1. Особенности регулирования труда педагогических работников регулируются главой 52 ТК РФ.
В соответствии со ст. 331 ТК РФ к занятию педагогической деятельностью допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. Так, п. 77 Постановления Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации» (с изм. от 17 сентября 2001 г., 3 октября, 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г., 17 января 2006 г.) предписывает, что к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.
Платка как подстраховка — заключаем договор с вузом, чтобы остаться в конкурсе на бюджет #shorts
Вместе с тем к педагогической деятельности не должны быть допущены лица, если такая деятельность им запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются соответствующими федеральными законами.
Правовое регулирование трудовых и социально-экономических отношений в высших учебных заведениях осуществляется с учетом положений ТК РФ, а также в части, ему не противоречащей, Законом Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 г., Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении осуществляется на основании трудового договора, заключаемого на срок до пяти лет, при этом его условия не могут противоречить законодательству о труде (ст. 56 ТК РФ). В случае если предполагается замещение должностей научно-педагогических работников, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор (см. Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 «Об утверждении положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации»).
2. Поскольку общие правила заключения срочного трудового договора определены ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, особенности порядка замещения по конкурсному отбору должностей профессорско-преподавательского состава (профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента) и научных работников в высшем учебном заведении, независимо от его ведомственной подчиненности, предусмотрены Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ, а также Положением, утвержденным Приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 ноября 2002 г. N 4114.
Трудовые отношения в вузе: актуальные вопросы правоприменения
Трудовые отношения административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения регулируются общими нормами трудового законодательства, уставом и должностными инструкциями.
Заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками предшествует конкурсный отбор претендентов.
Порядок и условия конкурсного отбора и заключения трудовых договоров между высшим учебным заведением и работником из числа научно-педагогического состава сроком до 5 лет регулируется Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (утв. Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114) (далее именуется Положение).
Нормы данного Положения распространяются на:
1) профессорско-преподавательский состав (профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов);
2) научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник).
Ректор (проректор, руководитель филиала) вуза объявляет конкурсный отбор в периодической печати, других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения.
Заявление для участия в конкурсном отборе подается в срок не позднее одного месяца со дня опубликования объявления о конкурсе.
В приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может быть отказано в следующих случаях:
1) несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами;
2) в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.
Претенденты имеют право ознакомиться с условиями будущего трудового договора, коллективным договором, а также присутствовать на заседаниях кафедры, научного структурного подразделения и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры.
Процедура обсуждения и конкурсного отбора претендентов на должности научно-педагогических работников проводится ученым советом вуза (ученым советом, советом факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.
Претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета, считается успешно прошедшим конкурсный отбор. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета, совета.
Надо отметить, конкретные сроки трудового договора определяются соглашением сторон, а также с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) вуза (факультета, филиала).
По результатам конкурсного отбора заключается трудовой договор и издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме работника на научно-педагогическую должность по соответствующей кафедре, научному структурному подразделению.
Ректор (проректор) в срок не позднее окончания учебного года должен объявить фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Такая информация подлежит размещению на доске объявлений вуза (факультета, филиала).
Если имеется вакантная научно-педагогическая должность, конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) в период учебного года.
Если имеет место перевод работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им должности на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую профильную кафедру, в научное структурное подразделение до окончания срока трудового договора, то конкурсный отбор на указанные вакантные должности не объявляется.
С истечением срока трудового договора с работником связывается прекращение трудовых отношений в следующих случаях:
1) непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок;
2) если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).
В связи с недостаточной квалификацией расторжение трудового договора с работником подтверждается результатами аттестации, процедура которой определяется ученым советом вуза.
Споры и разногласия, возникающие в связи с процедурой заключения и расторжения трудового договора, разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения — в порядке, установленном законодательством о труде.
Учитывая письмо Минобразования РФ от 30 декабря 2002 г. N 25-111ин/25-22, отмечу, что в исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателем вуза до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке.
3. Замещение вышеуказанных должностей высшего учебного заведения имеет некоторые особенности.
Во-первых, до рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета (совета) кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).
