Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
Главные вопросы о дистанционной работе | Поправки в Трудовой кодекс с 1 января 2021 года
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.
Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.
При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.
Трудовой договор дистанционной работы
1. Глава 49 1 была введена в ТК Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ. Появление этой главы обусловлено широкомасштабным развитием информационных технологий и появлением такой гибкой формы занятости, которая допускает исполнение трудовых обязанностей «вне офиса» с использованием современных информационно-коммуникационных средств. В настоящее время все большее распространение получает так называемая дистанционная занятость.
- 2. Часть 1 комментируемой статьи содержит дефиницию понятия «дистанционная работа» с указанием двух основных характерных признаков:
- 1) это работа вне места расположения работодателя — вне производственных или административных помещений, офиса, обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств, департаментов, цехов, отделов), стационарных рабочих мест, вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Таким образом, отсутствие контроля работодателя в отношении места выполнения трудовой функции является основополагающим критерием для отнесения сотрудника к категории дистанционных работников;
- 2) работа предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем. Этот признак свидетельствует об ограниченной возможности использования такой нетипичной формы занятости, как дистанционный труд, поскольку им могут заниматься только работники интеллектуальной сферы деятельности, которым для выполнения их трудовой функции, связанной с использованием, обработкой, передачей информации, необходимы электронное оборудование и средства программного обеспечения. Вне места расположения работодателя могут работать разного рода специалисты — программисты, дизайнеры, журналисты, редакторы, корректоры, юристы, переводчики, бухгалтеры, аудиторы и другие категории работников, занимающиеся исключительно умственным трудом, результаты которого оформляются в электронной форме. Не могут выступать в качестве дистанционных работников лица, занимающиеся изготовлением какой-либо материальной продукции (изделий).
Дистанционных работников следует отличать от надомников, труд которых регламентируется гл. 49 ТК. В отличие от надомников у дистанционных работников нет определенного рабочего места, свою работу они могут выполнять не только в домашних условиях, но и в любом другом месте, где существует возможность использования сети «Интернет». Результатом труда надомников является изготовленная ими продукция (ст. 310 ТК), дистанционные работники создают интеллектуальный продукт, который может быть передан по каналам электронной связи.
3. Лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, называются дистанционными работниками. На них распространяется действие трудового законодательства, но с учетом особенностей, обусловленных специфической формой осуществления трудового процесса. Одна из особенностей заключается в том, что традиционные для трудовых отношений документы могут оформляться и передаваться не на бумажных носителях, а в электронной форме. Электронное взаимодействие работника и работодателя осуществляется в условиях их территориальной удаленности. Если же работник проживает в том же населенном пункте, где располагается работодатель, он может при необходимости лично представлять и подписывать документы.
Электронный обмен документами в силу ТК может иметь место в следующих случаях: а) предъявление документов при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65; б) заключение, изменение и прекращение трудового договора (ст. 65, 72, 84 1 ); в) ознакомление с локальными нормативными актами работодателя (ст.
22, 68); г) подача работником письменного заявления о выдаче копий документов, связанных с работой (ст. 62); д) уведомление работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74); е) извещение работника о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 123); ж) ознакомление с приказами, распоряжениями работодателя (ст.
68, 84′, 193); з) предоставление работником объяснения по требованию работодателя (ст. 193, 247); и) предупреждение работника о предстоящем расторжении трудового договора в предусмотренных законом случаях (ст. 71, 79, 180); к) предупреждение работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80) и др.
Документальное оформление требуется для направления работника в служебную командировку. В соответствии с п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, работнику выдается командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке. Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение трех рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах с приложением командировочного удостоверения с соответствующими отметками о приезде и выезде, документов о расходах, связанных с командировкой, а также отчет о выполненной работе в командировке (п. 26 Положения). Приказ работодателя о направлении работника в командировку, командировочное удостоверение, авансовый отчет работника с подтверждающими документами могут быть направлены путем обмена электронными документами.
