Целями планирования потребности в трудовых ресурсах гостиницы являются

Содержание

Все люди, которых мы встречали в жизни, одновременно различны и похожи как внешне (цвет глаз, рост, голос и т. д.), так и внутренне (по характеру, эмоциям, поведению в одинаковых жизненных ситуациях и пр.). Это разнообразие имеет две стороны при оценке роли человека в гостинице: • положительную, поскольку это увеличивает возможности гостиницы как в обслуживании людей с разнообразными предпочтениями, так и в использовании потенциала различных способностей своих работников как отдельно, так и в группе19; • отрицательную, поскольку это порождает различные проблемы и конфликты во взаимодействии человека и организации, т. е. увеличивает трудности в управлении гостиницей.

Управление гостиницей построено на том, что человек рассматривается как элемент организации в процессе информационного и материального обмена между организацией и средой, где определены его роли через систему стандартизации и унификации. В данной книге человек будет рассматриваться как один из важнейших ресурсов гостиничного предприятия.

Точное планирование продаж и закупок. Сергей Дубовик

Для эффективного управления и снятия противоречия между стандартизацией и спецификой личности работника будем исходить из трех основополагающих личностных начал в поведении любого человека: 1) восприятия; 2) критериальной основы (базы) поведения; 3) мотивации. Рассмотрим более подробно два первых фактора в поведении человека, поскольку мотивации посвящен отдельный раздел этой книги.

Восприятие В самом общем виде восприятием принято считать процесс получения и обработки информации. Восприятие — процесс очень сложный и неоднозначный, зависящий от влияния многих факторов, в частности предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, зачастую оно может быть ошибочным.

Выделяют два аспекта взаимодействия: • восприятие человеком организационного окружения; • восприятие организационным окружением человека. Восприятие человеком организационного окружения зависит от двух взаимосвязанных процессов: отбора информации и систематизации.

Любой из этих процессов осуществляется как с позиции общих, присущих всем закономерностей, так и под влиянием индивидуальных особенностей отдельной личности. Все мы получаем информацию из окружающего нас мира с помощью пяти органов чувств — зрения, слуха, осязания, обоняния и вкуса.

Правда, необходимо отметить, что особенность отбора этой информации носит селективный (т. е. выборочный) характер. Известно, что один человек лучше воспринимает информацию на слух, другой — зрительно (увидев один раз, не забудет никогда). Немаловажную роль в отборе информации играет так называемое шестое чувство — интуиция.

Получая с помощью нее информацию, человек может моделировать возможные события в будущем. Если информация, получаемая с помощью органов чувств, носит объективный характер — как отражение реальности, то интуитивно полученная информация — необъективна. Она построена на воображении как основном средстве получения информации. И возможности этого информационного источника очень индивидуальны и мало изучены. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую каждому человеку определенным образом отреагировать на полученную информацию. Восприятие организационным окружением человека складывается под влиянием трех составляющих:

Андрей Зленко / Планирование проекта и работа с ресурсами

Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно.

Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!

1) воспринимаемый человек; 2) воспринимающий человек; 3) ситуация, в которой происходит восприятие.

Критериальной база поведения человека

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии.

Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение. Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, гостинице в целом играет большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает наши решения и действия индивидуальными.

При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которыми он сталкивается в жизни. С учетом сказанного можно попытаться дать определение тому, что мы называем расположением. При этом надо иметь в виду, что однозначного и совершенно четкого определения этого свойства личности дать невозможно.

В общем виде расположение можно определить как приорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и веществам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них. Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.

Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование расположения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотношения объекта с другими объектами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Если человек чего-то не любит, это еще не значит, что он этого полностью не приемлет. Однако в большинстве случаев поведение человека находится под влиянием расположения.

В связи с этим важной задачей управления в гостеприимстве является формирование и изменение, если это необходимо, расположения как гостя к отелю, так и персонала к гостю. Расположение имеет три компонента, которые, объединяясь вместе, формируют расположение человека к гостинице, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека, его чувствами и его намерениями. Важными для эффективного управления гостиницей и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения: • удовлетворенность работой; • увлеченность работой; • приверженность данной организации. От того, насколько у работников развиты эти расположения, зависят результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т. п. Удовлетворенность работой сильно влияет на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести, скорее, к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов как внутренних, так и внешних. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

Тест «На сколько вы активны»
Тест «Подходит ли Вам ваше место работы»
Тест «На сколько важны деньги в Вашей жизни»
Тест «Есть ли у вас задатки лидера»
Тест «Способны ли Вы решать проблемы»

Тест «Для начинающего миллионера»
Тест который вас удивит
Семейный тест «Какие вы родители»
Тест «Определяем свой творческий потенциал»
Психологический тест «Вы терпеливый человек?»

