Включенность в трудовую деятельность это

У человека может быть разное отношение к своей работе, такое отношение является ответом перед положительной или отрицательной оценкой отдельных аспектов своего работа.

Некоторые исследования специалистов и бизнес-психологов классифицируют эти действия как:

• В удовлетворение от работы
• Вовлеченность в работу
• Приверженность организации

В этой статье будет подробно работать, что что такое участие в работеС помощью этой информации вы можете научиться различать этот тип поведения у рабочих.

В этой статье вы найдете:

Что такое участие в работе?

Это восприятие, которое измеряет степень психологической идентификации человека с его работой и напрямую связано с уровень исполнения отмечен как полезный.

Работник, который глубоко вовлечен в свою работу, — это тот, кто идентифицирует себя с той задачей, которую он выполняет, выполняет ее с удовольствием и заботой.

Управленческая модель, связанная с концепцией вовлеченности, — это модель, которая предоставляет право принятия решений, которое состоит из автономии, воспринимаемой Это убеждение придает уверенность и ценность, поскольку сотрудник компетентен в той степени, в которой это влияет на его рабочую среду. работа.

Вовлеченность и рабочая команда

Организационные лидеры ясно понимают, что помимо индивидуальных усилий для достижения целей участие и сотрудничество всей рабочей группы, и эта работа в дополнение к достижению целей направлена ​​на решение проблем и должна позволять вносить вклад идеи от всех, наслаждаться разными точками зрения, чтобы наиболее эффективным образом соответствовать цели и задачи.

Вовлеченность в организацию относится не только к тому, чтобы работник чувствовал себя хорошо, делая то, что что бы вы ни делали, а лучше, чтобы вас выслушивали и участвовали в улучшении работы и окружающей среды труд.

Для этого активное слушание от самых низких уровней до самых высоких уровней организационной структуры, это можно сделать с помощью таких инструментов, как:

• Опросы о нем рабочая среда .
• Индивидуальные интервью.
• Комитеты
• Ящики для предложений.
• Внедрение систем Обратная связь .
• Обогащение работы редизайна.
• Реализация кружков качества.
• Улучшение условий труда.
• Самостоятельное управление разными рабочими командами.
• Создание рабочих комитетов по вопросам политики и стратегии работы.

В основном любые действия, которые направляют работодатели, чтобы вовлечь работника в процесс принятия решений и повысить его эффективность. обратная связь между сотрудниками и начальниками, которая также влияет на их автономию и участие в гармоничной, согласованной и комфортной форме. пантомима.

Очевидно, что в любой организации есть вопросы конфиденциальности, которыми должен заниматься только персонал, занимающий ключевые должности Организация, однако, участие, которое ожидается и которое необходимо учитывать в рабочих, находится в повседневном принятии решений. день, например, при распределении задач, определении сроков поставки, в вопросах, связанных с рабочей средой, процессами, процедуры, Внутренняя политика , планирование проекта и т. д. Все мотивирует активное участие работника в компании.

Важность вовлечения работников

Для любой компании, независимо от ее размера, использование ресурсов является отражением эффективного управления и отражает ее ориентацию на конкурентный , являясь ключевым элементом этого участия сотрудников.

В этом смысле менеджеры ставят во главу угла рациональное использование ресурсов, увеличивая возможности повышения эффективности.

Администрация разрабатывает вклады, направленные на достижение общей цели, среди этих вкладов выделяется концепция вовлечение сотрудников, которое ведет различных сотрудников к тому, как организована их работа, чтобы получить лучшие результаты.

Практики, которые подразумеваются в этой концепции, реагируют на растущую конкуренцию с верой в то, что При более активном участии и приверженности рабочего повышается их эффективность и, следовательно, эффективность бизнес.

Опыт его применения в крупных компаниях был оптимальным и вырос благодаря преимущества, которые они оценили с применением того же самого, что также имеет положительное влияние на продуктивность и экономика страны.

Преимущества вовлечения работников

Исследования показали, что это очень благоприятно влияет на улучшение работы компаний, отмечая такие преимущества, как:

• В снижение затрат , несчастные случаи, ошибки и сбои на работе.
• Подчеркнута важность разработки систем оплаты труда эффективных сотрудников.
• Улучшение рабочей среды и условий труда.
• Повышенное удовлетворение сотрудников.
• Снижает прогулы, текучесть кадров.
• Повышайте уровень производительности и эффективности в различных сферах деятельности компании.
• Увеличивает усилия каждого сотрудника для эффективного выполнения своей работы.