Претендентам вправе предложить прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.
Согласно положениям п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264, увольнение педагогических работников по инициативе руководства высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.
Во-вторых, до рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования).
Претендентам вправе предложить выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований, а по итогам рассмотрения принять рекомендации.
Если лица привлекаются к научной деятельности на условиях гражданско-правового договора, данные положения на них не распространяются.
4. Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю (ст. 333 ТК РФ). Обеспечение такого режима рабочего времени педагогическим работникам лежит на работодателе. Данная категория работников может работать по совместительству в свободное от основной работы время как в том же образовательном учреждении, что и по основной работе (внутреннее совместительство), так и трудиться у другого работодателя (внешнее совместительство).
Надо отметить, что работа педагогов-совместителей имеет некоторые особенности, которые регулируются не только нормами ТК РФ, но и иными нормативными актами (например, Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» от 30 июня 2003 г. N 41, далее именуется — Постановление).
Теперь рассмотрим, собственно, особенности приема и работы педагогов-совместителей. Во-первых, по общему правилу, при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт (иной документ, удостоверяющий личность). Если работа по совместительству требует специальных знаний (как в нашем случае — для работника вуза), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.
Продолжительность работы по совместительству в течение месяца согласовывается работником и работодателем. Однако здесь имеется некоторая особенность, установленная вышеназванным Постановлением, — это то, что по каждому трудовому договору работа по совместительству для:
1) педагогических работников не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
2) педагогических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю — 16 ч работы в неделю.
Кроме того, в основное рабочее время (с сохранением заработной платы по основному месту работы) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров.
Не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора некоторые виды работ (например, педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год), выполнение которых допускается в основное рабочее время с согласия работодателя (п. 2 Постановления). В этой связи следует отметить, что такая работа (на основе почасовой оплаты) может быть оформлена трудовым договором; дополнительным соглашением к трудовому договору о совмещении должностей, в том числе гражданско-правовым договором (возмездного оказания услуг, подряда).
Согласно ст. 333 Трудового кодекса РФ педагогическим работникам, в отличие от всех других, разрешается работа на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности. Поэтому, учитывая письмо Минобразования РФ от 14 ноября 2003 г. N 32ю-50-2197/32-05, при заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.
Если же они претендуют на работу на условиях внутреннего совместительства не по аналогичной должности, то до заключения трудового договора должны проходить конкурсный отбор на общих основаниях.
Как правило, оплата труда педагогов при работе по совместительству производится пропорционально отработанному времени (но в договоре можно оговорить и другие условия оплаты совместителя).
Если у педагога повременная оплата труда и ему даются, к примеру, нормированные задания, то оплата производится за выполненный объем работ. Данный порядок оплаты труда совместителей прописан в ст. 285 ТК РФ.
Кроме того, педагоги-совместители имеют право на получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений (ст. 287 ТК РФ).
Согласно ст. 331 ТК РФ типовыми положениями о соответствующем образовательном учреждении учебная нагрузка на учебный год устанавливается самостоятельно учебным заведением. Так, п. 77 Постановления Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации» (с изм. от 17 сентября 2001 г., 3 октября, 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г., 17 января 2006 г.) учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 ч в учебном году.
Если установленный объем не соответствует норме часов за ставку заработной платы, то учебная нагрузка устанавливается только с письменного согласия работника.
Конкретная продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников установлена Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. N 191.
Вместе с тем вуз в пределах имеющихся ассигнований на оплату труда своих работников вправе самостоятельно определять: форму, систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и иных выплат. Изыскание средств на эти цели путем превышения максимально допустимых учебных нагрузок на педагогического работника образовательного учреждения запрещается.
4. Статья 334 ТК РФ закрепляет за педагогическими работниками образовательного учреждения право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска установлена Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 2002 г. N 724 работникам образовательных учреждений высшего профессионального образования — продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определена в 56 календарных дней.
Средний заработок для оплаты отпуска исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.
Поскольку ранее говорилось о педагогах-совместителях, отмечу, что они имеют право на оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если на работе по совместительству у работника вуза не получилось отработать положенных шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК РФ).
