Диагностика трудового коллектива это

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

3.4 Трудовой коллектив. Психология совместного труда

Текст опросника

2. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
3. б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
4. в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
6. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
7. б. Приказывает так, что хочется выполнить.
8. в. Приказывать не умеет.
10. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
11. б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
12. в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
14. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
15. б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
16. в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
18. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
19. б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
20. в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
22. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
23. б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
24. в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
26. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
27. б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
28. в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
30. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
31. б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
32. в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
34. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
35. б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
36. в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
38. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
39. б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
40. в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
42. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
43. б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
44. в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
46. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
47. б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
48. в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
50. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
51. б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
52. в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
54. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
55. б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
56. в. Контролирует работу от случая к случаю.
58. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
59. б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
60. в. Не может влиять на дисциплину.
62. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
63. б. С руководителем работать интересно.
64. в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№	а	б	в
1	д	к	п
2	д	к	п
3	к	п	д
4	д	п	к
5	п	д	к
6	к	д	п
7	п	к	д
8	к	п	д
9	д	к	п
10	к	п	д
11	п	д	к
12	д	к	п
13	п	к	д
14	к	д	п
15	к	д	п
16	д	к	п

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Структура и эффективность работы трудового коллектива

Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Источник: psylist.net

Понятие и виды диагностики социально-психологического климата коллектива

Понимание диагностики социально-психологического кли­мата коллектива. Диагностика СПК данного коллектива — это интегральная содержательная характеристика проявлений его преобладающего настроения и оценка уровня его качества. Как следует из предложенного определения понятия диагностики СПК, это прежде всего содержательная характеристика его про­явлений применительно к структуре отношений людей к делу и друг к другу.

Вместе с тем диагностика не только содержательная, но и интегральная характеристика. Это, в свою очередь, означает, что она должна быть выражена не в представлении о тех или иных конкретных отношениях и взаимоотношениях, а в поня­тиях преобладающего настроя или атмосферы коллектива при­менительно к делу, личности, творчеству.

И, наконец, из этого определения следует то, что диагно­стика предполагает качественную оценку уровня оптимально­сти основных составляющих климата, равно как и его структурных модификаций в целом.

Естественно, что достижение данных результатов возмож­но лишь по итогам эмпирического исследования или обследо­вания состояния СПК того или иного коллектива.

Соотношение понятий: изучение, исследование, диагнос­тика, обследование и оценка СПК. Изучение СПК предполага­ет получение общих представлений об этом явлении на основе знакомства с научной литературой. Исследование же предус­матривает обращение к анализу и оценке состояния СПК ка­кого-то одного или нескольких реальных коллективов по итогам проведенных в них социально-психологических опросов, наблю­дений или экспериментов. Исследование СПК не сводится к его диагностике, но предполагает изучение природы и факторов СПК, а также его функций и роли в жизнедеятельности лично­сти и коллектива.

Отличается исследование и от обследования тем, что его применение к данному коллективу не самоцель, а средство раз­вития научных знаний и представлений о данном явлении. Об­следование же преследует прикладные цели. Его задача состоит в том, чтобы помочь практическим работникам, членам кол­лектива и его руководителю дать адекватную реальности кар­тину состояния их СПК.

Оценка состояния СПК, положения той или иной модифи­кации его структурной модели на шкале климатометра позво­ляет, не ограничиваясь диагностикой (для чего достаточно представлений о структурной модели СПК данного коллекти­ва), судить уже и о возможных вариантах изменения СПК в ту или иную сторону, т. е. прогнозировать тенденции его разви­тия при различных условиях.

Виды диагностики социально-психологического климата Необходимо различать два основных варианта диагностики СПК коллектива:

а) в рамках фундаментального исследования;

б) в режиме оперативного обследования.

В первом случае диагностика СПК того или иного коллекти­ва является частью более широкой программы, предусматриваю­щей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.).

При этом как диагностика СПК, так и исследование со­циально-психологических условий жизнедеятельности подчине­ны задачам фундаментально-исследовательского, а не прикладного характера.

Во втором же случае речь идет не о развитии научных представлений об СПК, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче — улучшению СПК данного коллектива. Режим оперативного обследования пред­полагает, как правило, реализацию социального заказа в дос­таточно сжатые сроки его выполнения.

Вместе с тем и режим оперативного обследования, даже с учетом некоторой свернутости программы диагностики СПК в сравнении с рамками фундаментального исследования, пре­дусматривает необходимый минимум гарантий качества и до­стоверности результата.

Наряду с двумя названными выше вариантами экспертной и научно обоснованной диагностики СПК могут практиковать­ся и такие варианты диагностики, которые не обеспечивают не­обходимых гарантий достоверности и качества, но зато позволяют получить какой-то результат в кратчайшие сроки.

Таковы варианты диагностической оценки СПК, осуще­ствляемые в рамках, например, учебного процесса с целью фор­мирования наглядного представления у учащихся о ее технологии: здесь методика опроса предельно приближена к режиму самооценки СПК.

Но в отличие от абсолютной самооценки, предполагаю­щей «лобовой» вопрос: «Как Вы оцениваете климат своего кол­лектива?», в данном случае оценку дает все же экспериментатор — социальный психолог, а самооценочная часть опроса дово­дится до характеристики трех различных блоков структурной модели СПК.