4. Поскольку дистанционная работа предполагает электронное взаимодействие работника и работодателя (при помощи сети «Интернет»), к их электронным документам предъявляется специальное требование — они должны быть оформлены с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
Электронная подпись — информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию (ст. 2 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи»). Электронная подпись предназначается для идентификации лица, подписавшего электронный документ, и является полноценной заменой (аналогом) собственноручной подписи в случаях, предусмотренных законом.
В соответствии со ст. 5 Федерального закона «Об электронной подписи» усиленная квалифицированная электронная подпись характеризуется следующими признаками:
она получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
она позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
она позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
она создается с использованием средств электронной подписи;
ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным согласно Федеральному закону «Об электронной подписи».
Усиленная электронная подпись должна обязательно иметь сертификат ключа проверки электронной подписи, который выдается аккредитованным удостоверяющим центром. При использовании усиленных электронных подписей работник и работодатель обязаны обеспечивать конфиденциальность ключей электронных подписей, в частности не допускать использование принадлежащих им ключей электронных подписей без их согласия.
Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью.
Еще одно требование к электронному документообороту — работодатель и работник (лицо, поступающее на дистанционную работу) обязаны подтверждать получение электронного документа от другой стороны. Осуществляется эта обязанность также электронным способом — путем направления отправителю документа уведомления о получении электронного сообщения в срок, оговоренный трудовым договором.
5. Дистанционный работник имеет право на пособия по обязательному социальному страхованию (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, единовременное пособие при рождении ребенка). Для получения пособия дистанционный работник должен направить работодателю оригиналы документов (листок нетрудоспособности, заявление о назначении пособия, свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, и его копию либо выписку из решения об установлении над ребенком опеки, свидетельство о рождении (усыновлении, смерти) предыдущего ребенка (детей) и его копию, справку с места работы (службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком, справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, и другие необходимые документы, предусмотренные Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с мате- 626
ринством» и приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23 декабря 2009 г. № 1012н «Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей»).
Документы для назначения пособий направляются по почте заказным письмом с уведомлением.
Источник: studref.com
Дистанционная занятость: современное состояние и перспективы развития
За рубежом экономисты обратили внимание на подобную организацию труда 40 лет назад. Для организации дистанционной работы необходим компьютер, интернет и удобное программное обеспечение для доступа к своим документам и программам.
В настоящее время работодатели все больше внимания уделяют такому понятию как дистанционная или удаленная работа. Согласно трудовом кодексу РФ, дистанционной работой является выполнение, определенной трудовым договором, трудовой функции, вне места нахождения работодателя, стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет [20].
Определяющими условиями роста дистанционного общения и занятости является не только степень использования Интернета, но и распространения телефонной связи. Так, если в конце 2010 года число абонентов сотовой связи достигло 5 млрд. человек в мире, то к концу 2013 года численность пользователей увеличилась на 1 миллиард [1].
Дистанционная работа подразделяется на несколько видов:
1. Надомная работа. Подразумевает выполнение не сложной работы на дому. Как правило, надомной работой занимаются женщины. Оплата труда при таком виде занятости сдельная, и зависит от количества выполненной работы.
2. Дистанционная работа. Предполагает заключение трудового договора между работником и работодателем, который и определяет режим труда и его оплату.
3. Фриланс. Это внештатная дистанционная работа, которая выполняется, как правило, на рабочем месте, которое оборудовано компьютером.
4. Мобильная дистанционная работа. Данная форма дистанционной занятости очень схожа с фрилансом. Отличием является то, что в данном случае работа может выполняться вне рабочего места, оборудованного компьютером. Примером мобильной дистанционной работы могут послужить торговые представители [2].
Первопроходцами освоения виртуального пространства были компании США. Начиная с 1970-х годов, они стали использовать удаленной формой работы. В европейских странах доля удаленно занятых работников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых. По данным исследования Международной ассоциации и совета по удаленной работе.
В настоящее время лидерами в этой области являются такие страны, как США, Канада, Финляндия и Швеция. К примеру, в Финляндии почти треть всего работающего населения вовлечены в эту форму занятости [16].
Прежде чем подумать о найме удаленных сотрудников или переводе офисных на удаленную работу, необходимо проанализировать все плюсы и минусы подобного сотрудничества (табл.5; табл.6) [9].