На работников вуза распространяется также правило о том, что если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности.
Еще одна особенность комментируемых трудовых договоров состоит в том, что в силу ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.
В то же время порядок и условия предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года регулируются и на федеральном уровне (Приказом Министерства образования Российской Федерации от 7 декабря 2000 г. N 3570, далее именуется — Положение).
В стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается время работы в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях независимо от формы собственности, а именно:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);
3) время, когда педагогический работник проходил производственную практику на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре;
4) время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени, когда педагогический работник находился в частично оплачиваемом отпуске и получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
Продолжительность такого стажа определяется исходя из записей в трудовой книжке, а также на основании других надлежащим образом оформленных документов. Все вопросы исчисления этого стажа рассматриваются работодателем по согласованию с профсоюзным органом.
Такой отпуск может быть предоставлен работнику вуза в любое время при условии, если это отрицательно не отразится на деятельности учебного заведения.
Вопросы, не предусмотренные Положением (такие, как очередность и время предоставления отпуска, его продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность его оплаты за счет внебюджетных средств и др.), определяются уставом образовательного учреждения.
Длительный отпуск предоставляется работнику вуза по его заявлению и оформляется соответствующим приказом, а ректору (директору, начальнику и заведующему) вуза — приказом ныне Министра образования и науки.
Во время нахождения в длительном отпуске за работником вуза сохраняется его место работы (должность), причем во время такого отпуска не допускается перевод работника на другую работу (ст. 72 ТК РФ), а также увольнение его по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если в период отпуска работник вуза заболевает, отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности согласно листку нетрудоспособности (ст. 124 ТК РФ), а может по согласованию с работодателем перенестись на другой срок.
5. Статья 336 ТК РФ приводит дополнительные, помимо общих (ст. 77 ТК РФ), основания расторжения трудового договора с педагогическим работником:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
Дополнительные основания применяются до истечения срока действия трудового договора и по инициативе образовательного учреждения, причем вуз не обязан, а только может расторгнуть трудовые отношения с работником.
Применяя первое основание, следует обратить внимание на то, что дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником вуза норм профессионального поведения и (или) устава может быть проведено по правилам, установленным Законом Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 г., и исключительно по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику вуза.
До расторжения трудового договора по третьему основанию (с руководящими работниками высшего учебного заведения, достигшими предельного возраста 65 лет), указанным работникам вуза должна быть предложена иная соответствующая их квалификации должность. В случае отказа они могут быть уволены по данному основанию.
Сборник трудовых договоров с комментариями
Ю.К. Терехова
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Условия и порядок заключения трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
Условия о трудовой функции и сроке действия трудового договора с лицами профессорско-преподавательского состава
К существенным условиям трудового договора относятся, как представляется, два основных: о трудовой функции и о сроке. Д.Д. Репринцев в этой связи верно отмечает одну нередкую на практике ситуацию, когда «в заключаемых с преподавателями трудовых договорах… содержится ряд пунктов, представляющих выкопировку фрагментов из устава вуза…, нормативных документов, носят лозунговый характер и лишены конкретного смысла, а значит, и возможности оценки выполнения обязательств сторон. В этих договорах, как правило, отражаются… условия, обязательные для выполнения не столько в силу договоренности сторон, сколько в порядке выполнения регламентированных законодательством норм. Таким образом, по существу, из условий, вырабатываемых и включаемых в договор самими сторонами, присутствуют всего два: на какую должность и на какой срок принимается преподаватель» [39, с. 48], т.е. о трудовой функции и сроке.
Квалификационные требования предопределяют трудовую функцию (профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. ст. 56 ТК РФ как работу по определенной специальности, квалификации или должности. Однако, основное назначение этих требований заключается в возможности определить соответствующий уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т.д.) на конкретную преподавательскую должность. Если претендент соответствует квалификационным требованиям по этой должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном отборе.
После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются условия, главным из них является трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя и заочная формы обучения); территориальное расположение факультета (вуза) (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.); виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах 36 часовой рабочей недели преподавателя.
