Этапы процесса привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений

Рекрутинг – это профессиональный подбор в ходе проведения собеседований. главная цель для рекрутеров -найти на рынке труда квалифицированных претендентов, убедить их работать именно в этом коллективе и закрыть вакансию. Система отбора новых ценных сотрудников закладывает фундамент будущего успеха компании. Разработка стратегии поиска и привлечения кадров поможет оценить рекрутинг в целом и оптимизировать процесс адаптации для достижения будущих целей.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг в современном IT-мире представляет собой сложный и многоэтапный процесс, который начинается с определения потребностей компании в новых сотрудниках. Руководитель отдела кадров или HR -специалисты, обычно начинают с анализа вакансий, доступных на рынке, и задач, которые необходимо будет решать новому персоналу.

Процесс поиска и подбора кандидатов требует не просто просмотра резюме, а глубокого понимания навыков и опыта, которые необходимы для конкретной должности. Не каждый кандидат, даже с отличным резюме, подойдет для выполнения определенных задач в IT.

Этапы подбора персонала I Боровкова Елена Алексеевна. РУНО

С учетом обилия данных в интернете, HR — специалисты могут использовать разные ресурсы: от статей о последних трендах в IT до отзывов других компаний о потенциальных кандидатах. Навыки, которые были востребованы вчера, могут стать менее актуальными сегодня, поэтому важно всегда быть в курсе последних новостей в индустрии.

Время – ключевой фактор в процессе рекрутинга. Быстрое закрытие вакансии может означать для компании сохранение клиентов, выполнение проектов в срок и удержание лидирующих позиций на рынке. Однако не стоит жертвовать качеством подбора ради скорости. Неверный выбор сотрудника может стоить компании гораздо дороже в будущем.

HR — что это за специалисты

Рекрутеры или HR -специалисты — это специалисты по рекрутингу, которые проводят отбор на вакантное место , оценивая профессиональные качества соискателей. Искать персонал могут как специализированные агентства, так и менеджеры в молодых фирмах, которые подбирают подходящих кандидатов с учетом полезных профессиональных качеств.

С ростом компании из-за увеличения обязанностей, они не успевают заниматься рекрутингом. Поэтому необходимо нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства. HR — специалист знает, какой человек нужен для корпоративной культуры. Он сможет найти подход у нанимающего менеджера.

Недостаточно просто разместить объявление в СМИ или подать запрос на биржу труда и ждать потока желающих. HR — специалист использует в работе разные методы поиска соискателей, поэтому на обработку 3-4 вакантных мест уходит много сил. Когда HR должен не только искать персонал, то он не может выполнять работу качественно, поскольку увеличиваются сроки найма, особенно, если много вакансий.

Заключение договора с HR -агентством эффективно для точечного или массового подбора, а также, когда:

• сотрудники не могут заниматься подбором в полно объеме;
• нет финансов для организации внутреннего рекрутинга;
• нужен нестандартный специалист с уникальным опытом на вакантное место .

Агентство начинает подбор с помощью нужных инструментов: собственной базы, доступа к профессиональным сведениям, нетворкинга в соцсетях. Несмотря на то, что услуги у агентства дорогостоящие, но они гарантируют качество.

Управление персоналом

Разновидности

• Линейный – оперативный поиск для массового набора обслуживающего персонала. Если кандидат успешно прошёл отбор , то он сам заполняет анкету, которая поступает в отдел кадров;
• Management Selection — отбор кандидатов для среднего управленческого звена;
• Executive search- отбор кандидатов на руководящие должности, высшего звена;
• Headhunting- отбор претендентов с особыми профессиональными качествами и переманивание их у конкурирующих фирм.

Цели рекрутинга

• Подбор наилучших кандидатов. Главной целью рекрутинга является поиск, аттракция и подбор наилучших кандидатов для вакантных позиций в компании;
• Оптимизация процесса найма. Рекрутинг стремится ускорить и упростить процесс трудоустройства, уменьшая время и ресурсы, затраченные на подбор персонала;
• Укрепление бренда работодателя. Эффективный рекрутинг способствует формированию положительного имиджа компании на рынке труда;
• Минимизация текучести кадров. Правильный подбор персонала способствует уменьшению оттока сотрудников и повышению их лояльности.