Управление персоналом гостиницы

Современные требования к профессиональным управляющим-менеджерам в сфере гостеприимства. Стили управления

максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные» приемы, т. е. соблюдать правила рыночной игры;
справедливое распределение благ;
личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;
дисциплинированность и моральная устойчивость.

Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера в индустрии гостеприимства являются информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель гостиницы получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им гостиницы.

Навыки и способности менеджера эффективно управлять.

Неэффективность самого управления гостиницей влияют:

• умение определить темперамент и характер подчиненных;

• умение управлять собой;

• умение оценить и подобрать работоспособный персонал;

• умение видеть и обеспечивать перспективу развития своей коллектива;

• изобретательность и способность к инновациям;

• высокая способность влиять на окружающих;

• знание современных управленческих подходов, рыночные закономерностей.

Источник: center-yf.ru

Определение потребности организации в трудовых ресурсах

Целью курсовой работы является определение потребности в трудовых ресурсах.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 определить потребность организации в трудовых ресурсах;
 изучить экономико-организационную характеристику организации;
 оценить обеспеченность организации трудовыми ресурсами;

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов 5
1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования.. 10
1.3 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.. 13
2 ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МАГНИТ». 16
2.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах.. 16
2.2 Набор и отбор кадров.. 19
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.. 23
3 ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 29
3.1 Удовлетворение потребности работника за счет труда 29
3.2 Совершенствование организации труда.. 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 34

Прикрепленные файлы: 1 файл

1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе — кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала — это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее — результат разработки наших, отечественных специалистов. Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. [3, С.179]

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Наипервейшая задача планирование персонала — это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру — ситуации из жизни некоторых американских компаний:

несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.

Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

1.3 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

определение цели организации;
определение предположений, допущений;
план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка при кадровом планировании — сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях — естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

2 ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «Магнит»

2.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов.
Оценка будущих потребностей.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Розничная сеть ОАО «Магнит» — крупнейший частный работодатель в России. В 2013 году численность персонала компании превысила 200 000 сотрудников. Однако, ОАО «Магнит» не стоит на месте, каждую неделю компания открывает около 300 новых рабочих мест.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя три важных этапа:

Оценка наличных трудовых ресурсов.
Оценка будущих потребностей.
Разработка программы по развитию трудовых ресурсов.

Источник: www.referat911.ru

Планирование трудовых ресурсов на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Чепурко Галина Викторовна, Пятковская Анна Николаевна

В статье рассматриваются роль планирования трудовых ресурсов на предприятии, этапы планирования трудовых ресурсов . Также предлагаются меры эффективной работы персонала.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Human resources planning at the enterprise

In article stages of planning of a manpower are considered a role of planning of a manpower at the enterprise. Also measures of effective work of the personnel are offered.

Текст научной работы на тему «Планирование трудовых ресурсов на предприятии»

мика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2008. — № 1. — С. 25-31. 4. Шапиро С. А. мотивация и стимулирование труда — М.: ГроссМе-

3. Дмитриева Ф.М. Руководство сотрудникам икомпании. — М.: ИН- диа, 2005. — 224 с.

HUMAN RESOURCES PLANNING AT THE ENTERPRISE

Pyatkovskya Anna Nikolaevna, Student, Institute of Economics and Technology Management,

North Caucasian Federal University, Stavropol

In article stages of planning of a manpower are considered a role of planning of a manpower at the enterprise. Also measures of effective work of the personnel are offered.

Keywords: planning; manpower; stages of planning of a manpower; complex system of motivation.

удк332.13 планирование трудовых ресурсов

ЧЕПУРКО Галина Викторовна,

экономических наук, доцент кафедры Экономики и технологии управления

ПЯТКОВСКАЯ Анна Николаевна,

студентка, Институт экономики и технологии управления

В статье рассматриваются роль планирования трудовых ресурсов на предприятии, этапы планирования трудовых ресурсов. Также предлагаются меры эффективной работы персонала.

Ключевые слова: планирование; трудовые ресурсы; этапы планирования трудовых ресурсов; комплексная система мотивации.

В современных условиях планирование трудовых ресурсов — важнейшее условие эффективной деятельности предприятия. Эта проблема актуальна, так как экономика нашей страны функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции, а эффективность использования трудовых ресурсов, определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Сейчас основная задача предпринимателя — руководителя предприятия — хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала и включает в себя следующие этапы:

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям;

2) оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач;

3) разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, входе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельныхтрудовыхдействий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлыхтен-денций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессио-нальныхжурналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают

местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п. Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид — тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Источник: cyberleninka.ru