Определение договорной трудовой функции — результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя.
Ученые по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определённого рода или вида по определённой профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий «профессия» и «специальность» С.С. Каринский. По его мнению, профессия — это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность — более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником [40, с. 71].
Определённый интерес в этом плане представляет позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева. Род деятельности эти авторы рассматривают как показатель «в первом приближении», как предел применения труда, а не как уточнение трудовой функции.
Отсюда ими делается вывод о том, что трудовая функция есть понятие более узкое, чем род деятельности, это «конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение» и что это «вид работы в пределах специальности». Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, входящей в более широкое понятие профессия [41, с. 154, 158].
А.И. Ставцева полагала, что профессия может быть взята за основу разграничения трудовых функций, когда выполнение работы не требует специальных знаний или определенных профессиональных навыков по какому-либо профилю. Она относила специальность к основным признакам, характеризующим трудовую функцию работника [42, с. 110-112].
А.С. Пашков полагал, что при установлении трудовой функции необходимо различать понятия «должность» и «специальность». Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации предприятия (учреждения, организации) или подразделения, в котором он занят [43, с. 129].
В рыночных условиях хозяйствования трудовую функцию точнее было бы определить как определенную трудовым договором работу. В трудовом договоре нередко определяется не только род деятельности, но и вид работы, который ограничивается профессией, специальностью.
Для осуществления определенного рода деятельности преподаватель должен обладать надлежащей совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы [29, с. 39].
В случаях разграничения трудовых функций преподавателя в более узких областях деятельности, где требуется более углубленный запас знаний и навыков в этой ограниченной области, необходимо учитывать его специальность. Специальность характеризует род трудовой деятельности преподавателя, требующей более глубоких знаний и практических навыков, приобретенных путем специального образования и практического опыта в пределах его профессии.
В ряде случаев специфика и профиль выполняемых работ могут потребовать от преподавателя дальнейшей специализации, являющейся результатом углубления его теоретических знаний и практических навыков в довольно узкой области. В других случаях, специализация выступает как вид подготовки и повышения квалификации преподавателя на базе уже имеющейся у него специальности, но в более качественной форме (обучение в аспирантуре, докторантуре, прикрепление к кафедре в качестве соискателя для подготовки и защиты диссертации и др.). Специализация всегда осуществляется в пределах имеющейся специальности, когда преподаватель уже имеет определенную базу специальной подготовки.
Таким образом, специализация преподавателя — это дальнейшее углубление имеющихся или приобретение новых знаний и практических навыков, необходимых для выполнения им порученной вузом трудовой функции в достаточно узкой сфере трудовой деятельности, но в пределах его специальности.
Для выполнения работы, имеющей различные категории или группы сложности, преподаватель наряду с профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями степени квалификации преподавателя являются его ученая степень и ученое звание.
Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям образовательных учреждений является определённым стимулом повышения их профессиональной квалификации. Он в настоящее время приобретает всё более выраженную нравственную (моральную) окраску, утрачивая своё материальное значение.
Ученая степень и ученое звание подтверждают высокий уровень научной квалификации преподавателя. Наличие ученой степени и ученого звания обуславливает возможность замещения ряда должностей профессорско-преподавательского состава, а также влияет на установление размера должностных окладов преподавателей.
Еще одним показателем степени квалификации преподавателя является его научно-педагогический стаж работы. Так, при замещении должности старшего преподавателя требуется стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. Для замещения должности доцента — не менее пяти лет, а должности профессора — не менее 10 лет.
В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие необходимым опытом и стажем. Следовательно, на конкретизацию трудовой функции преподавателей в пределах одной специальности и даже должности существенно влияет квалификация. Представляется, что можно определить два вида квалификационных требований для замещения каждой должности: первый из них (базовый) охватывает наличие высшего образования и научно-педагогического, практического стажа работы по специальности. Второй, включает наличие у преподавателя ученой степени либо ученого звания.