Этапы рекрутинга

• Поиск потенциальных кандидатов. Важно выбрать открытые источники информации для конкретного случая: интернет-группы, ТВ, профессиональные издания, тематические форумы, центры занятости, личные связи;
• Проведение собеседований. Провести первичный выбор кандидатов после изучения резюме. Требуется проверка через отдел безопасности достоверности личных данных, подобранных кандидатов. Очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата. Собеседование с соискателями, прошедшими отбор проходит по скайпу и очно;
• Оценка и выбор наиболее подходящих кандидатов. Рекрутер уточняет информацию у кандидата, а также отвечает об условиях в компании;
• Общение с HR -специалистом. В целях выявления особенностей и проверки соответствия задают вопросы об опыте работы, а также предлагают решить бизнес-кейсы;
• Общение с экспертом для оценки профессиональных знаний претендента ;
• Тестовое задание;
• Окончательная финальная беседа для утверждения кандидата вышестоящим руководством.

Прием на работу в небольшой фирме осуществляет кадровый специалист. В крупных организациях — профессиональный HR -менеджер.

Значение воронки рекрутмента

Воронка рекрутмента служит, чтобы показать продвижение работы, начиная с отклика на вакансию до оформления. Регулярный анализ разных уровней воронки для оперативного поиска слабых мест рекритинга и способов исправления. С помощью воронки можно составить прогноз по времени и количеству работы для закрытия позиции, похожей на предыдущую.

Основные требования к HR-специалисту

Своевременно подбирает кандидатов на вакантную должность специалист по персоналу- рекрутер, который активно контактирует и умеет разговаривать с людьми. Вначале руководители обычно обращают внимание на следующие качества будущего рекрутера. Он должен обладать энергичностью, активностью, открытостью, готовностью много общаться.

Специфика ресечера — находить работников, чтобы предложить им пройти интервью, но проводят собеседования рекрутеры. Ресечеру для развития необходимых навыков необходимо знать актуальные новости в сфере трудоустройства. Рекрутмент постоянно требует знания специальных методик, поэтому, чтобы стать HR, нужно проходить обучение и повышение квалификации.

Направления и технологии привлечения кадров

Существует несколько методов:

• Digital-рекрутинг проводится по интернет-ресурсам с использованием популярных социальных сетей: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram, специальных сервисов, например, сайт: hh.ru для размещения вакансии и требований к претенденту , самостоятельного изучения или ожидания откликов от претендентов , а также программ-ищеек, профессиональных сообществ и др. Рекрутеры заходят на персональные сайты для связи с заинтересовавшими претендентами . Здесь можно использовать геймификацию вместо скучных тестов для оценки нестандартности в игровом виде. Для увеличения количество откликов они обращаются к маркетингу. Чтобы привлечь кадры используется таргетированная или контекстная реклама. Когда нужны молодые специалисты , то привлекают на стажировку выпускников ВУЗов, принимают участие в ярмарках вакансий;
• Реферальный рекрутинг – в этом случае известие о вакантной должности распространяется среди знакомых и текущих сотрудников, учитываются рекомендации коллег, могут привлекаться некоторые партнеры;
• Скрининг или поверхностный рекрутинг применяется, чтобы подобрать низкоквалифицированную рабочую силу.

• Решение бизнес-кейсов;
• Обсуждение ситуаций, оценивающих других людей;
• Личностные вопросы для понимания личности и мотивации;
• Общение с помощью методик: STAR и PARLA помогают понять рабочий опыт и управленческие возможности.

Если кандидатов нанимают самостоятельно, то это внутренний рекрутмент, если привлекаются сторонние специалисты , то внешний. Внешние рекрутеры работают в кадровых агентствах, и являются посредниками между работодателями-заказчиками и соискателями. Внутренние рекрутеры подбирают персонал для собственной организации Таким образом, рекрутинг — это неотъемлемая часть любого бизнеса. От качественной работы рекрутера зависит отсутствие случайных людей в команде и эффективность работы персонала. Рекрутинг – это не просто поиск и подбор сотрудников, это стратегическая задача, которая требует комплексного подхода, глубокого понимания рынка IT и способности быстро адаптироваться к его изменениям.

Рекрутинг в современных компаниях

В современном мире для компаний одним из главных приоритетов является поиск и привлечение квалифицированных сотрудников. Рекрутинг, как способ решения этой задачи, постоянно эволюционирует, используя новые методы и подходы.

При создании вакансии каждого раза перед HR -специалистами стоит задача не просто найти кандидата, но выбрать того, кто наилучшим образом соответствует потребностям и культуре компании. В этом сложном процессе поиска используются различные методы, от классических объявлений и рекомендаций до анализа больших данных и использования искусственного интеллекта.

Кроме того, многие компании используют рекрутинговое агентство как еще один способ быстро и эффективно найти подходящих кандидатов. Эти агентства, обладая широкой базой данных о потенциальных сотрудниках и опытом в области подбора, могут значительно ускорить и упростить процесс.

Интервью с кандидатами – это ключевой этап в рекрутинге. Это не просто возможность узнать кандидата лучше, но и проверить, насколько эффективно работает применяемый способ поиска. Качество интервью и вопросы, задаваемые во время него, позволяют определить, насколько успешно компания сможет интегрировать новых сотрудников в свою команду.

