. Учеб. пособие. – М.: НКФ « ЭКМОС», 2002.

Источник: geum.ru

Практическая работа: Трудовые ресурсы предприятия

—PAGE_BREAK—В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав, леса) на срок, не превышающий шести месяцев.
В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
Структура и функции аппарата управления предприятием

ОХРАНА ТРУДА ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ, ВИДЫ ИНСТРУКТАЖЕЙ. ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РОСНЕФТЬ ГАЗПРОМ ЛУКОЙЛ

Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управления является его структура. Структура управления — это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформулированных исходя из целей функционирования предприятия.
Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными подразделениями.
Структура и численность аппарата управления для каждого данного предприятия зависит от многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом: технические (масштаб производства, сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровень автоматизации производства и управления); организационно-экономические (степень централизации функций, характер связей между различными ступенями и звеньями управляющей системы, между объектом и субъектом управления); внешние связи и условия (уровень кооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия); организационно-правовые отношения (полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество).
Поэтому нет и не может быть единой структуры заводоуправления для предприятий даже одной и той же отрасли.
Основными целями управления персоналом являются:
• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Выделяют четыре типа структуры управления: линейная, функциональная, дивизионная и адаптивная.
Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения.
Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный и матричный.
Проектная структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизации производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п.
Матричная структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.
Производительность труда
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т) продукции, рассчитываемые по следующим фор мулам:
Tp= T/q
где q— объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп — среднесписочная численность работающих; Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

2. Трудовые ресурсы предприятия
2.1 Планирование численности персонала
Определение потребности в персонале
Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении, связанным с расширением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Планирование кадров
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих;
Чб — среднесписочная численность работников в базисном периоде;
Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.
Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:
Чпл = Qпл / Впл
где Qпл– планируемый объем выпуска продукции; Впл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чявос) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
Чявос= Тр / ( Тсм * Dп * S* Квн)
где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; Dп — число суток работы предприятия в плановом периоде; Квн – плановый коэффициент выполнения норм.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чспос = Чяв * Ксп
где Ксп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп = Fn f
где Fn – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
Чспоб= (n * S Ho) * Ксп
где Чспоб – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Чспвс = nвс* S* Ксп
где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих; nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет ее явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Показатели изменения списочной численности персонала
Изменения в списочной численности персонала происходя вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называетсяоборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевод из других фирм.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (Nпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.).
Ко.приему = Nпринятых Nп.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (Nуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.ув. = Nуволенных Nп.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.тек. = Nув.(изл.оборот) Nп.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.
Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) Nп.п.п.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.

Источник: ronl.org

Трудовые ресурсы предприятия и производительность труда,

Предприятие начало работать с 15 мая. Число работников этого предприятия составило, чел.: с 15 по 24 мая – 500 чел., с 25 по 27 мая – 520 чел., 28 мая – 526 чел., 29 мая – 541 чел., 30 мая – 555 чел., 31 мая – 560 чел..

Определить среднесписочную численность работников предприятия и коэффициент приема кадров за май.

По состоянию на 1 ноября численность работников по списку составляла 900 человек. 8 ноября 11 человек призвали в армию, 13 ноября 15 человек приняли на работу, а 19 ноября 6 человек уволились по собственному желанию.

Определить среднесписочную численность работников за ноябрь; численность работников по состоянию на 1 декабря; коэффициент текучести кадров.

Определить коэффициент использования рабочего времени одного рабочего в течение смены, если время сверхплановых простоев – 30 мин., номинальное время работы – 540 мин., время плановых простоев – 60 мин.

Определить изменение плановой численности рабочих за счет сокращения сверхплановых простоев, если в плановом периоде каждый рабочий должен был отработать в течение года 230 дней.

В результате сокращения числа заболеваемости и невыходов с разрешения администрации количество отработанных дней в году составило 235 дней. Численность ППП – 50 тыс.человек, доля рабочих – 0,8.

Определить среднюю номинальную продолжительность рабочего дня по следующим данным:число рабочих, имеющих нормальную длительность рабочего дня – 2400; нормальная продолжительность смены – 8 час.; число рабочих с сокращенным на 1 час рабочим днем – 100; число предпраздничных дней с сокращенным на 1 час рабочим днем – 9; общее число рабочих – 2490; эффективный фонд времени одного рабочего – 207 дней.

В июле рабочие сборочного цеха отработали 24900 чел-дней. Праздничные и выходные дни составили 11 дней, неявки на работу – 1800-чел-дней.

Определить число рабочих за фактическое время работы, среднее число фактически занятых рабочих, коэффициент использования рабочей силы.

Трудоемкость производственной программы составляет 16 млн. нормо-часов, эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего 1820 час., коэффициент выполнения норм – 1,1.

Определить численность рабочих завода.