В высшем учебном заведении все показатели научной квалификации: ученая степень, ученое звание, стаж научно-педагогической или практической деятельности — влияют на занятие должности профессорско-преподавательского состава. Наличие ученой степени или ученого звания имеет значение для замещения должности доцента и профессора. Это условие не обязательно для старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Определенный стаж научно-педагогической работы необходим для замещения должности старшего преподавателя, доцента и профессора, но не обязательно для преподавателя и ассистента.
Анализ существующих правовых актов показывает, что не дифференцируются обязанности профессора и доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм, закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию труда профессорско-преподавательского состава.
С одной стороны, нет правовых норм (установлений) по указанным должностным квалификационным характеристикам. С другой стороны, правовые акты Минобрнауки РФ детально регламентируют виды и организацию самой учебной работы, а не круг должностных обязанностей исполнителей. И здесь следует согласиться с мнением И.К. Дмитриевой о том, что в вузах исторически сложилось такое положение, при котором многообразие и значительная детализация видов работы в правовых предписаниях как бы «затемняют» неполноту либо вообще отсутствие норм, регулирующих круг обязанностей преподавателей, занимающих различные должности [29, с. 129].
Профессор кафедры должен занимать ведущее положение в избранной им области науки и вести активную творческую работу; систематически публиковать результаты своих научных исследований, участвовать в формировании перспективных научных исследований, определять формы и методы их проведения; вести научные семинары для студентов, аспирантов, научных сотрудников и преподавателей; руководить аспирантами и выступать в роли научного консультанта докторантов, создавать и руководить определенной научной школой. Определив круг обязанностей по должностям профессора и доцента, можно устанавливать границы обязанностей и старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам работы в зависимости от ее сложности и значимости должна найти отражение и закрепление в квалификационных характеристиках по каждой должности профессорско-преподавательского состава. Эти характеристики необходимо закрепить в Квалификационном справочнике для высших учебных заведений.
Принятие должностных характеристик позволит решить такие назревшие на практике вопросы, как разграничение должностных обязанностей старшего преподавателя и преподавателя (ассистента), профессора и доцента. Так, можно закрепить связь уровня научной квалификации, предусмотренной для данной должности, с категорией сложности видов поручаемой работы. Принятие такого нормативного акта поможет решить проблему наиболее рационального использования профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях, правильно организовать их труд. Закрепление в законодательстве о труде квалификационных характеристик с четким разграничением круга обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой до ассистента) при заключении трудового договора с преподавателями вузов обеспечит эффективное применение их труда.
Итак, трудовой договор с преподавателем вуза должен содержать определенные условия, которые можно различать как обязательные условия, предусмотренные ТК РФ, установленные подзаконными актами, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон трудового договора.
Целесообразность определения срока трудового договора преподавателя так, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года, ранее высказанная в п. 11 Положения от 6 августа 1999 года, не вызывает возражений, если в вузе работает небольшой преподавательский коллектив. Однако в крупных учебных заведениях, где работает не одна сотня преподавателей, решение этих вопросов в последний месяц до окончания учебного года создает определенные проблемы для вуза.
Ученый совет вуза будет перегружен конкурсными отборами, что повлечет за собой формальный подход к подбору и расстановке профессорско-преподавательского состава. К тому же ряд структурных подразделений вуза (отдел кадров, расчетный отдел) не смогут своевременно оформить результаты конкурсного отбора, своевременно оформить трудовые договоры, а следовательно и произвести соответствующее начисление заработной платы, отпускных сумм. Можно предположить, что составители Положения от 6 августа 1999г. связывали эту норму с обеспечением учебного процесса, полагая, что увольнение преподавателя в начале или середине учебного года вызовет определенные трудности с чтением лекций, проведением практических занятий того или иного курса (дисциплины). Однако практика показала, что если кафедра (факультет) заинтересованы в том или ином преподавателе, то он успешно проходит конкурсный отбор в любое время учебного года и с ним своевременно заключается новый трудовой договор на срок избрания. Видимо поэтому в Положение от 26 ноября 2002года данная норма не была включена.
