Управлением как трудовой процесс была рассмотрена

ПРЕДШЕСТВЕННИКИ НАУЧНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ XVIII-XIX вв.

Как было рассмотрено выше, центром управленческой мысли в период XVIII — начала XIX вв. становится Англия. Среди наиважнейших английских философов и экономистов, оказавших влияние на науку управления, можно назвать уже рассмотренных А. Смита, Дж.С. Милля, А. Маршалла и др., немецких К. Маркса, М. Вебера. Практикующие управленцы в период XVII—XIX вв. (например, Р. Оуэн) оказали сильное влияние на формирование научной школы управления.

В сфере их интересов лежали общественное устройство, образование государства, формы разделения труда, основы рыночных отношений, обращение товаров и т.п. Теории предшественников научного менеджмента обусловлены специфическими современными им экономическими условиями (рост и развитие промышленного производства, формирование товарно-денежных отношений, техническое перевооружение в XVII I—XIX вв.). Круг их исследований — поиск факторов эффективности, разработка экономических теорий, анализ социального общества, повышение производительности труда.

Организация охраны труда с нуля: с чего начать специалисту по охране труда

В этот период мануфактура со значительной ролью ручного труда (но уже существовала специализация) сменяется старой фабричной системой 1 . Появление первых машин и внедрение их в производство характеризует наступление нового этапа развития организации производства.

Рост промышленного производства требовал все большего числа рабочей силы, следовательно, население перебиралось в города, росло число крупных городов. Все это явилось причиной ухудшения условий жизни и труда рабочих. В период XVIII — начала XIX вв. можно наблюдать усиление борьбы двух сил — класса капиталистов (буржуазии) и класса рабочих (пролетариат). В этот период проводилось много экспериментов, исследований на заводах с целью повышения производительности труда, эффективности производства; развивались различные общественные теории, теория политической экономии.

Центром развития теорий управления являлись крупные промышленные города. Предпосылки научного менеджмента зародились в индустриальном центре Англии (Манчестер — текстильное

Вторая фабричная система, которая будет рассмотрена ниже, — это начало XX века, конвейерное производство.

производство), Ньюкасл, Ланкашир, Ливерпуль, Йоркшир). Во Франции фабричное производство начинает внедряться в 1820-х гг., в Италии — в 1880-х, в США — в конце XVIII в.

На предприятиях разрабатывались основы инженерно-технической организации производства (контроль за операциями, исследование затрат времени и движений на операцию, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства).

Рассмотрим некоторых наиболее известных фабрикантов, промышленников и изобретателей, чья деятельность оказала существенное влияние на развитие научного управления и организации производства.

Ричард Аркрайт (1732—1792) — английский изобретатель, промышленник и предприниматель. В 1769 г. получает патент на прядильную ватер-машину, работающую от водяного двигателя и дававшую более толстую и крепкую нить основы. Тем самым были решены две принципиальные задачи массового производства — непрерывность работы машины и использование механического двигателя.

Система управления охраной труда. Управление профессиональными рисками. Внедрение на предприятии

Внедрение изобретения Р. Аркрайта позволило модернизировать текстильную промышленность Англии, снизить себестоимость текстильной продукции. Аркрайт совместно с деловыми партнерами строит текстильную фабрику в Ноттингеме, затем в 1771 г. строится прядильная фабрика с водяными двигателями на реке Деруэнт в Кромфорде. В 1774 г. на фабрике было занято около 600 человек. В 1775 г. Аркрайт запатентовал разработанный им метод валкового чесания, и к 1880-м фабрика становится весьма успешной и процветающей. В 1781 г. Р.Аркрайт расходится с партнерами и открывает прядильные фабрики в Манчестере и других северных городах, дав толчок развитию текстильной промышленности в северной Англии, ставшем ее центром.

В 1830 г. изобретатель Ричард Роберте получает патент на мюль- машину (сельфактор), которая представляла собой автоматическую прядильную машину периодического действия. Решив проблемы крутки и длины нити, мюль-машина была менее производительна и требовала более высокой квалификации рабочих, поэтому в дальнейшем развитие инженерно-технической мысли шло в направлении совершенствования ватер-машины.

