Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций.
И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Кейсы от Ветлужских — кейс 175 — Об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора.
А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления.
А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
— изменение организационных условий труда,
— изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:
ОАО «Завод шпингалетов» Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда
Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
Генеральный директор Реформаторов Ю.П.
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ «___» ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него.
Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год.
Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор?
Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.
Источник: hr-portal.ru
Уведомление об изменении условий трудового договора
Работник вправе обратиться к работодателю с устным или письменным заявлением об изменении трудового договора. Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и принять решение — согласиться или отказать. При согласии работодателя стороны заключают дополнительное соглашение к договору, в котором описывают, какие условия договора меняются.
Ниже — наиболее популярные основания изменения трудового договора и что с ними делать.
Изменение зарплаты
Если вы работаете в бюджетном учреждении, ПАО с государственным участием или в фирме, которая когда-то была государственной конторой, вам должна быть положена индексация. То есть зарплата должна увеличиваться по мере роста цен на товары. Узнать, как часто вам должны индексировать зарплату, можно из своего трудового договора.
Если пункт об индексации предусмотрен, а зарплата уже несколько лет не растет, есть смысл напомнить работодателю об индексации — в этом случае у него нет против вас защиты. Если же речь не идет об индексации, но вам кажется, что ваш оклад слишком мал, вы праве поговорить о повышении, но и у работодателя есть право отказать вам. Если же у работодателя нет возражений, нужно подписать дополнительное соглашение к договору и оговорить в нем:
- как именно изменится зарплата (на сколько рублей или процентов);
- каким способом будет производиться повышение (увеличением оклада или переменной части зарплаты, установлением процента от продаж и т.д.);
- будет ли увеличен объем выполняемой работы.
Изменение времени работы
Продолжительность рабочего дня и рабочей недели, начало и окончание работы, время и длительность обеда можно изменить, если работодатель не возражает.
Допустим, вы живете далеко от места работы и не успеваете приехать электричкой к 9 утра. Можно просить установить рабочий день с 10, соответственно, заканчивать работу вы будете в 19, а не в 18. В дополнительном соглашении нужно указать только новое время начала и окончания рабочего дня (и время обеда, если оно тоже изменится).
Сложнее история, если вы хотите не «сдвинуть» рабочие часы, а сократить время работы. К примеру, вам нужно утром отводить ребенка в садик, из-за чего вы не успеваете на работу к общему началу дня и вынуждены уходить ранее его окончания. Вы вправе просить установить сокращенный рабочий день: например, 7 часов вместо 8.
В этом случае заключается дополнительное соглашение, в котором устанавливаются:
- новые условия продолжительности рабочего времени;
- условия об изменении количества работы (если сокращение времени работы влияет на количество выполняемых функций);
- условия об изменении зарплаты;
- срок, на который устанавливаются изменения.
Работодатель не вправе отказать изменить договор, если причины связаны со здоровья, беременностью или необходимостью ухаживать за членами семьи (в этом случае изменения устанавливаются на срок беременности, болезни и т.п.).
Во всех остальных случаях работодатель вправе не соглашаться менять условия трудового договора.
Стоит помнить, что работодатель обязан платить одинаковую зарплату за «труд равной ценности». Поэтому, даже если вы справляетесь с работой быстрее, чем коллега, не торопитесь просить сделать вам рабочий день на час короче — ваша зарплата пропорционально уменьшится. Кроме того, ближе к пенсии может выясниться, что из-за сокращенного дня вам не хватает стажа для выхода на пенсию.
Изменение должности, структурного подразделения, места работы
Если у вас есть необходимая квалификация, вы вправе просить перевести вас на другую должность и/или в другое подразделение (например, из юридического отдела в отдел рекламы). Но работодатель вправе отказать. Исключение: состояние здоровья.
Если вы не можете работать в прежней должности по состоянию здоровья, работодатель обязан сам предложить вам другую должность.
Эта же ситуация возникает, если вы переезжаете в другой регион и просите о переводе в другой регион.
Если работодатель не против предложенных изменений, стороны вправе расторгнуть предыдущий трудовой договор и заключить новый, либо подписать дополнительное соглашение. В нем оговариваются:
- новая должность;
- новое структурное подразделение (если оно меняется);
- объем должностных обязанностей (если они остаются прежними, это нужно указать);
- размер зарплаты.
Изменение типа работы (основная или по совместительству)
Если у вас осталось только одно место работы, вы вправе уведомить работодателя, что отныне работа по совместительству стала для вас основной, и можете просить внести это изменение в договор. Иногда такое изменение влечет увеличение количества доли ставки, что сказывается на количестве работы, зарплате, режиме работы и т.д. Если изменений слишком много, правильнее расторгнуть договор по совместительству и заключить новый основной договор.