Как правило, время проведения самого конкурса и время заключения нового трудового договора с работающим преподавателем не оказывает негативного влияния на учебный процесс. Трудовые правоотношения преподавателя с вузом в таких случаях считаются продолженными на срок нового избрания. Если же коллектив кафедры не заинтересован в преподавателе, то учебный процесс на кафедре строится с учетом даты его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончания срока трудового договора) и возможным приходом на его место нового преподавателя.
В ТК РФ установлены, прежде всего, требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора непосредственно или опосредовано. Так, к непосредственным условиям следует отнести условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ст. 331 ТК РФ), срок трудового договора (ст. 332 ТК РФ), продолжительность рабочего времени (ч. І ст.
333 ТК РФ), предоставление преподавателю через каждые 10 лет непрерывной работы длительного отпуска, сроком до одного года (ст.335 ТК РФ). В качестве опосредованных условий можно привести требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ, которые предполагают наличие у поступающего на работу преподавателя вуза определенных психофизических (медицинских) и нравственных (общественно значимых) личностных качеств.
В подзаконных нормативных актах устанавливаются, например, такие условия трудового договора преподавателя с вузом: предел (лимит) учебной нагрузки, утвержденный Правительством РФ; продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определяется постановлением Правительства РФ; размер оклада, установленный в соответствии с ETC по оплате труда работников бюджетной сферы постановлением Правительства РФ, надбавки за выполнение обязанностей декана, заместителя декана факультета, заведующего кафедрой предусмотренные в свое время Комитетом по высшей школе, т.е. ведомственным органом и др.
Предлагаемая классификация условий трудового договора имеет определенное практическое значение. Так, в случае возникновения трудового спора о приоритетном характере тех или иных условий, как правило, трудовой спор будет решаться, исходя из юридической силы нормативно — правового акта, закрепляющего условие, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, которое закреплено в его трудовом договоре. Хотя при этом следует иметь в виду, что в отношениях, возникших до введения в действие нормативно-правового акта, такой акт применяется к правам и обязанностям сторон трудового договора, возникшим только после введение их в действие (ст. 12 ТК РФ).
Из этого правила следовало бы сделать исключение для условий, возникающих на основе заключенного коллективного договора или иного локального нормативного правового акта. Как известно, стороной коллективного договора является вуз.
Локальные нормативные правовые акты разрабатываются и принимаются с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ или коллективным договором, работодателем и им же заключается трудовой договор с преподавателем. С этих позиций ухудшение условий трудового договора, ранее сформулированных работодателем и работником на основе колдоговора или иного локального нормативного правового акта, недопустимо в случае заключения нового коллективного договора или соответствующего изменения локального нормативного правового акта. Такое изменение условий трудового договора должно производиться только с согласия работника, т.е. по соглашению преподавателя и вуза. Если соответствующее соглашение не достигнуто, то ухудшение правового положения преподавателя невозможно до конца срока избрания, точнее — срока истечения заключенного трудового договора.
С теоретической точки зрения представляет интерес основание возникновения трудового правоотношения с вузом заведующего кафедрой, декана, проректора, руководителя филиала (института), ректора. Если с ректором и проректором учредитель (учредители) заключают срочный трудовой договор, то заведующий кафедрой и декан избираются в порядке, установленном уставами или специальными локальными нормативными актами вуза (ч.
3 ст. 332 ТК РФ). С избранными не заключается специальный трудовой договор. Ректор своим приказом утверждает решение ученого совета вуза и таким образом завершается процедура, позволяющая преподавателю приступить к исполнению своих новых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
В этом случае можно говорить о сложном юридическом составе: избрание на заседании кафедры, ученом совете факультета (института) и вуза, завершающееся соответствующим приказом ректора. Однако в данной цепи юридических фактов отсутствует очень важное звено — волеизъявление самого избранного.
Выдвигаются кандидатуры на должность заведующего кафедрой ректором, директором института, деканом факультета, заведующим кафедрой и коллективом кафедры [45, с. 14]. На этой стадии не требуется от избираемого представления набора необходимых для выборов документов, поскольку речь идет о работающем в данном вузе преподавателе, с которым уже заключен трудовой договор.