Технический переворот в текстильной отрасли стимулировал и развитие смежных отраслей: на этапе подготовки сырья — хлопка внедрялись трепальные машины, превращающие горы хлопка в плоские листы, расщепляющие и чистящие хлопок, вытягивающие и укладывающие параллельно волокна хлопка; чесальные машины, которые из хлопкового «листа» делали ленту; ленточные машины, обеспечивающие более однородный состав хлопкового полуфабриката и др.

Развитие мануфактуры и машинного производства требовало внедрения установки, обеспечивающей энергией все более распространявшиеся машины. Водяной двигатель до определенного момента обеспечивал нужды промышленности, однако такие мануфактуры, как металлургические, рудные и горнодобывающие часто испытывали энергетические проблемы. С XVII в. начались активные поиски решения энергетической проблемы и создания универсального парового двигателя.

Джеймс Уатт (1736—1819), шотландский инженер и изобретатель. Исследуя процессы парообразования, он работал над совершенствованием существовавшей в то время паровой машины. В 1769 г. Дж. Уатт завершает работу над паровым насосом и получает патент. Однако установка насоса была неудачной и Уатт разрывает отношения с компаньоном Джоном Ребеком, обеспечивающим финансовую поддержку исследований.

Тем не менее, Уатт продолжает работать над совершенствованием паровой машины. Его исследования заинтересовали Мэтью Болтона (1728—1809), инженера, промышленника, владельца машиностроительного завода в Сохо. В 1772 г. Дж. Уатт и М. Болтон становятся партнерами, и в результате заключенного между ними контракта в 1775 г. основывают товарищество «Болтон и Уатт». Дж.

Уатт продолжал работать над совершенствованием паровой машины с целью внедрения их в производство, ив 1782 г. он получает английский патент на изобретение парового двигателя двойного действия, работающего непрерывно, в котором основным источником энергии был пар. Усовершенствованная к 1784 г. машина получила широкая распространение и в дальнейшем подвергалась незначительным доработкам.

Универсальный паровой двигатель двойного действия с непрерывным вращением, получивший впоследствии название «паровая машина Уатта» обеспечил переход к машинному способу производства в конце XIX—XX вв. Внедрение паровой машины Болтона—Уатта послужило толчком к промышленному перевороту и индустриализации общества.

В начале XIX в. завод Болтона и Уатта в Сохо стал работать и на зарубежные рынки, внедрялось строительство паровых двигателей и во Франции (80-е гг. XVIII в.), Германии, Бельгии, Голландии, США (с 1802 г. производятся собственные машины повышенного давления) и в России.

Рассмотрим знаменитый управленческий эксперимент М. Болтона иДж. Уатта, который был проведен в конце XVIII — начале XIX вв. в компании по производству паровых машин «Болтон и Уатт». Машиностроение как отдельная отрасль начала формироваться в середине XIX в., однако еще долгое время спрос на промышленное оборудование оставался недостаточным для роста объемов производства и развития эпохи массового производства.

Привычной деловой практикой в то время было установление «справедливой цены» и регулирование цен с целью распределения затрат между контрагентами, регулирование заработной платы и ограничение ростовщического процента.

Рост эффективности и капитализации крупного промышленного предприятия на тот момент был сам по себе сложной задачей. Кроме того, развитие компании такого уровня, как «Болтон и Уатт», непосредственно влияло на развитие всего промышленного сектора и сопряженных отраслей. Проблемой на всех этапах существования фирмы оставалась нехватка финансовых ресурсов, квалифицированного труда и интеллектуального потенциала.

Проблема роста производительности труда решалась разделением технологического процесса на отдельные операции и использованием одного и того же вспомогательного инструмента. Неоднократное повторение одних и тех же операций рабочим приводило к постепенной автоматизации движений и росту квалификации в данной работе.

Проблема эффективности использования ресурсов решается при помощи изменения методов контроля, зависящего от социальных условий производства. Одним из конкурентных преимуществ компании «Болтон и Уатт» была монополия на производство продукции, юридически закрепленная множеством патентов. Монополизм являлся одним из факторов успешного развития бизнеса компании, начиная с контроля цепочки поставок и рисковых рынков.

Такой подход вел к необходимости изменения управленческого и бухгалтерского учета: использование патентов в удаленных географических регионах требовало интенсивного мониторинга и установления партнерских взаимоотношений с лицензиатами, а также организации децентрализованной системы учета платежей и отчетности от субподрядчиков. В то же время контроль поставок требовал интеграции производства и более широкого и рационального учета затрат. В компании ввели четкую систему экономического и бухгалтерского учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы.