Рекрутинг – это не просто поиск сотрудников. Это сложный и многогранный процесс, в котором каждого раза компании стараются применить наилучшие методы и инструменты, чтобы найти тех, кто действительно сможет внести вклад в их успех.

Источник: sc-msk.ru

Этапы процесса привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений

HR-коммуникации для развития бизнеса

Эффективный рекрутинг. Этапы и типичные ошибки. 14+

Рекрутинг сложный многоэтапный процесс, общая эффективность которого зависит от четкой последовательности действие и отсутствие сбоев на каждом этапе.

Какие этапы рекрутинга выделяют? Какие проблемы могут встречаться на каждом из них?

1 – Описание целевой аудитории

Задача первого этапа — обозначить целевую аудиторию рекрутинговых процессов. Для каждой группы вакантных позиций определяются свою. Характеристики данных аудиторий – уровень квалификации, зарплатные ожидания, доступность кандидатов на рынке- описываются в первую очередь.
В зависимости от уровня вакантной позиции процесс рекрутинга и стратегия работы с потенциальными кандидатами будет выстаиваться по-разному.
Поиск и привлечение может быть эффективными только в том случае, если есть понимание, что важно соискателям. Почему кандидат принимает предложение о работе или не принимает его.

На первом этапе необходимо выделить наиболее важные позиции для найма, которые оказывают наибольшее влияние на компанию в целом (производительность, прибыль). Под каждую позицию разработать методы поиска и привлечения потенциальных кандидатов.
Очень часто именно на первом этапе возникают ошибки в процессе рекрутинга. Возможной причиной,которых может быть несоответствие методов поискахарактеристикам целевой аудитории, игнорирование ценностей и потребностей кандидатов.

2 – Определение каналов поиска

Целевая аудитория определена, особенности принятия предложения о работе ясны, теперь необходимо выявить наиболее эффективные каналы поиска.
Если не установить, где ведут поиск работы соискатели, то вероятность донести нужную информацию о привлекательных сторонах работы в компании сводится к нулю.

Причинойошибок на данном этапе является, определение не того канала коммуникаций с потенциальными кандидатами, продвижение бренда работодателя не на целевую аудиторию, а на наиболее доступную в данный момент.

3 – Брендинг работодателя

Задача брендинга работодателя – распространение информации о компании, как привлекательном месте работы, для создания постоянного потока потенциальных кандидатов, рассматривающих организацию как работодателя мечты.

Если целевая аудитория найма никогда не слышала о работодателе или не знает, что компания предлагает хорошиеусловия, то потенциальные кандидаты не будут самостоятельно обращатьсяв эту организацию в поисках работы.

4 – Размещение вакансий на «работных» сайтах

Следующий этап рекрутинга — привлечение активных кандидатов. Эта аудитория самостоятельно ищут вакансии в открытых источниках (работные сайты, сайт компании, соцсети). Поэтому задача менеджера по персоналу, разместить вакансию в тех источниках, где чаще всего её могут увидеть целевая аудитория потенциальных сотрудников. Важно не только опубликовать вакансию, но и сделать её привлекательной (работа с описанием, названием вакансии, описанием компании).
Возможные причины неудач:
— выбран не тот канал для привлечения, вакансию просто не видят нужные кандидаты
— описание вакансии составлено не привлекательно
— уровень заработной платы не соответствует потребностям кандидатов

5 – Привлечение кандидатов не находящихся в активном поиске

Поиск и привлечение «холодных» кандидатов может проходить несколькими способами:
— прямой поиск (хантинг)
— реферальные программы
— применение таргетированной, контекстной рекламы.
Очень часто в компании нет технологий привлечения неактивных кандидатов, работа ведется только с входящим потоком.

6 – Работа с внешней информацией о компании, отзывами

В процессе трудоустройства кандидаты не ограничиваются информацией, указанной в вакансии, и ведут поиск дополнительных данных о работодателе.
Поэтому рекрутер должен заранее позаботиться о доступности положительной информации на сайте, в карьерной группе компании в соцсетях, на сайтах «отзовиках», контролировать появление негативных отзывов, обрабатывать их.
Недостаточность информации или её негативный оттенок могут «отпугнуть» ценного кандидата.

7 – Обработка поступающих резюме и звонков.

Идеальный вариант, когда все поступающие анкеты, звонки фиксируются в специальной программе, которая позволит оценить эффективность каналов, сохранить резюме в доступном виде, не потерять ни одного кандидата, а также оценить работу рекрутера.
На данном этапе резюме проверяются на соответствие требованиям вакантной позиции, производится отсев неудовлетворяющих требованиям.
По возможности всем кандидатам, обратившимся в компанию, но не прошедшим первый этап проверки на соответствие требованиям, дается обратная связь.

