Прокуратура области разъясняет особенности регулирования труда надомников.
В ряде случаев, когдадля изготовления изделий, выполнения других видов работ, если по характеру и технологии производства это возможно и экономически целесообразно, организация может использовать труд надомников.
На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ (глава 49).
К надомной работе могут привлекаться любые граждане, с которыми в соответствии с законом может быть заключен трудовой договор. Главное условие – поручаемая надомнику работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Так, например, если работник имеет инвалидность, то следует учесть рекомендации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида.
Трудовой кодекс РФ устанавливает только одно требование к условиям, в которых выполняются работы – они должны соответствовать требованиям охраны труда. То есть в каждом случае их соответствие определяется в зависимости от вида выполняемых работ.
Дистанционная работа и трудовой договор, актуальное на июль-август 2020
Как и с любым другим работником, заключение трудового договора с надомником в письменной форме обязательно. Он составляется в двух экземплярах,каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Условия, которые должны быть обязательно определены в трудовом договоре, перечислены в ст. 57 ТК РФ: место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим труда и отдыха и другие. С учетом особенностей надомного труда в трудовом договоре предусматривается также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции, выплаты компенсации за износ инструментов и механизмов (в случае использования оборудования, принадлежащего надомнику).
Следует иметь в виду, чтонадомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Несмотря на особенности, надомник, как и любой другой работник, имеет право на отдых, в том числе и на отпуск установленной законом продолжительности, на получение заработной платы не ниже установленного минимального размера оплаты труда, на своевременную ее выплату не реже, чем каждые полмесяца.
Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следует иметь в виду, что условия о расторжениитрудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством
Источник: garantinfo.ru
Как принять на работу надомника
Дистанционный vs надомный: разбираемся в понятиях. Кадровое делопроизводство
Прежде чем принять на работу надомника, важно понять, чем он отличается от других сотрудников. В первую очередь — местом работы. В трудовом договоре надомника должно быть оговорено, что выполнять свою работу он будет на дому, а не в помещении, предоставленном организацией или предпринимателем. В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.
Итак, у надомника есть место работы — это работодатель, с которым заключен трудовой договор, но нет рабочего места.
Второй отличительный признак работы дома — возможность привлекать к ней членов семьи (ст. 310 ТК РФ). В этом случае между работодателем и помощниками надомника трудовые отношения не возникают.
Организация работы на дому имеет свою юридическую специфику, которую необходимо знать и учитывать при оформлении трудовых отношений с работниками-надомниками.
На надомника распространяются все соглашения, в которых участвует его работодатель, а также действующий в организации коллективный договор.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве определенных категорий работников на надомную работу. Однако согласно п. 4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:
— женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
— инвалидам и пенсионерам по возрасту;
— лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
— лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
— лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе;
— лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
— лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Словарь кадрового делопроизводства
Место работы — это конкретная организация (юридическое лицо), куда принимается работник в день заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.
Условия, при которых допускается надомный труд
На основании требований к условиям и организации труда надомников, изложенных в Положении и ТК РФ, при принятии кандидата на вакансию с условием дистанционного выполнения работ или при получении от сотрудника заявления с просьбой перевести его на домашний режим работы работодатель должен проверить наличие и при необходимости обеспечить соблюдение ряда условий.
Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует администрация организации (или физическое лицо, применяющее в своей деятельности надомный труд) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется). При необходимости (в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии) в обследовании участвуют представители санитарного и пожарного.
К надомной работе допускаются только лица, которые имеют необходимые практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у сотрудника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст.
212 ТК РФ). Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).
Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ).
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее — Порядок). При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей.
Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие — и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении.
На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.
Администрация предприятия должна совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.
Особенности составления трудового договора с надомниками
Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ, однако имеет ряд отличий от обычного трудового договора — в нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон:
— порядок и сроки обеспечения надомника предметами и средствами труда, т.е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование — если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования;
— механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов — если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет);
— перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь);
— порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству;
— система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в том числе последствия невыполнения работ);
— способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ (в том числе правила документооборота);
— организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем (телефон, факс, электронная почта);
— обеспечение конфиденциальности результатов работ.