Насколько важны компенсации и льготы для компании?

• Человеческие ресурсы
• July 26, 2021

В компенсация и льготы компании являются частью стратегии и процедур отдела кадров, потому что эт.

Для чего нужна профезиограмма?

• Человеческие ресурсы
• July 26, 2021

В профезиограмма это технический и административный документ, способный организовать взаимосвязь .

Разница между группой и командой

• Человеческие ресурсы
• July 26, 2021

Группа и команда Это слова, которые обычно используются как синонимы, но они оказываются довольно.

Источник: youblr.com

Глава 2 Подходы к управлению производственной адаптации работников

Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще – групповых задач [13].

Социально – психологическая адаптивность – динамическое понятие, которое максимально тесно соприкасается с понятием свойства адаптивности и заключается в способности к построению продуктивных систем взаимодействия. Такая способность отражается в стратегиях поведения, используемых адаптантами в процессе социально – психологической адаптации. Н.Н.Мельникова предложила классификацию, построенную на трёх основаниях: контактность, активность, направленность изменений. Последовательно трижды производя дихотомическое деление, можно теоретически сформировать 8 стратегий поведения (таблица 2).

Сочетание стратегий в индивидуальном поведении определяет стиль адаптации личности. Различные стратегии преследуют далеко неодинаковые цели, во многом противоречивые и даже иногда взаимоисключающие. В зависимости от степени продуктивности, все возможные исходы можно разделить на четыре группы:

1. Способствует усовершенствованию и развитию обеих взаимодействующих систем, или хотя бы одной из них, при этом, не нарушая функционирования другой.

2. Обеспечивает сохранение целостности личности или социальной структуры при угрозе ее нарушения.

3. Не приводит к каким–либо существенным изменениям.

4. Приводит к деструктивным последствиям: разрушению, нарушению функционирования, снижению исходного уровня организации хотя бы одной из сторон.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей [14].

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по – разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Социально – психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально – психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально – психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально – психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива [15].

Это приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым проходит его общественная и профессиональная деятельность. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Также социально – психологическая адаптация предполагает процесс приспособления личности к условиям социальной среды, во время которого происходит сближение целей, ценностных ориентации группы и входящей в нее личности, усвоение ею норм, традиций, вхождение в ролевую структуру трудового коллектива. Она зависит от адаптационных способностей личности и целенаправленных действий руководителя и коллектива, направленных на помощь новичку. Прежде всего, новичок должен усвоить особенности поведения в коллективе. Они должны быть продекларированы в виде некоторой философии, которая состоит из норм, принципов, правил, которые устанавливают нравственные и этические приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность сотрудников организации.

Принципы предполагают больше, чем обычно ожидается от работников, и, следовательно, требуют от них выхода на другой качественный уровень. Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как «качество», «совершенство», «доверие», «компетенция», «гордость», «забота», «внимательность». Но принципы, какими бы красивыми и оригинальными они ни были, не станут осуществляться сами по себе, необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сначала люди должны узнать о принципах, затем понять их и, наконец, оценить и поддержать, только в этом случае они будут этим принципам следовать [16].

Каждый человек в своем социальном поведении проявляет имеющийся у него опыт отношений. Поэтому суть процесса социально – психологической адаптации в условиях трудового коллектива заключается первоначально в столкновении опыта общения, понимания традиций, моральных и нравственных ценностей каждого человека, и того, чем в этом плане располагает трудовой коллектив. Если ценностные ориентации, установки, социальный опыт новичка соответствуют тому, что есть в трудовом коллективе, то процесс адаптации проходит легко и быстро. Если нет, тогда адаптация становится болезненной, а в крайних случаях приведет к отторжению нового работника. Перед новичком в таком случае возникает альтернатива: либо пересмотреть свою позицию, изменить те или иные взгляды и оценки, признать правоту предъявляемых ему коллективом требований, либо принять решение об уходе.

Основными характеристиками адаптивности на производстве считаются включенность в трудовую деятельность и эмоциональное самочувствие.