Преимущества удаленной работы
| Преимущество для работодателя | Преимущество для работника |
| Экономия на постоянных расходах (коммунальные платежи, аренда) | Свободный график |
| Экономия на оргтехнике, канцелярии | Экономия на расходах (проезд, питание, дресс-код) |
| Оплата сотруднику только за отработанное время и за определенный проект | Возможность работать на нескольких работодателей Снижение трудоемкости работы за счет возможности работы над схожими проектами в разных компаниях |
| Возможность использования нужных работников проживающих в другом городе (или стране). | Возможность параллельно делать личные, домашние дела. Уход за детьми, пенсионерами, а так же за людьми с ограниченными возможностями |
Недостатки удаленной работы
| Недостатки для работодателя | Недостатки для работника |
| Отсутствие закрепленных обязанностей и ответственности сотрудников и рычагов влияния на них | Отсутствие социума, организационное среды, работы в команде |
| Не всегда есть возможность оперативно использовать удаленного работника | Отсутствие стабильной загрузки и стабильного заработка |
| Трудность контроля и управления | Отсутствие прав и гарантий со стороны законодательства |
| Обязательное наличие у удаленного работника современного, оснащенного ПК с антивирусным программным обеспечением и с высокоскоростными интернетом, наличие МФУ | Опасность попадания в мошеннические схемы |
| Виртуальный офис и сотрудники на дому, представляющие офис, — факторы отрицательно сказывающийся на надежности и имидже компании | В случае неисправности электронных средств работник не сможет вовремя получить задание и отправить в срок выполненную работу |
В настоящее время дистанционная занятость (удаленная работа) органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда, становясь современной формой занятости. Она отличается от других форм нестандартной занятости тем, что работник умственного труда, находясь удаленно от офиса, может выполнять свои трудовые обязательства, не теряя постоянного контакта с коллегами и работодателем в условиях гибкого графика рабочего времени.
Общее количество сотрудников, работающих удаленно вне офиса работодателя, продолжает стабильно расти. Как подсчитали о Всемирной организации труда, выпустившей совместный с и Европейским фондом по улучшению условий жизни и труда, в развитых странах доля таких сотрудников на рынке труда составляет 17%, а в ряде стран, в частности в Японии и США, уже достигает почти 40% от всех работающих.
В большинстве случаев сотрудники, работающие удаленно, занимают позиции менеджеров или специалистов и при этом соответствуют критериям самозанятых, пишет «КоммерсантЪ», ссылаясь на текст доклада. Так, в странах ЕС около 10% сотрудников в 2015-2016 годах работали удаленно время от времени, 5% работают фактически вне привязки к офису, 3% работников ежедневно выполняли удаленную работу из дома.
Наибольший уровень таких сотрудников был зафиксирован в Дании (9% работающих из дома, 10% часто работающих вне офиса в различных местах, 15-18% работающих удаленно время от времени), Швеции (5%, 10% и 18% соответственно) и Нидерландах (6%, 10% и 14%), наименьший — в Чехии (2%,3% и 5%), Греции (2%,3% и 4%) и Италии (1%, 2%, 6%). Наиболее высокие показатели удаленной работы за пределами Европы демонстрируют США и Япония — 37% и 32% работников соответственно.
В среднем более 60% занятых удаленно работают из дома, 16% — на рабочих местах, предоставляемых заказчиком, и 11% — во время поездок на транспорте. Женщины предпочитают работать из дома несколько чаще мужчин, отмечают авторы доклада. При этом подсчитать количество удаленных работников в России из-за сложностей их учета пока не представляется возможным.
Предпосылками для роста дистанционной занятости могут послужить:
1. развитие высокоскоростных средств передачи информации и инфокоммуникационных технологий;
2. виртуальный рабочий стол с сетевым доступом ко всей необходимой информации из любого места с любого устройства;
3. трансформация и виртуализация рабочего инвентаря.