Как показывает наш опыт, даже этого небольшого разли­чия в технологии опроса вполне достаточно, чтобы результат, полученный по итогам такой «экспертизы», отличался от «ло­бовой» самооценки СПК опрашиваемыми. Такой вариант мож­но назвать экспресс-диагностикой СПК.

Источник: studopedia.org

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению — Определение особенностей межличностных отношений в коллективе

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликту. К. Томас считал необходимым сосредоточиться на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них более продуктивны или деструктивны; как можно стимулировать продуктивное поведение.

К. Томас выделяет пять способов разрешения конфликтов:

1. Соперничество. Его отличительная черта сводится к стремлению добиться своего, во что бы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить других принять именно такое видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.
2. Сотрудничество. Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемое для всех решение. Тот, кто полагается на сотрудничество, не пытается достичь своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
3. Компромисс. Разрешение споров основано на взаимных уступках. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только до определенной степени. Существует вероятность того, что через некоторое время могут проявиться негативные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт может возникнуть вновь в измененной форме, поскольку породившая его проблема осталась нерешенной.
4. избегание. Для человека, придерживающегося этой стратегии, характерно избегание разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если условий для эффективного разрешения конфликта сейчас нет, но через некоторое время они появятся.
5. Адаптация. Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-то, человек уступает другому и, не пытаясь отстаивать собственные интересы, жертвует ими ради интересов другой стороны. Оппортунист» пытается избежать признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется основная проблема конфликта. Результатом может быть временный мир. Негативные эмоции не «выплескиваются», а накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопленные негативные эмоции все равно приведут к конфликту.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Тридцать пар сгруппированы в различные комбинации, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения. Исходя из всего вышесказанного, мы выбрали данную методику как наиболее отвечающую нашим целям.

Инструкция к методике исследования: «Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые характеристики вашего поведения. Здесь не может быть «правильных» или «неправильных» ответов. Люди разные, и у каждого может быть свое мнение.

Есть два варианта утверждений (А, Б), из которых вам нужно выбрать тот, который наиболее соответствует вашему мнению о себе, и отметить его на листе ответов.

Определение особенностей межличностных отношений в коллективе

Невозможно себе представить развитие человека, само существование индивида как личности, его связь с обществом вне общения с другими людьми.

«Общение рассматривается как информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуется, проявляется и формируется межличностное взаимоотношение».

Различные авторы дают разные определения межличностным отношениям. Так, Морозов А. В. определяет межличностные отношения как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Еникеев М. И. считает, что межличностные отношения — это психическое взаимодействие людей, которое зависит от нравственно-психологических особенностей людей, их социального статуса и социальных ролей. Он дает такое определение межличностным отношениям: межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи и взаимовлияние людей.

Психология межличностного взаимодействия определяется, на его взгляд, социальными позициями общающихся, системой их смыслообразования, способностью к социально — психологической рефлексии.

Межличностное взаимодействие обусловлено психологическими механизмами социальной перцепции и каузальной атрибуции.

Социальная перцепция — социальная обусловленность восприятия социальных объектов — людей, этнических групп и т.д. при этом осуществляется так называемая каузальная атрибуция — субъективное объяснение причин и мотивов поведения других людей, субъективная интерпретация их личностных качеств.

В психологическом же словаре дается следующее определение межличностных отношений. Межличностные отношения — это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.

Головей Л. А. Рыбалко Е. Ф. так раскрывают определение межличностных отношений. Сфера межличностных отношений чрезвычайно широка. Она охватывает практически весь диапазон существования человека, от его отношений к большим социальным группам до интимных, диадных отношений.

Можно утверждать, что человек, даже будучи в совершенном одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на имеющиеся у него представления об оценках значимых других. Межличностные отношения проявляются в большом разнообразии сфер человеческого бытия, которые существенно отличаются друг от друга и в которых действуют различные психологические факторы. Важное место среди внешних воздействий занимает среда, та общая ситуация, в которой развивается индивид, особенно социальные, экономические, культурные условия его жизни.

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

Классификаций межличностных отношений также много, как и определений. Приведем только некоторые из них.

Межличностные отношения — это взаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия. Готовность к взаимодействию, сопровождается эмоциональным переживанием: положительным, индифферентным, отрицательным. Межличностные отношения охватывают широкий диапазон явлений, но все они могут быть классифицированы с учетом трех компонентов взаимодействия:

· восприятие и понимание людьми друг друга;

· межличностная привлекательность (притяжение, симпатия);

· взаимовлияние и поведение (в частности, ролевое).

Главным регулятором межличностных отношений является межличностная привлекательность, которая может возникнуть даже при зрительном контакте до обмена информацией и переходит (если не исчезает) после реального непосредственного и достаточно длительного общения.

Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции

Психологически развитый коллектив — это малая группа, в которой существует дифференцированная система разнообразных деловых и личных отношений, построенных на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна отвечать очень высоким требованиям [8,90]:

• успешно справляться с поставленными перед ней задачами (быть эффективной в отношении своей основной деятельности);
• обладать высокой моралью, хорошими человеческими отношениями;
• создавать для каждого из своих членов возможность для личностного развития;
• быть способной к творчеству, т.е. как группа дать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидуумов, работающих отдельно.