Как и любого сотрудника, надомника необходимо под расписку ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.
Если сотрудник организации по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то (при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий перехода на такой режим работы) в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.
Оформление надомника на работу
Поступающий на вакантное место должен представить работодателю документы для заключения трудового договора лично (ст. 65 ТК РФ).
После подписания обеими сторонами трудового договора нужно оформить первичные документы по учету кадров. Это в первую очередь приказ о приеме на работу (форма N Т-1) и личная карточка работника (форма N Т-2). Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника. Только в строке «Условия приема на работу, характер работы» нужно сделать отметку о надомничестве.
В личной карточке в графе «Вид работы» нужно указать, что работа осуществляется на дому. В остальном карточка заполняется по аналогии с карточкой на основного работника.
Работник должен расписаться в приказе о приеме на работу, а также на 2-й и 4-й страницах личной карточки.
Источник: 1c-ant.ru
Условия трудового договора с надомником
Электронные документы в трудовом законодательстве в 2020 году
(Шестакова Е.В.)
Отличие дистанционного от надомного работника
Дистанционных работников следует отличать от надомников, труд которых регулируется нормами главы 49 ТК РФ. Так, дистанционные работники по общему правилу не связаны с производственной деятельностью, занимаясь, скорее, оказанием услуг. В то же время надомники связаны с выполнением работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В отличие от дистанционного работника надомник выполняет трудовую функцию в месте, находящемся под контролем работодателя. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Как правило, для заключения трудового договора соискатель приходит в офис своего будущего работодателя с необходимыми документами (согласно ст. 65 ТК РФ) и подписывает все необходимые бумаги. То есть лично присутствует при заключении договора.
Глава 49 ТК РФ, регулирующая особенности труда надомников, никаких других вариантов заключения трудового договора не предлагает. Поэтому соискатель-надомник может заключить договор, только приехав на территорию работодателя.
Например, если соискатель-надомник живет в Санкт-Петербурге, а работодатель находится в Москве, то будущему работнику ничего не остается, как взять билет на самолет или поезд и приехать к работодателю для того, чтобы получить работу.
А вот соискателю, который намерен работать дистанционно, повезло больше, так как гл. 49.1 ТК РФ дает ему выбор: лично присутствовать при заключении трудового договора или заключить трудовой договор путем обмена электронными документами. Второй вариант очень удобен, так как позволяет двум сторонам сотрудничать, находясь в разных уголках нашей страны.
Если трудовой договор о дистанционном труде стороны заключили путем обмена электронными документами, то работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).
С локальными нормативными актами соискатель ознакомляется также путем обмена электронными документами.
Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем, применяющим надомный труд, с участием (в отдельных случаях) представителей санитарного и пожарного надзора.
Дистанционные работники организуют свой труд совершенно самостоятельно, используют оборудование и инструменты по своему усмотрению. В то же время работодатель обязан предоставить в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт.
Если дистанционный работник впервые заключает трудовой договор, причем делает это путем обмена электронными документами, то он должен самостоятельно получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Запись о дистанционном труде можно не вносить в трудовую книжку. В данном случае стаж работы будет подтверждаться трудовым договором. Если же стороны договорятся о внесении записи, дистанционный работник может предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Заключение трудового договора о дистанционной работе не приводит к образованию обособленного подразделения, поскольку дистанционный работник выполняет свои трудовые обязанности вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. В то время как отличительным признаком обособленного подразделения организации является наличие в нем оборудованных стационарных рабочих мест, созданных на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 НК РФ) .
———————————
Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова.
М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.
Дистанционные работники выполняют свои трудовые обязанности вне рабочего места, на территории или объекте, прямо или косвенно не находящихся под контролем работодателя.
Для получения задания, сдачи результатов работы или отчетности используются различные телекоммуникационные сети (например, internet). То есть дистанционный работник может выполнять работу в различных офисах, помещениях и т.п., надомный работник же выполняет свою работу только на дому, с помощью материалов и инструментов, выданных работодателем. Кроме того, надомную работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи.