В 1795 г. Болтон и Уатт принимают решение внедрить новые методы организации и управления трудовым процессом, дающие дополнительные производственные возможности. Решение проблемы роста производительности труда было основано на стандартизации расценок и установлении системы вознаграждения в зависимости от характеристик труда и положения рабочего. Производственные задачи были четко стандартизированы и разбиты по группам, благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Низшая квалификационная группа рабочих получала минимальную ставку, часть полученной прибыли распределялась между старшими членами бригады.

Работники-изобретатели поощрялись предоставлением акций компании или высокой заработной платы в обмен на уступку права на изобретение. Однако несмотря на прогрессивные методы управленческого учета, в компании не проводилась оценка инвестированного капитал и установления нормы прибыли. Кроме того, в компании «Болтон и Уатт» была произведена реорганизация производственного процесса, перепланировка цеха в соответствии с технологическим процессом.

Еще одна незаурядная личность в истории менеджмента — социальный утопист, фабрикант Роберт Оуэн (1771—1858).

Р. Оуэн являлся управляющим прядильной фабрики в Нью-Ла- нарке (Шотландия) с 1800 по 1829 г. в 1794—95 гг. основывает Чарл- тонскую хлопкопрядильную компанию в Манчестере. Являясь в большей степени философом, Оуэн пытался посредством управленческих реформ создать в Нью-Ланарке идеальную фабрику путем улучшения условий работы и жизни рабочих, их «воспитания».

Оуэн предлагал сократить рабочий день до 10 ч, повысить уровень образования рабочих. Заводские помещения содержались в чистоте, проводился технический и экономический анализ производства.

Система «патроната», предложенная Оуэном, была весьма эффективна и на фоне ухудшения положений рабочих, усугубившегося экономическим кризисом 1815—1816 гг., казалась образцом менеджмента.

Однако общее состояние рабочих, их отношения и социальная напряженность повлияли на решение Оуэна отказаться от предпринимательской деятельности и в 1820-е гг. он создает опытные коммунистические колонии: «Новую Гармонию» в США, Орбистон, Гармони-Холл в Великобритании и др., основал ряд просветительских учреждений и журналов.

Источник: studref.com

Основные школы управления

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в.:

• школа научного управления (1885-1920 гг.);
• классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
• школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
• школа количественных методов (с 1950 г.).

Школа научного управления

С самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) — считается отцом классической теории научного управления. Пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина?

Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

• внедрение экономических методов работы;
• профессиональный подбор и обучение кадров;
• рациональная расстановка кадров;
• сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

• обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
• выдвинули принципы научной организации труда;
• подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Административная школа управления преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

• четком функциональном разделении труда;
• передаче команд и распоряжений сверху вниз;
• единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
• соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления.

С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

• быстротой принятия решений;
• оперативностью в решении производственных вопросов;
• жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция «человеческих отношений» — делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Элтону Мэйо (1880-1949) — провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

• человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
• каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
• к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
• средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
• роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

• по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
• нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
• следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
• невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
• следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

• «доминирование» — победа одной стороны над другой;
• «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
• «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

• факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
• факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

• использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
• применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
• был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
• Использование информационных технологий в управлении.
• Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

• Менеджмент

• Менеджмент организации. Функции менеджмента

• Понятие, цели и задачи менеджмента
• Функции менеджмента
• Коммуникации в менеджменте. Система коммуникаций в организации
• Миссия и цели организации
• Модели менеджмента: японская и американская
• Менеджер в организации. Требования к менеджеру
• Организация и предприятие. Понятие, классификация и виды организаций

• История менеджмента. Школы управления в менеджменте

• Основные школы управления

• Школа научного управления (1885-1920)
• Классическая школа
• Принципы управления Анри Файоля. Принципы управления Файоля
• 12 принципов производительности Эмерсона Гаррингтона — 12 принципов производительности
• Бюрократическая теория организации Макса Вебера
• Школа человеческих отношений
• Системный подход

• Оценка эффективности принятия управленческих решений
• Классификация и виды управленческих решений
• Требования, предъявляемые к управленческим решениям

• Власть и лидерство в менеджменте
• Стили руководства: авторитарный и демократический
• Делегирование полномочий