Сильной формой приобщения индивида к нормам и принципам поведения, работающим на развитие организации, является приобщение экономическое. Например, новый сотрудник получает в подарок акцию компании, а затем, в процессе работы, приобретает по своему желанию их дополнительное количество, что приучает сотрудников к мысли: если ты владеешь частью общего бизнеса, у тебя больше оснований улучшить качество труда, чем у обычного нанятого работника [17].

Социально – психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Можно назвать два главных критерия социально – психологической адаптации:

Первый – это успешность, чувство удовлетворенности результатами работы;

Второй – это так называемый социальный успех, который заключается как в освоении новых условий жизни, так и в завоевании авторитета в коллективе [18].

Дата добавления: 2015-09-05 ; просмотров: 568 | Нарушение авторских прав

Читайте в этой же книге: Глава 1 Теоретические основы адаптации работников в трудовом коллективе | Понятие, виды и характеристика адаптации | Этапы процесса адаптации работника в трудовом коллективе | Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию. | Зарубежный и российский опыт адаптации персонала | Анализ хозяйственной деятельности компании | Механизм взаимодействия компании с вузами России | Система адаптации, применяемая в компании | Наставничество как эффективный инструмент адаптации работников |

mybiblioteka.su — 2015-2023 год. (0.012 сек.)

Источник: mybiblioteka.su

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.1 Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, зная какие интересы он хотел бы реализовать в процессе трудовой деятельности. Реальная же производственная действительность заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации, более «приземлять» их. Так формируется второй – практический пласт трудового сознания, обусловленный с одной стороны ценностными ориентациями, а с другой — конкретными обстоятельствами профессионально-трудовой жизни. Именно практические требования человека к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективы трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.

Например четыре исходные признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальной (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом. Прагматическая ориентация мотивации направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.

Можно предположить, что чем больше разнообразных потребностей индивид стремиться реализовать посредством трудовой деятельности, тем большую роль играет труд в его жизни и тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что повышать трудовую активность масс можно путем создания условий, обеспечивающих индивиду благоприятные возможности удовлетворения[8] его потребностей в сфере труда, с одной стороны, и путем развития его потребностей, с другой. Чем разнообразнее и сильнее потребности индивида и чем больше он имеет возможностей для их реализации в сфере труда, тем более он восприимчив к стимулированию и тем более продуктивен его труд.

Следующим фактором, определяющим трудовую мотивацию, является сила мотивации, которая связана с вероятностью удовлетворения потребностей. Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности.

Силу мотивации могут понижать как низкая, так и высокая вероятность получения желаемых благ. Активность повышается только тогда, когда для удовлетворения потребностей индивиду необходимо приложить определенные усилия. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкции, связанные с ограничением или сокращением получаемых благ. Преобладание в структуре мотивации исполнителей и руководителей мотивов избежания над мотивами достижения формирует исполнительного, но малоэффективного работника, не способного к инновационным действиям.

Существенное влияние на трудовое поведение работника оказывает направленность мотивации, ее смыслообразующая функция. Если отдельно взятый мотив – это прямое побуждение к действию ради удовлетворения потребностей, то мотивация, представляющая собой сложную иерархическую систему мотивов, определяет деятельность, т.е. специфический способ преобразования действительности, подчинения ее своим целям. Тем самым мотивация придает смысл разнонаправленным действиям индивида, подчиняя их единой цели, составляющей суть жизненных планов личности. Из сказанного следует, что работники различаются как своими способностями и профессиональными навыками, так и смыслом, который они придают трудовой деятельности.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращений получаемых благ (сохранение их).

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве составляет основу трудового потенциала каждого работника, т.е. всей совокупности свойств, оказывающих непосредственное влияние на производственную деятельность. Трудовой потенциал в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, работоспособность, выносливость и т.д.) и личного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работники будет развивать и использовать в процессе своей трудовой деятельности.

Связь мотивации и результатов труда опосредованная природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности и трудовой активности личности.

Основываясь на этих рассуждениях, НИИ труда разработали и успешно апробировали методику исследования мотивации персонала на основе модальной (базовой) типологии мотивации. В соответствии с модальной (базовой) типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована (см. рис.1).

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющая выпускать продукцию пользующаяся спросом. Прагматическая группа мотивов предполагает ориентацию на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающий возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе и пр.

Рис.1. Модальная (базовая) типология трудовой мотивации.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика — это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стратегия же преодоления кризиса труда основана на мотивации — долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям и, тем самым, развитии трудового потенциала.

Источник: cyberpedia.su