Дистанционные работники выполняют все работы только лично. Для надомной работы характерен ручной труд, для дистанционной — интеллектуальный. Отчетность надомных работников, как правило, оформляется на бумажных носителях, дистанционных — в электронном виде .
———————————
http://prom-nadzor.ru/content/otlichie-truda-nadomnyh-i-distancionnyh-rabotnikov
Для надомников работодатель должен обеспечить безопасные условия труда и требования охраны труда в полном объеме.
А для дистанционных работников работодателю требуется соблюдать лишь некоторые из них, например:
расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Порядок прекращения трудовых отношений немного отличается от общепринятого лишь у дистанционных работников. Такие работники в день увольнения не обязаны являться на территорию работодателя для выполнения всей процедуры увольнения. Ознакомление с приказом об увольнении происходит в электронной форме, так же дело обстоит и с личной карточкой.
Надомники же должны в свой последний рабочий день явиться в офис работодателя и ознакомиться со всеми документами, оформляемыми в процессе увольнения.
Судебная практика складывается следующим образом:
1. Разное регулирование договора с надомником и дистанционным сотрудником.
Договор, который не содержит условий о работе дистанционно, а также о работе надомником. Работа дистанционно (глава 49.1 ТК РФ) и работа надомником (глава 49 ТК РФ) имеют разное правовое регулирование, существенные отличительные особенности, одновременное смешение двух различных видов трудовых договоров основано на неправильном понимании представителем истца норм материального права.
Работник Плетинь Р.Б. <. >получил Приказ об увольнении от <. >и срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе истекал <. >, в связи со своевременным обращением в суд Плетиня Р.Б. этот срок пропущен им не был.
Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (решение N 2-366/2016 2-366/2016~М-332/2016 М-332/2016 от 22 апреля 2016 г. по делу N 2-366/2016 Брюховецкого районного суда (Краснодарский край)).
2. Основным отличием дистанционного труда от надомного является законодательно установленная возможность использования для выполнения трудовой функции.
В решении N 2-3076/2015 2-3076/2015~М-2190/2015 М-2190/2015 от 8 апреля 2015 г. по делу N 2-3076/2015 Люблинский районный суд (город Москва) суд отказал в переквалификации договора в договор о дистанционной работе.
В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Статьей 312.1 ТК РФ предусмотрено, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Из указанных норм права следует, что основным отличием дистанционного труда от надомного является законодательно установленная возможность использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Из объяснений сторон в ходе судебного заседания следует, что работа истца, выполняемая ей с ДД.ММ.ГГГГ, имеет признаки дистанционной, а не надомной работы, поскольку выполнение трудовой функции и взаимодействие с работодателем осуществлялись посредством сети Интернет.
Глава 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. после фактического начала выполнения истцом дистанционной работы.
Согласно требованиям ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
3. Специальная оценка условий труда проводится в отношении всех категорий работников, за исключением надомников, дистанционных работников и работников.
В отношении надомников проводится специальная оценка условий труда.
Проведение специальной оценки условий труда, а также реализация обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда до 01.01.2014, осуществлялось на основании аттестации рабочих мест, которая проводилась в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» не реже одного раза в пять лет.
С 1 января 2014 года вышеуказанный Приказ утратил силу в связи с изданием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», и с этого времени специальная оценка условий труда осуществляется на основании данного Федерального закона. Согласно п. 4 ст. 8 Федерального закона N 426-ФЗ специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится также не реже чем один раз в пять лет.
Согласно ст. 27 Федерального закона N 426-ФЗ в случае, если до дня вступления Закона в силу в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Федерального закона N 426-ФЗ. Статьей 17 Федерального закона N 426-ФЗ предусмотрена обязанность работодателя, заключающаяся в проведении внеплановой специальной оценки условий труда в случае ввода в эксплуатацию вновь организованных мест.
Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение шести месяцев со дня наступления указанных случаев.
При этом специальная оценка условий труда проводится в отношении всех категорий работников, за исключением надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Федерального закона N 426-ФЗ) (Постановление N 4А-1059/2018 от 24 сентября 2018 г. по делу N 4А-1059/2018 Самарского областного суда (Самарская область)).
Источник: instrukciy.ru