Дистанционная занятость является выгодной как для работодателей, которые могут привлекать высококвалифицированных специалистов, экономя на содержании рабочих мест, так и для работников, особенно для людей с ограниченными возможностями. Использование современных технологий способствует переходу от системы традиционной стабильной занятости к непостоянной и неполной занятости. Необходимы продуманные экономические и юридические меры по переводу отношений между дистанционными работниками и работодателями [27].
Важно отметить, что все страны стараются решить проблему правового регулирования деятельности удаленных работников. К примеру, в 2012 г. в Государственную Думу РФ был внесен законопроект о регулировании труда дистанционных работников. Разработанный законопроект предполагает не только корректировку Трудового кодекса РФ, но и внесения изменения в Федеральный закон «Об электронной подписи» [20, 25]. В новую редакцию кодекса войдет понятие «дистанционный работник». Так, в новой главе проекта ТКРФ говорится: «дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет и других видов связи» [25].
С точки зрения работника в дистанционной работе имеется ряд положительных моментов в использовании его трудового потенциала. Появляется возможность выполнения работ по многим специальностям практически в любом месте, где имеются современные коммуникационные ресурсы. Это дает возможность повысить деловую активность и занятость населения, поскольку субъекты труда фактически могут находиться в разных регионах России и даже за рубежом. И как следствие этого, дистанционная занятость значительно уменьшает существующее напряжение в обществе, связанное со слабой мобильностью населения.
Дистанционный работник может распределять рабочее время по своему усмотрению, работая дома или в иных комфортных условиях при наличии Интернета. Он также может привлекать членов семьи или других лиц к выполнению заданий без оформления трудовых отношений между ними и работодателем. Тем самым уменьшается количество рабочих часов в день и в неделю [3, 4].
В процессе социально-экономического и культурного развития общества происходит трансформация содержания и структуры человеческого капитала, являющегося основной ценностью общества и главным фактором экономического роста. Возрастает ценность свободного времени, наличие которого является необходимым условием воспроизводства человеческого капитала [6]. В условиях дистанционной занятости работающие стремятся организовать работу с длительным отдыхом, выбирая рабочие места с более удобным графиком работы с учетом собственного биологического ритма, индивидуальных запросов и предпочтений. Экономия рабочего времени возникает в результате отсутствия транспортных проблем, соответственно снижаются расходы, связанные с поездками до офиса и обратно.
Удаленная работа является не только привилегией для работника, но и решением проблем для фирмы. Работодатель может привлекать в штат высококвалифицированных специалистов-профессионалов, проживающих в любой части страны, и экономить на содержании рабочих мест, и тем самым сокращаются затраты работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, что позволяет ему проводить более гибкую налоговую политику фирмы.
Дистанционную занятость можно рассматривать как одно из возможных вариантов увеличения рабочего дня самой организации (фирмы) и снижения коэффициента отсутствия работника на рабочем месте.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Постоянный научно-технический прогресс, реально используемый в трудовых коллективах, непосредственно влияет на развитие в них трудовых ресурсов.
2. Произошедшие изменения в жизнедеятельности общества и социально-экономические процессы становления информационно-электронного общества внесли существенные изменения в функционирование рынка труда и составляющих его элементов.
3. Дистанционная занятость органично вписывается в структуру современных тенденций развития в сфере трудовых ресурсов.
4. Благодаря Интернету и развитию трудовых ресурсов повышается мобильность рабочей силы, труд становится глобальным ресурсом, и рынок труда переходит национальные границы.
5. Использование дистанционной формы трудовых отношений способствует снижению уровня безработицы за счет расширения «пространства» занятости путем решения проблем с трудоустройством людей пред пенсионного возраста и ограниченной физической возможности, а также молодежи.
6. Целесообразно для организаций, применяющих и обеспечивающих дистанционную занятость работников, вводить налоговые льготы в связи с эффективным использованием трудовых ресурсов и экономией транспортных расходов, что улучшает экологическую обстановку в городах и населенных пунктах.
Исходя из вышеизложенного, приходим к выводу, что проблема занятости является ключевым вопросом в рыночной экономике. Решив его, возможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема занятости стоит сейчас перед Россией. Состояние экономики страны сейчас удручающее. Экономический кризис затронул рынок труда.