Источник: www.grandars.ru

Школа научного управления. Принципы управления Тейлора

Школа научного управления зародилась с появлением работ Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). По словам П. Друккера, «тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Система Тейлора заложила основы на­учной организации труда через «создание многочисленных правил, законов и фор­мул, которые заменяют личное суждение работника и которые могут быть с поль­зой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение их действия». Тейлор ввел расчленение трудового процесса на отдель­ные элементы с целью их анализа и наилучшего освоения. Применительно к оплате труда он сформулировал, например, следующие принципы: установление расценок должно быть основано на точном знании; расценки должны быть единообразны; заработная плата выплачивается человеку, а не месту; заработная плата, основан­ная на точном знании, создает лучших рабочих, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству. Наряду с Тейлором основы научной школы определили работы Френка и Лилии Гилберт, Генри Ганта. Они разработали эле­менты научной организации труда на уровне отдельных движений и операций. Основные направления деятельности школы:

— анализ элементов трудовых процессов;

— разработка принципов подбора работников;

— разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;

— разработка систем стимулирования труда.

Административная, или классическая, школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориенти­рована на успех. Первыми представителями этой школы являются Г. Эмерсон (1853 – 1931), А. Файоль (1841 – 1925), М. Вебер (1864 – 1920), Г. Форд (1863 – 1947), А. А. Богданов (1873 – 1928), А. К. Гастев (1882 – 1941).

Основные направления деятельности школы:

— развитие принципов управления;

— описание функций управления;

— систематизация управления организацией.

А. Файоль (1841-1925) считал, что при правиль­ной организации труда каждый менеджер может до­биться успеха. В своем учении Файоль (как и Тейлор) хотел найти правила рациональной деятельности, только рассматривая организацию как единый орга­низм, он считал, что для любого предприятия харак­терно наличие определенных видов деятельности: 1) техническая (производство); 2) коммерческая (за­купка, сбыт и обмен); 3) финансовая, (поиск и опти­мальное использование капитала); 4) безопасности (защита собственности людей); 5) анализ и учет (эккаунтинг); 6) управление. Файоль первым выделил управление как особый вид деятельности, которая включает в себя планирование, организацию, распо­рядительство, координацию и контроль.

При этом Файоль разработал 14 принципов управ­ления, от которых зависит успех управления:

1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства; 5) единство руково­дства; 6) подчинение индивидуальных интересов об­щим; 7) вознаграждение персонала; 8) централиза­ция; 9) цепи взаимодействия; 10) порядок; 11) равен­ство; 12) стабильность персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.

3. при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте

М. Вебер (1864-1920) разработал теорию бюро­кратического построения организации. Он затраги­вал и проблему управления в организации, которая рассматривалась как единое целое. Вебер разрабо­тал определенные правила поведения работников, при этом оговорил права и обязанности каждого из них.

Бюрократическая система обеспечивает точ­ность, определенность и непрерывность деятельно­сти организации. Для достижения этих качеств, орга­низация должна сочетать в себе следующие элемен­ты: 1) существование иерархии власти; 2) внутриор-ганизационные действия должны быть четко распи­саны; 3) карьерный рост может происходить только при достаточных знаниях и стаже работы; 4) специа­лизация труда; 5) наем новых работников должен происходить только при необходимости; 6) существо­вание норм и правил, которые оговаривают права и обязанности персонала.

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположниками данной школы счи­ таются Ф. Тэйлор и Элтон Мейо (1880 – 1949), Абрахам Маслоу (1908 – 1970), Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), П. М. Кержинцев (1881 – 1940), Дейл Карнеги (1888 – 1945).

В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Элтон Мейо отказался от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента – развивать не­формальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятель­ности.

Э. Мэйо (1880-1949) — основатель школы челове­ческих отношений, где центральное место в изуче­нии управления занимает человек как социальное су­щество. Для разработки такой концепции Мэйо про­вел Хоуторнский эксперимент. В этом исследова­нии он доказал, что на производительность труда влияют особые отношения между людьми и их со­вместная работа.

Эксперимент Мэйо также показал, что результаты работы зависят от социальных усло­вий на рабочем месте и от отношений между рабочи­ми и менеджерами. Такие выводы абсолютно отли­чаются от положений научного менеджмента, по­скольку все внимание уделяется системе взаимоот­ношений между людьми.

Источник: infopedia.su