Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.
Работа содержит 1 файл
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УО «БЕЛАРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра Экономики труда
по дисциплине: Охрана труда
на тему: Адаптация человека к условиям труда
ФФБД, 1-ый курс ДФР-1 И. В. Хацкевич
доцент И.П. Ковган
МИНСК 2012
Содержание
Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.
Поняття адаптації персоналу | Понятие адаптации персонала — Урок 1
Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых — выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.
Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация — это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.
Сущность и структура трудовой адаптации
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно- вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций.
Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.
Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.
Социально-психологическая адаптация
Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых — выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.
Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации. Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация — это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.
Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.
Социально-психологическая адаптация — это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.
Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.
Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация — это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.
Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он — в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.
Факторы трудовой адаптации
Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.
Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.
Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж — это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.
Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация — двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы — личностные и производственные.
Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.
Активно отражается на адаптации возраст — важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника — стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива — это, прежде всего, молодежная проблема.
Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально- психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе.
Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой — он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью.
Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.
Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.
Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.
Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.
Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.
Восприятие самого себя — это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.
Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.
К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.
Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.
На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.
Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других — другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других — меньший.
При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.
Источник: www.stud24.ru
VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015
Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.
Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, – это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.
Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.
Что же представляет собой процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Для начала разберемся, что же значит само понятие «адаптация». Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. В первую очередь это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности.
Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие:
- несовместимость с остальными сотрудниками;
- недовольство стилем руководства;
- неоправдавшиеся представления о работе организации;
- непонимание работником предъявляемых к нему требований;
- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность. [1, с 136]
Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации. Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах.
Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».
Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности.
Подведем промежуточный итог о том, что, собственно, мы получаем, когда в компании есть эффективная программа адаптации. Во-первых, это минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию и, как следствие этого, его полноценная, со стопроцентной самоотдачей, работа по поставленным перед ним задачам. Во-вторых, это уменьшение вероятности ухода сотрудника в период испытательного срока, что, в свою очередь, экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на это рабочее место. И, в-третьих, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Главное, чтобы мероприятия, входящие в адаптационную программу, не носили формальный характер, так как крайне важно для любой компании, чтобы сотрудники до конца поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях.
Цели и этапы адаптации. Для разработки оптимальных программ адаптации важно учитывать факторы, которые касаются специфики организации с одной стороны и категории новых сотрудников, на которых программа ориентирована, – с другой. К специфике организации относятся особенности деятельности компании. А сотрудники делятся на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.
Поэтому подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера нового сотрудника, а затем для каждого новичка желательно разработать индивидуальную программу мероприятий по получению необходимых знаний и навыков, которые новый сотрудник должен усвоить – с учетом особенностей рабочего места и должности.
Важно понимать, что все элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.
Процесс адаптации включает в себя следующие аспекты:
- Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация, ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка.
- Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – задача этого этапа адаптации. Одним из первых шагов в социально- психологической адаптации является церемония представления коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Нужно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях, проводить для них обучающие тренинги.
- Профессиональная адаптация. Цель – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. А также в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.[2, с 20]
Первым шагом является разъяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы.
Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. В том случае, если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение.
Критерии успешности. Насколько эффективными оказались отбор кандидатов и прохождение ими программы адаптации, можно определить по ряду простых критериев.
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
- производимое на людей впечатление;
- способность влиться в коллектив;
- заинтересованность в работе;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.
Критерии адаптации для рабочих:
- выполнение норм выработки;
- выполнение сменно-суточных заданий;
- овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями;
- качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);
- соблюдение деловой философии предприятия.[2, с 45]
Процесс адаптации новых сотрудников не должен проходить бесконтрольно. Основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой, – ложится на менеджеров по персоналу.
И если разработка и контроль адаптационной программы осуществляются специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс происходит с максимальной эффективностью. Но не в каждой компании такая служба персонала существует, поэтому адаптация работников может ложиться на плечи непосредственных руководителей или любых других сотрудников. В этом случае эффективность процесса может упасть, поскольку это не входит в их прямые обязанности. Решением этой проблемы может стать назначение на роль попечителя грамотных сотрудников, долго проработавших в компании, причем нужно мотивировать их, подчеркивать престижность участия в процессе адаптации новых работников, поощрять материально и морально, позиционировать их участие в этом процессе как ступень карьерного роста.
Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:
- Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу.
- Коллеги. Они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность их в этом процессе может быть разная: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
- HR-менеджеры. У них высокая заинтересованность в закреплении сотрудника в организации, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур. Недостатком может быть только их большая загруженность.
- Привлекаемые специалисты. На практике привлечение внешних консультантов используется крайне редко, только в том случае, когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с какой-либо еще услугой, например, обучением.
- Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, сопровождающие нового работника во время всего периода адаптации, как правило, приравненного к испытательному сроку, и получающие дополнительные бонусы за эту деятельность. [1, с 140]
Наставничество как один из успешных методов адаптации
Основные обязанности. Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени.
Ознакомление начинается с рассказа о расположении производственных, служебных и бытовых помещений, работнику показывается его непосредственное рабочее место, оглашаются правила внутреннего трудового распорядка. На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации.
Возможен также инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку.
Работа наставника очень ответственна, и выбирать его из имеющегося персонала надо очень тщательно. Он должен досконально знать обязанности тех сотрудников, которых будет обучать, быть доброжелательным и требовательным. Большое значение имеет, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к компании.
Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника в каждой компании рассчитывается индивидуально, но обязательно с учетом оценки выполнения наставником своих обязанностей и оценки проведенного обучения. Важно, чтобы критерии оценки были четко прописаны, ясны и прозрачны для самого наставника. Кроме материального поощрения, для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг – важнейшая часть мотивации.
Наставничество – один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!». Наставничество – это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному. [1, с 145]
В заключение можно сказать, что, даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для компании факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать на благо компании, – безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей компании будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий конкурентоспособность компании на рынке.
- Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю. Рогожин. — М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. — 309 с. : ил. — Библиогр. в кн. — ISBN 978-5-4458-6559-9 ; То же [Электронный ресурс]. — URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book То же [Электронный ресурс]. — URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=bookhttps://scienceforum.ru/2015/article/2015014660″ target=»_blank»]scienceforum.ru[/mask_link]
Современные проблемы адаптации молодых специалистов в организации
В статье рассматривается анализ теоретических аспектов адаптации молодых сотрудников на предприятии, разрабатываются рекомендательные мероприятия по интеграции молодых специалистов в организацию.
молодой специалист
профессиональная адаптация
социально-психологическая адаптация
управление
Смелкова Татьяна Алексеевна
Уварова Анастасия Александровна
Шпортько Юлия ВикторовнаМенеджмент и управление
Журнал «Научный лидер» выпуск # 33 (35), Октябрь ‘21
Дата публицакии 15.10.2021
Цитировать
Уварова А. А., Смелкова Т. А., Шпортько Ю. В. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ // . 2021. №33 (35). URL: https://scilead.ru/article/822-sovremennie-problemi-adaptatsii-molodikh-spets
В последнее время наблюдается высокая текучесть кадров в организациях. Одной из причин данного явления принято считать несовершенный процесс адаптации. До сих пор данная проблематика недостаточно изучена. В данной работе рассмотрена суть процесса адаптации и связанные с ней проблемы. На основе результатов проведенных опросов предложены пути решения указанных проблем.
Молодым специалистам, попавшим в трудовой коллектив, в новые жизненные обстоятельства, нужна помощь и поддержка, а также грамотно организованный процесс адаптации. В современных условиях процесс адаптации направлен не только на результат успешной профессиональной деятельности, но и на становление молодого человека как личности.
На законодательном уровне не принято рассматривать процесс адаптации молодого специалиста как что-то важное и значимое. Данный процесс зависит от коммуникативных способностей самого специалиста. Процесс адаптации характерен для людей разной возрастной группы. Сейчас к молодому специалисту принято относить людей не старше 35 лет.
Как показывает практика, 90% людей увольняются с работы в течение первого года работы. Молодые специалисты при трудоустройстве сталкиваются с рядом сложностей.
Во-первых, отсутствие информации о порядке работы, месте положения, особенностях коллег, а так же процесс привыкания к новому графику, коллективу, новой трудовой деятельности и установлению контакта с руководством.