Однако трудно представить издание ректором приказа без соответствующего волеизъявления избранного на должность заведующего кафедрой, декана факультета. Можно утверждать, что в таких случаях идет речь о косвенно выраженном согласии избираемого в период выборов. Следовательно, основанием возникновения правовых отношений заведующего кафедрой, декана с вузом является соглашение о выполнении определенной трудовой функции, т.е. заключение специального трудового договора. Именно на нём, а не только на результатах избрания основывается издание соответствующего приказа ректором.
Анализируемое соглашение, во-первых, отличается от трудового договора преподавателя с вузом, хотя бы уже тем, что избрание, предшествующее соглашению, нельзя считать своего рода конкурсным отбором. Во-вторых, субъектом соглашения всегда выступает работающий в вузе преподаватель. В-третьих, когда речь идет о декане факультета, его трудовая функция существенно изменяется по сравнению с той, которая предусмотрена действующим трудовым договором. Если его договорная трудовая функция реализовалась в выполнении учебно-методической, воспитательной и научной работы, то трудовая функция декана — это в основном работа по организации и управлению факультетом, т.е. прежде всего организационно-управленческая функция. Именно она и выполняется деканом в его рабочее время.
Такой порядок подбора заведующих кафедрами, деканов позволяет ректору активно влиять на выстраивание вертикали управления в вузе, обеспечивать отношения субординации, оперативного контроля за работой подразделения вуза. Однако в ряде вузов заключается новый трудовой договор при избрании преподавателя заведующим кафедрой, деканом факультета.
При этом ректорат исходит из того, что Положение от 26 ноября 2002г. определило, что оно распространяется на должности профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов. Таким образом, если декан факультета или заведующий кафедрой после выборов их на соответствующую выборную должность продолжают выполнять педагогическую и научную нагрузку по соответствующей конкурсной должности (профессора или декана), то они обязаны пройти еще и конкурсный отбор как профессор или доцент. Следовательно, с деканом факультета (заведующим кафедрой) заключается как с профессором или доцентом — трудовой договор на срок избрания по конкурсу. Другими словами, с заведующим кафедрой и деканом, выполняющими учебную нагрузку заключаются два трудовых договора или перед заключением соглашения о выполнении ими должностей заведующего кафедрой или декана расторгается прежний трудовой договор, заключенный с ними, как с преподавателями.
Анализируемая практика порождает ряд вопросов, на которые в законодательстве о труде нет ответа. Во-первых, если избранный декан или заведующий кафедрой не избирается на новый срок, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут.
В этом случае профессор или доцент потеряет работу и как преподаватель. Во-вторых, чтобы гарантировать им дальнейшую работу в вузе необходимо объявлять конкурс на замещение должности профессора или доцента, которые могут и не оказаться вакантными при повторном их избрании заведующим кафедрой или деканом. В связи с изложенным в законодательном порядке следует упорядочить правовой статус заведующего кафедрой или декана, выполняющего учебную, методическую и научную работу профессора, доцента. Наиболее приемлемым вариантом в таких случаях было бы заключение с указанными лицами трудового договора как с деканом или заведующим кафедрой и трудового соглашения как с преподавателем вуза избранного по конкурсу.
Источник: studbooks.net
Трудовой договор с преподавателями вуза предложено заключать на неопределенный срок
В Государственную думу внесен законопроект, в котором предложено закрепить в ст. 332 Трудового кодекса РФ положения о том, что, согласно общему правилу, трудовой договор с преподавателем заключается на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет.
Цель изменений – установить дополнительные гарантии трудовых прав преподавателей. Авторы законопроекта отметили, что на практике преподаватель вуза практически не может реализовать действующие положения ч. 1 ст. 332 ТК РФ о заключении трудового договора на длительный или бессрочный период.
Предлагается также закрепить в ст. 332 ТК РФ положение о том, что при избрании педагогического работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности, новый трудовой договор может не заключаться и действие срочного трудового договора также продлевается на неопределенный срок по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.
Согласно проекту закона, необходимо скорректировать ст. 59 ТК РФ, в частности следует указать, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, который проведен в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением лиц, указанных в ч. 1 ст. 332 ТК РФ.
Источник: arm-ecogroup.ru