Предприятие запланировало снижение затрат труда на 4%. Выработка базисного года на 1 работающего составила 12,9 млн.руб.. Определить процент роста выработки и годовую выработку на одного работающего в плановом году.

Ниже приведены данные по предприятию:

Определить среднюю дневную выработку рабочего в отчетном году, процент роста производительности труда за счет снижения трудоемкости, объем работ в плановом периоде.

Определить выработку по отдельным изделиям и в целом по всей номенклатуре продукции, а также отклонение производительности труда при производстве изделий от средней производительности, если цена изделия А составляет 5 тыс.руб.; изделия Б – 9 тыс.руб.; изделия В – 16 тыс.руб.. Объем производства изделия А – 65 тыс.штук; изделия Б — 120 тыс.штук; изделия В – 280 тыс.штук. Численность работающих составляет 3 000 человек, из которых в производстве изделия А участвует 11 %;изделия Б – 32%.

Определить увеличение объема производства за счет изменения производительности труда и численности рабочих на основе данных по предприятию.

Норма времени на 100 квадр.метров однослойного механизированного покрытия рулонными материалами составляет 1,8 чел.-часа для звена в составе 3 человек. Определить норму выработки в смену продолжительность 8 час..

Норма времени на единицу работы для 1 рабочего составляет 2 чел-часа, норма выработки на 8-часовую смену – 4 единицы. После проведения организационно-технических мероприятий норма времени снижена на 7%. Определите новую норму времени; норму выработки; процент повышения нормы выработки.

В плановом году намечено увеличить станочный парк цеха до 200 единиц против 180 в отчетном году. Кроме того, предусматривается заменить 25 старых станков на новые, модернизировать 20, а на 30 станках использовать высокопроизводительные приспособления. Согласно техническим данным новые станки производительнее заменяемых в 1,7 раза; модернизация станков будет способствовать повышению их производительности на 40 %; внедрение высокопроизводительных приспособлений обеспечит повышение производительности станков на 25%.

Определить прирост производительности труда станочного парка цеха в результате проведения указанных выше мероприятий в плановом году.

В механосборочном цехе в планируемом году в результате проведения ряда организационных мероприятий намечено увеличить фонд полезного рабочего времени с 1836 до 1956 час., снизить трудоемкость программы на 6% и брак с3 до 2%. Определить плановый прирост производительности труда по факторам и общий.

Рассчитать заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда по следующим данным: норма затрат труда – 0,5 человеко-часа на изделие; расценка за изделие – 620 руб.; отработано 176 человеко-часов; произведено 362 изделия. Премия выплачивается за 100% выполнения норм – 10%; за каждый процент перевыполнения – 1,5% сдельного заработка.

Рассчитать заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда по следующим данным: норма затрат труда на деталь – 1,76 человеко-часа; произведено 120 деталей по расценке 4,4 тыс.руб. за деталь; отработано 22 смены по 8 часов каждая. За детали, произведенные сверх нормы, оплата производится по расценкам, увеличенным в 1,5 раза.

Бригада слесарей и электриков малого предприятия собрала и отладила установку для изготовления стеновых блоков, которая была продана за 2 млн.руб.. Материальные затраты составили 1,2 млн.руб.. Прибыль малого предприятия – 41% от фонда заработной платы. Все начисления на заработную плату составляют 39%. Определить фонд заработной платы бригады.

Группа конструкторов и технологов по договору подряда с посреднической фирмой разработала документацию на технологию изготовления и установку стеновых блоков. Стоимость документации, переданной заказчику, составила 3,6 млн.руб.. Материальные затраты отсутствуют. Начисления на заработную плату составили 39%. Ставка налога на добавленную стоимость – 18%.

Прибыль фирмы-посредника согласно договору составила 10% от фонда заработной платы группы. Определить фонд заработной платы группы конструкторов и технологов.

Рассчитать фонд оплаты труда нормативно-уровневым и нормативно-приростным методами, исходя из следующих данных: объем продукции в базисном году – 15 млрд.руб., объем продукции в планируемом году – 20 млрд.руб., фонд оплаты труда в базисном году – 2 млрд.руб., норматив прироста фонда оплаты труда на 1%, прироста объема продукции –0,9.

Объем выпуска продукции в отчетном году – 850 млрд.руб., в планируемом году – 990 млрд.руб., фонд оплаты труда в отчетном году – 180 млрд.руб.. Из-за структурных изменений в товарной продукции норматив заработной платы в планируемом году увеличивается на 40%.

Определить норматив заработной платы на планируемый год; фонд оплаты труда на планируемый год.

Планируемый объём выпуска продукции по предприятию составил 420 млрд. руб. Базисный фонд заработной платы – 3,9 млрд.руб. Фактический объём производства в базисном году составил 91% планируемого. Плановые суммарные приросты средней заработной платы и производительности труда составили соответственно 5% и 7%. Определить фонд заработной платы по уровневому нормативному методу.

Источник: megalektsii.ru