Во-вторых, нехватка профессиональных знаний и опыта. Все вышеперечисленное ведет человека к стрессу и нежеланию совершенствоваться и учиться на своих ошибках. Поэтому, налаженный процесс адаптации молодого сотрудника может поспособствовать снятию многих проблем в начале пути юного специалиста.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях трудовой деятельности [7].
Многие организации, принимая молодого сотрудника на работу сразу ставят его перед фактом «забудьте все то, чему вас научили в университете». Трудно не согласиться с данным выражением. Каждое предприятие, каждая отрасль деятельности имеет свою специфику и свои особенности.
Освоение данной специфики требуют от молодого сотрудника большего внимания, которое в будущем и определит его карьерный рост. В первое время сотруднику тяжело интегрироваться в деятельность предприятия. Чтобы смягчить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту в процессе адаптации. От того, какое внимание будет уделено новому сотруднику напрямую зависит и успех деятельности предприятия.
Зачастую при трудоустройстве молодого специалиста происходит переоценка собственных возможностей. Сотрудник рассчитывает на высокий уровень заработной платы и процесс адаптации самим специалистом переходит на второй план. Сталкиваясь с проблемами осуществления трудовых функций в силу недостатка практических знаний и навыков, взаимопониманий с коллегами и руководством, молодой специалист входит в стадию депрессии. В целях недопущения такой ситуации, необходима помощь и поддержка коллегами, а также мероприятия по адаптации, а именно показ обучающего фильма, прикрепление к наставнику, посещение обучающих тренингов и семинаров.
Авторами был проведен опрос среди студентов вуза. В опросе приняли участие 30 человек. Студентам было предложено ответить на вопрос «Какие мероприятия по адаптации Вы считаете наиболее эффективными?». Ответы представлены в виде диаграммы (Рис.1)
Рисунок 1. Наиболее эффективные мероприятия по адаптации молодых специалистов
Из проведенного опроса следует, что для молодых специалистов главенствующую роль занимает наставничество с опытным сотрудником, путем консультирования. Прочие методы, в виде тестирований и корпоративных мероприятий, а так же наличие обратной связи остаются наиболее желанными требованиями, а обучающие материалы и тренинги занимают наименьшую долю.
Выделяют несколько видов адаптации.
Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства. Именно от персонала зависит эффективная деятельность предприятия. От системы стимулирования, поощрения и вознаграждения напрямую зависит и настроение персонала.
Адаптация проходит легче, если правильно и удобно устроено само рабочее место, освещение и умеренные шумы производства. Совместное участие коллектива в тематических мероприятиях способствует поднятию командного духа. Налаживание дружеских и профессиональных отношений способствует сплочению и легкому течению самого процесса адаптации. Метод самоанализа способствует переоценке поведения молодого специалиста и его влияние на окружающих. [3, с. 8].
Каждый сотрудник, в том числе и молодой специалист, должны понять и принять к сведению в работе все цели и задачи организации. Необходимо ориентироваться в способах достижения, реализации намеченных планов и ориентации в специфике деятельности. Такой вид адаптации принято называть профессиональной адаптацией. В данном случае над молодым специалистом ставят наставника.
Многие предприятия не оценивают значимость предоставления наставника к новому специалисту. Не уделяя должного внимания к новому специалисту, организация способна понести некоторые убытки.
Социальная адаптация направлена на изучение молодым специалистом истории предприятия, ознакомления с кадровой политикой, правилами внутреннего распорядка и организационной культурой.
Так как адаптация — неотъемлемая часть трудоустройства любого специалиста, необходимо рассмотреть данный процесс. У молодых специалистов происходит перемена внутреннего мировоззрения и трудовая деятельность, какой бы она не была в конечном итоге, трансформирует совершенного нового человека. В процессе освоения новых практических знаний и умений, меняется само поведение человека, по-новому его характеризующее. Специалист, быстро схватывающий информацию и умеющий не только правильно ее оценивать, но и анализировать, всегда имеет высокие шансы на долгосрочное сотрудничество с работодателем.
Процесс адаптации может начаться еще в учебном заведении. На первом этапе выделяются студенты выпускных групп. Социокультурная среда учебного заведения направлена, прежде всего, на получение необходимых базовых знаний. Дальнейшую трудовую деятельность принято относить к внешней профессиональной среде.