8 – Телефонное интервью

С кандидатами, прошедшие отбор по минимальным требованиям по резюме, проводится на следующем этапе телефонное интервью, с целью сбора дополнительных деталей, определения необходимости приглашения на собеседование.

9 – Собеседование

Задачи данного этапа:
— очная оценка кандидата
— «продажа» позиции ценному кандидату

Должен быть сформирован механизм проведения собеседования, метрики по оценке эффективности и получения обратной связи от кандидата при отказе в дальнейшем процессе трудоустройства.

10 — Адаптация

На этапе адаптации необходим перевод из состояния «кандидат» в «новый сотрудник», обеспечение ресурсами и необходимой информацией.

11 – Мониторинг нанятых сотрудников

Какую цель преследует мониторинг новых сотрудников? Это очень важный заключительный этап, т.к. в конечном итоге именно он определяет, насколько качественно выстроен процесс поиска, привлечения целевых сотрудников.
Если новые сотрудники не проходят испытательный срок, не справляются с обязанностями, увольняются, то это означает, что процесс рекрутинга нуждается в корректировке, улучшении.

Этапы рекрутинга структурированы, в этом случаем представляется возможным оценка работы на каждом этапе и внесение корректив.
Компания Fly Community проводит постановку рекрутинговых процессов в компании. Обращайтесь

Источник: flycomm.ru

Научная электронная библиотека

Набор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается канди­дат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой сту­пени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первичный отбор начинается с анализа списков канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора со­стоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Рис. 11. Типичный процесс отбора персонала в организацию

Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами явля­ются: анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является доста­точно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функ­ций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в запол­ненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориен­тирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональ­ному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководя­щие должности, особенно предполагающие дальнейшее разви­тие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно ис­пользовать метод анализа анкет.

Тестирование завоевывает в последнее время все боль­шую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тести­рования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей долж­ности. Недостатки этого метода первичного отбора — высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представле­ния о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об ис­пользовании тестов с учетом собственных финансовых возмож­ностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:

• — на профессиональные знания и навыки;
• — на уровень развития интеллекта и других способностей;
• — на наличие и степень проявления определенных личност­ных качеств.

Квалификационные тесты для оценки уровня профессио­нальных знаний и навыков призваны определить уровень про­фессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провес­ти отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность.

Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы за­даний, которые включают математические, логические, лин­гвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до по­лутора часов).

Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведо­мо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в кол­лективе, особенно когда люди должны работать в тесном кон­такте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого ра­ботника призваны тесты на наличие и степень проявления опре­деленных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представ­лены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка канди­датов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рас­смотрение их кандидатур на данную должность.

Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит инди­видуальные собеседования — интервью с ото­бранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должност­ной инструкции, потенциала профессионального роста и разви­тия, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий ра­боты, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способно­стей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Важно отметить, что собеседование является двусторон­ним процессом — не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответст­вия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организа­ции, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностя­ми организации.

Существуют следующие виды собеседований с кандидата­ми:

• один представитель организации встречается с одним
• кандидатом;
• один представитель организации встречается с несколь­кими кандидатами;
• несколько представителей организации беседуют с од­ним кандидатом;
• несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Собеседование «один на один» является наиболее распро­страненным и достаточно эффективным.

Во втором случае интервьюеру предоставляется возмож­ность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблю­дать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие не­скольких претендентов на одну и ту же должность), хотя бесе­довать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повы­шает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.

Присутствие нескольких человек с обеих сторон значи­тельно увеличивает сложность процесса собеседования и требу­ет тщательной подготовки и согласованного поведения интер­вьюеров.

Выбор вида собеседования зависит от традиций организа­ции, особенностей кандидата, вакантной должности, индивиду­ального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот мо­мент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует не­сколько приемов — предложить кандидату задать последний во­прос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интер­вью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддер­жания связи с ним.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседо­вание сотрудника передается руководителю подразделения, рас­полагающего вакансией, который и принимает решение о даль­нейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организа­ции могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собесе­дования, проведенного сотрудником кадровой службы, он на­значает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью долж­но позволить оценить, прежде всего, профессиональные качест­ва кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и веро­ятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату де­тальную информацию о своем подразделении, вакантной долж­ности, функциях, которые придется выполнять кандидату в слу­чае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо ис­пользовать специальные формы оценки кандидатов

В последнее время все большее распро­странение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредст­венно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового зако­нодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для орга­низации. В течение испытательного срока руководитель подраз­деления уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов собе­седования, а также испытательного периода, руководитель под­разделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Источник: monographies.ru