На пути к коллективу группа, по мнению Б.Д. Парыгина, проходит несколько стадий [19, 92]:

1) взаимная ориентация — этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках уяснить для себя важные свойства партнеров. Это фаза низкой эффективности работы группы. Действия, сокращающие эту фазу — организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем — определяется преимуществом контактов, оживляемых новизной ситуации;

3) спад психологического контакта — происходит потому, что люди начинают работать вместе, что выявляет не только преимущества, но и недостатки. Возникает некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Таким образом, коллектив — это общность людей, основанная на ценностно-ориентационном единстве его членов, основные ценностные ориентации являются социально значимыми.

Трудовой коллектив — это основная ячейка общества, объединяющая всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы обладают общими свойствами, отмечает Ш.М. Закиров[13,87]:

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко определенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

Классификация трудовых коллективов может быть основана на нескольких критериях, по которым они могут быть подразделены следующим образом[13,95]:

а) по форме собственности (государственные, частные и т.д.);

б) по сферам деятельности (производственная и непроизводственная);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующаяся, стабильная, распадающаяся).

д) по подчиненности (первичный, основной, вторичный).

Трудовые коллективы предназначены для выполнения следующих типичных функций[2,56].

1. Функция управления производством — осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
2. Цель — производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
3. Воспитательная — осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

Социальные отношения в трудовом коллективе

Работники предприятия — это организационно оформленная общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих конкретные производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и отношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура трудового коллектива — это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям[18,115].

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Отношения между членами трудового коллектива как высшей ступени развития социальной группы, по мнению А.И. Донцова [10,9 6], могут быть структурированы несколькими способами: социальная структура может быть представлена такими категориями, как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональная структура представлена следующим образом: рабочие преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и рабочие преимущественно умственного труда (административно-управленческие).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности, которые были выделены Е.В. Руденским[21,67]:

• Горизонтальные отношения между работниками, занимающими одинаковое социальное положение;
• вертикальные (организационно-управленческие) отношения, т.е. отношения между начальниками и подчиненными.

Важна также социально-демографическая структура, которая выделяет группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, так как каждый возрастной период имеет свои психологические особенности.

Также следует учитывать перспективы развития формирования по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии влияют на характер межгрупповых отношений, как отмечал в своей работе Д.Г. Скотт[22,164]: женские группы более эмоциональны, в них чаще возникают ситуационные и ролевые конфликты; мужские группы более агрессивны, рациональны, но также инертны, прагматичны и имеют склонность к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание в группе мужчин и женщин является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационную структуру образуют общественные органы, функционирующие на предприятии. Это профсоюзы, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и т.д.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные, подсобные, практические работники, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые могут повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

В рамках социальной организации трудового коллектива существуют также формальная и неформальная подсистемы регулирования отношений. В их основе лежат два достаточно разнородных набора средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается своей структурой и действует по своим законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, то дополняя друг друга, то противопоставляя.

Коллектив как социально-психологическая характеристика социальных отношений

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических особенностей. Наиболее существенными из них, отмеченными группой исследователей [3,175], являются следующие:

1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.
2. отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.
3. Доброжелательное отношение к «новичкам».
4. Преобладание оптимистического настроения.
5. Удовлетворенность работой и коллективом.
6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.
7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.
8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Выделяют также следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, цели деятельности) и внутреннюю (коллективную и эгоистическую).

Организованность — важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять стабильность структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменения внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения его участников с единством действий, направленных на достижение единой цели.

Организация характеризует трудовой коллектив

а) с количественной стороны (полнота согласования изменений и действий);

б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм деятельности участников коллектива).

Эмпирические показатели коллективной организации следующие:

• стремление сохранить группу (коллектив) как единое целое;
• наличие авторитетного и компетентного руководства.
• Единство мнений об организаторах;
• совместимость субординации;
• способность к координации действий;
• инициативность и самостоятельность членов группы;
• стремление к сотрудничеству и т.д.

Психологическое единство (сплоченность) — это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических стремлений, «подгонка» всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплоченности выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношениями дружбы и взаимоуважения, высокой дисциплиной и эффективностью труда;

2) раздробленный (слабо сплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Производительность труда, активность и дисциплина этих групп различны;

3) фрагментированный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, формальных связей его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) позитивной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) негативной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Выделяют следующие стадии сплоченности трудового коллектива:

1. ориентация — это стадия формирования. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразуется в группу с общими целями и задачами, идеологической направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целевой ориентации и самоориентации.
2. Стадия взаимной адаптации представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражания и идентификации).

На этом этапе создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, формируется группа пассива.

1. Стадия консолидации, сплочения. Это стадия зрелости коллектива. Группы формируются в соответствии с их интересами. Большинство сотрудников воспринимают коллективные задачи как личные, происходит сотрудничество, сплочение сотрудников[3,114].

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

• Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.

Источник: lfirmal.com