На данном этапе происходит оценка того, что специалист желает получить от трудовой деятельности и его возможностей. Правильная оценка будущей профессии влияет на психологическую готовность к адаптации. Наоборот происходит с теми, у кого ожидания не совпадают с реалиями. Специалисты, устроившиеся работать по выбранным специальностям, отражают успешный показатель процесса адаптации.
Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. За данный период времени сотрудник принимает и осознает все культурные составляющие организации, её нормы и ценности. Год-это оптимальный период, когда молодой сотрудник начинает чувствовать себя частью этой команды, этого предприятия.
В процессе трудовой деятельности нередко возникают конфликтные ситуации. На третьем этапе у молодого специалиста происходи формирование защитных реакций при решения спорных моментов. За второй год трудовой деятельности у нового сотрудника вырабатываются некоторые профессиональные навыки, способствующие дальнейшей карьере. Проявление инициативы, самосовершенствование и творческий вклад характеризуют внешние критерии показателя адаптации. Мотивация и непрерывные шаги к достижению цели характеризуются внешними критериями.
За третий год осуществления трудовых функций на предприятии молодой специалист профессионально разбирается в данной сфере. Так выделяется четвертый этап адаптации. Данный этап включает не только профессиональное взаимодействие, но и мотивационную сферу. Адаптация считается пройденной, если на данном этапе сотрудника считают профессионалом в данном направлении, а также он может выступать в качестве наставника новым сотрудникам.
Опрос студентов показал следующие проблемы, с которыми они столкнулись в процессе адаптации. Было предложено ответить на один вопрос: «Какие проблемы у вас возникли в первый год трудоустройства?». В опросе приняли участие 30 человек. Ответы представлены в виде диаграммы (Рис.2).
Рисунок 2. Проблемы, возникшие в первый год работы
Основной проблемой, с которой сталкивались молодые специалисты в первый год работы на предприятии, является нехватка практических навыков, 27% опрошенных отметили отсутствие наставника как негативный фактор адаптации, и 22% не умение контактировать с коллегами и руководством.
Как показал опрос, студенты в первый год обучения сталкиваются с проблемой нехватки практических знаний. В связи с этим, на законодательном уровне необходимо вузы прикрепить к предприятиям. Где предприятия оказывали бы всякое содействие молодому специалисту. Таким образом, студент в ходе постоянной практики на одном предприятии может сразу для себя решить свою дальнейшую деятельность.
В современном мире к новому специалисту, и особенно молодому, требуется повышенное внимание в организации. Так как процесс адаптации необходимо проводить плавно и не быстрыми темпами, организации необходимо в организационной структуре предусмотреть отдел, специализирующейся именно на внедрении новых сотрудников в организацию.
Подводя итоги стати можно прийти к выводу, что адаптация всех, не только молодого специалиста, является важнейшим элементом управления на предприятии любой формы собственности.
На сегодняшний день многие руководители понимают важность этого процесса. В силу постоянной занятости при выполнении трудовых функций зачастую про данный процесс забывают. Молодой специалист сталкивается с незнанием практической стороны деятельности своей должности. Было бы преимуществом, как отмечалось в статье, если бы в организационной структуре предприятия было бы возможным выделение отдельного отдела. Принятие такого решения способно решить возникающие проблемы с самого начала и способствовать более быстрой адаптации молодого специалиста.
Руководителям необходимо организовать такое место отдыха в организации, где любой желающий, не только молодой специалист, может прийти с вопросом и получить на него ответ. Данное место способствовало бы большему и тесному общению между коллегами, что в будущем способствовало бы к приятному процессу самой адаптации.
Таким образом, из всего вышесказанного следует сделать вывод, что адаптация молодого сотрудника – это наиважнейший элемент управления в организации. Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по интеграции и внедрению молодого специалиста в устройство трудовой деятельности и во взаимодействие с коллективом, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации.
Список литературы
- Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. Архипова Н.И. Седова О.Л.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021) Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 01.04.2021)
- Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистовменеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 10. – С. 18.
- Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. – 2014. – № 12. – С. 1023.
- Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – № 1. – С. 8.
- Административно-управленческих портал. Режим доступа: (дата обращения: 01.04.2021)
- Международный научный журнал «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/ 2019 ISSN 2410-6070
Источник: scilead.ru