Изменение дистанционного характера работы
После снятия ковидных ограничений не все работодатели готовы оставить работников на «удаленке». Однако при отсутствии возражений стороны договора должны оговорить в допсоглашении:
- характер работы (полностью удаленный или смешанный);
- сроки дистанционной работы (временный или постоянный);
- способы связи работника с работодателем.
Переход на дистанционную работу не влечет изменение зарплаты!
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Как изменить трудовой договор
Если работник согласен с изменениями, стороны подписывают дополнительное соглашение. Если же работник не согласен с изменениями, а сами они не связаны с предотвращением катастроф или устранением их последствий, условия работы могут остаться неизменными.
Допустим, вы — работодатель, офисы которого раскиданы по всему городу, и предлагаете работнику перебраться из одного отделения в другой.
Работник отказывается — и продолжает работать на своем обычном месте.
Но бывают ситуации, когда оставить работника трудиться так же, как раньше, невозможно. Например, в приведенном примере с переездом: если вы предлагаете работнику сменить офис не потому, что вам удобнее его видеть по другому адресу, а потому, что у вас закончился договор аренды помещения, тогда оставить работника в старом офисе не получится. Поэтому, если он не готов работать в другом офисе, его придется уволить.
Аналогично с другими ситуациями, когда сохранение прежних условий невозможно: если сокращаются должности, отделы, меняется режим работы компании в целом и т.д. Отказавшегося от новых условий работника придется уволить. Но! Предварительно, вы как работодатель обязаны предложить работнику имеющиеся вакантные должности — в том числе те, которые ниже его квалификации и меньше оплачиваются.
Если изменения связаны с сокращением численности или штата, то есть работника нужно уволить в связи с тем, что старой должности больше не будет, а с переводом на новую он не согласен, вы обязаны выплачивать ему компенсацию. Для работодателей-организаций размер такой компенсации составит 2 среднемесячных оклада, для ИП — в размере, оговоренном в трудовом договоре.
О каких изменениях обязательно уведомлять сотрудника?
Иногда происходит изменение существенных условий трудового договора, о которых сотруднику обязательно отправляется уведомление. Вот какие это условия:
- изменение места работы,
- изменение должностных обязанностей работника,
- срок действия трудового договора,
- размер и условия оплаты,
- особенности работы для отдельных категорий сотрудников.
Работодатель имеет прав делать подобные изменения в договоре по таким причинам, как модификация принятых в организации технологий, к примеру, улучшение рабочего оборудования, появление новых видов выпускаемой продукции, изменение регламентов, при переводе работника на другую должность внутри одного предприятия. Однако в случае подобных изменений работник должен дать на них свое согласие. Иначе изменения возможны на срок не более 1 месяца, например, в связи с простоем предприятия или необходимости в помощи при ликвидации каких-либо аварий.
Спор между работником работодателем лучше стараться урегулировать миром т.к. судебные тяжбы не выгодны обеим сторонам.
Когда необходимо оповещать об изменениях в договоре?
Уведомление об изменении условий трудового договора обычно направляется сотруднику для ознакомления и на подпись. В этом документе указывается суть поправок, а также сроки их вступления в силу. На случай, если сотрудник не захочет дальше занимать должность в данных новых условиях, в документе должны быть указаны и другие вакансии компании.
Если сотрудник не согласен с условиями, ему часто приходится уволиться. Споры возникают и в данном случае, так наиболее проблематичными конфликтами идут в суде иски с требованиями изменение формулировки увольнения. Если же изменение условий трудового договора его устраивает, он отправляет руководству соответствующее заявление.
Затем подписывается дополнительное соглашение, которое утверждается компанией-работодателем.
Существуют сроки, в соответствии с которыми работник должен быть оповещен об изменениях. Для юридических лиц – это не менее двух месяцев, а для индивидуальных предпринимателей – не меньше двух недель.
Источник: edu-russian.ru
Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?
Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?
В соответствии с частями первой и второй ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Как указано в частях третьей и четвертой ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому порядок такого увольнения регламентируется исключительно ст. 74 ТК РФ.
В свою очередь, из смысла ст. 74 ТК РФ следует, что до истечения срока предупреждения об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения.
Судебная практика также отмечает, что двухмесячный срок уведомления — это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность. До истечения данного срока работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в них (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 25.02.2016 по делу N 33-1164/2016).
При этом, в отличие от части третьей ст. 180 ТК РФ, регламентирующей вопросы увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) ее работников, ни ст. 74 ТК РФ, ни иные положения трудового законодательства не предусматривают права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.
Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления. Данное мнение разделяется также специалистами Роструда (смотрите ответы с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» на Вопрос 1, Вопрос 2).
В заключение отметим, что законодательство не запрещает в течение срока предупреждения об увольнении расторгнуть трудовой договор с работником по иным основаниям, предусмотренным законом, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ответ прошел контроль качества
Источник: garant-victori.ru