До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения.
Переход от централизованной системы хозяйствования к рыночной объясняет появление деформации в сфере социально-трудовых отношений и осложнение проблем занятости.
В настоящее время проблема занятости населения остро стоит перед государством. Это проблема связана с вовлечением людей в трудовую деятельность и уровнем удовлетворения их потребности в труде рабочими местами.
В современном мире на рынке труда преобладает неформальная занятость, которая отрицательно влияет на экономику страны. Работающие в этом секторе скрывают свое финансовое положение, что позволяет им избежать всевозможные удержания с заработной платы. Работодатели так же не платят налоги на работников, которые не устроены официально.
Это может стать предпосылками для экономических кризисов. Требуется разрабатывать комплекс моделей оперативного мониторинга структуры рабочей силы. Государству необходимо принимать срочные меры по регулированию рынка труда и сокращению неформально занятого населения, чтобы не допустить отрицательных явлений.
Также в современном рынке труда растет уровень удаленной занятости. Работодатели и работники отдают предпочтение работе через интернет. Это дает массу преимуществ, которые изучены в одном из вопросов курсовой. В целом удаленная занятость положительно влияет на экономику.
Перед государством стоит задача уменьшения уровня безработицы. Но достичь в экономике полной занятости невозможно. Одних людей увольняют, другие вынуждены уйти с работы по личным причинам, а третьи просто бросают ее. Повлиять на снижение безработицы все-таки можно. Люди должны стоять на учете в Центрах занятости, по мере возможности повышать квалификацию, переподготавливаться и переобучаться, при выборе профессии направлять молодых людей на те специальности, которые востребованы.
Наблюдается ежегодное увеличение численности населения и снижение численности трудоспособного населения. Все это негативно отражается на экономике страны.
В заключение отметим, что занятость населения — это важная социально-экономическая категория. Ее проблема выступает главным вопросом в рыночной экономике, решение которого способствует развитию эффективной экономической деятельности.
Список использованных источников
1. Internet World Stats. Usage and Population Statistics [Электронный ресурс] – URL: http://www.internetworldstats.com/ top20.htm.
2. Базжина В. А., Цыганкова И. В., Никишина О. Ю. Развитие нестандартных форм занятости в современной России. Российское предпринимательство. – 2014. – 71–86 c.
3. Беляева М. Б. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Управление персоналом – 2008.– № 9.–С. 32-36.
4. Болдиун, Г. Работа дистанционно: за и против. Г. Болдуин // Директор информационной службы. – 2013. – № 03. – С. 13-15.
5. Гашо И.А., Тарасова Т.Ф., Эмирова И.У. Мировая экономика и международные экономические отношения: Тематика курсовых работ и методические рекомендации по их выполнению. – Белгород: Издательство БУКЭП, 2015. – 119 с.
6. Глаз Ю. А. Человеческий капитал как основная составляющая интеллектуального капитала организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – № 1(33). – С. 418-425.
7. Гринь М. В., Попова П. Е. Глобализация: социально-политические аспекты // Теория и практика общественного развития. – 2015.–№ 18. – С. 231-236.
8. Кобылинская С.В. К вопросу о кодификации источников в праве социального обеспечения / С.В. Кобылинская, П.Е. Попова // Science Time. – 2015. – № 3 (15). – С. 260-262.
9. Леденева И. Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы // Молодой ученый. – 2013. – №2. – С. 157-160.
10. Международная организация труда. Термины. Трудоспособное население. URL: http://www.ilo.org/ilostat/faces/ilostat-home/metadata (дата обращения 19.05.2017).
11. Нечетова А.Ю. Индекс потребительских настроений как индикатор экономических и социальных изменений в России // Современные аспекты экономики. – 2016. – № 7-8. С. 5-17.
12. Нечетова А.Ю. Методы оценки тенденций на рынке труда в России и за рубежом // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2016. – № 3. – С.170-173.
13. Нечетова А. Ю. Сравнительный анализ России и стран мирового сообщества по отраслевой структуре занятости населения //Региональная экономика и управление: электронный научный журнал – 2017. –№2 (50). Режим доступа http://eee-region.ru/article/5013/
14. О занятости населения в РФ. ФЗ РФ №1032-1 от 19.04.1191 (ред.от 01.05.2017) URL: http:www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60 (дата обращения 12.05.2017)
15. Пирогова Т.Э. Механизм управления рынком труда региона. – 2001. – 180 с.
16. Правкина Я. Ю. Социологический анализ дистанционного труда как инновационной формы занятости современной молодежи // Современные научные исследования и инновации. – Апрель 2012. – № 4 URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/04/11168. (дата обращения 18.05.2017)
17. Прокушев Е. Ф. Информационный ресурс в менеджменте современного предприятия в условиях интеграции // Менеджмент, маркетинг и современные бизнес-коммуникации. М.: Гомель: Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации, 2013. – С. 53-55.
18. Сарычева Т.В. Методологические подходы к статистическому исследованию занятости в России и за рубежом// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. – 2016 – №4 (48). URL:http://eee-region.ru/article/4832/
19. Сарычева Т.В. Структура занятости по видам экономической деятельности в России и динамика ее изменений// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. – 2016 – №4 (48). URL:http://eee-region.ru/article/4821/
20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 — ФЗ (ред. oт 03.07.2016) URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_
LAW_34683/adca37e8038a44ab5499c589bf6205dce6af12d6/. (дата обращения 12.05.2017)
21. Тихомирова Т.М., Нечетова А.Ю. Эконометрические модели оценки уровня безработицы в регионах РФ в ресурсноориентированной экономике // Экономика природопользования. 2014. № 3. С. 4-25.
22. Тихомиров Н.П., Тихомирова Т.М., Ушмаев О.С. Методы эконометрики и многофакторного статистического анализа. – М.: Экономика, 2010. – 636 с.
23. Тихомирова Т.М. Учет кадровой потребности регионов РФ в прогнозировании структуры выпуска специалистов профессиональной подготовки // Федерализм. ‒ 2015. ‒ №3. ‒ С.55-74.
24. Федеральная служба по труду и занятости. Работа в России. Электронный ресурс URL:http://trudwsem.ru (дата обращения 12.05.2017)
25. Федеральный закон от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» (ред. от 10.07.2012).
Источник: cyberpedia.su
Как проводить спецоценку условий труда, если сотрудник работает на территории клиента
Эксперты Роструда разъяснили, кто обязан проводить специальную оценку условий труда, если работники выполняют свои обязанности на территории иных организаций – клиентов работодателя. Ведомство отмечает, что специальную оценку условий труда всегда должен проводить работодатель.
Это касается и случая, когда работники выполняют свои обязанности не на территории работодателя, а на территории клиента работодателя. Исключение составляют случаи, когда такие работники относятся к категории дистанционных. В таких случаях специальную оценку в отношении их условий труда вообще проводить не надо. При этом организационное взаимодействие для целей проведения СОУТ с клиентами работодателя, в месте нахождения которых работники выполняют свои должностные обязанности, необходимо строить по договорам с соответствующими клиентами. Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
Специальную оценку условий труда всегда должен проводить работодатель. Это касается и случая, когда работники выполняют свои обязанности не на территории работодателя, а на территории клиента работодателя. Исключение составляют случаи, когда такие работники относятся к категории дистанционных (см. Правовое обоснование), тогда СОУТ в отношении их условий труда вообще проводить не надо.
Организационное взаимодействие для целей проведения СОУТ с клиентами работодателя, в месте нахождения которых работники выполняют свои должностные обязанности, необходимо строить по договорам с соответствующими клиентами.
Правовое обоснование
Согласно части 2 статьи 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Согласно статье 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
Статья 312.1. ТК РФ устанавливает, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Согласно статье 1 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” предметом регулирования указанного закона являются отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Статья 4 Закона № 46-ФЗ устанавливает, что работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных Законом.
Согласно статье 8 Закона № 426-ФЗ обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя.
Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализированной организацией или организациями, привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.
Источник: guardinfo.online