Формальный трудовой коллектив это

Коллектив — это группа людей, объединенных общнocтью целей, задач и мето­дов деятельности.

Формальный коллектив — группа людей, объединенная по при­казу или воле руководителей организации для осуществления тру­довой деятельности.

Неформальный коллектив — спонтанно образовавшаяся группа людей, взаимодействующая в интересах достижения групповых или индивидуальных целей.

Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие суще­ствующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собствен­ных позиций, беспринципность, некритичность.

Типы формальных коллективов

Группы Производственные группы Комитеты

руководителей (рабочие, целевые группы)

Причины образования неформальных групп

Стремление удовлетворить Возможность прямого Потребность в защите от

потребность в принадлежности обращения за помощью неблагоприятного

к коллегам внешнего окружения

Потребность в доступе Склонность к взаимодействию

к неформальному каналу с теми, кто рядом, взаимные

Формальная и неформальная организации на турпредприятиях

информации симпатии, взаимоуважение

Деятельность неформальных групп

Поддержка руководства или Социальный или произ- Сопротивление

противодействие ему водственный контроль переменам и реорганизации

за членами группы

Работа в интересах Деятельность крими-

конкурирующей организации нального характера

Два подхода к взаимодействию человека и организации

Человек подбирается для выполнения Работа или должность подбирается

определенной работы или должности: для человека:

идет поиск специалиста идет поиск работы,

человек назначается на работу

работа закрепляется за человеком

Традиционный подход

новаторский подход (главным образом

КОЛЛЕКТИВНОЕ ТВОРЧЕСТВО ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ

Методом независимого осмысления Методом группового осмысления

ситуации (проблемы) и формирования ситуации (проблемы) и

предложений (метод «Дельфи») формулирования предложений

(метод «Мозговой атаки»)

МЕТОД МОЗГОВОЙ АТАКИ

Наличие целей и правил игры Ознакомление с целями и порядком работы

Высокий профессионализм Ознакомление с проблемой

Умение творчески мыслить Индивидуальное обдумывание проблемы

Минимальное знакомство с проблемой Неупорядоченное перечисление идей

Сильный руководитель Уяснение и обсуждение идей

Выбор окончательного решения Ранжирование предложений

МЕТОД «ДЕЛЬФИ»

В учебниках, вобравших в себя американские представления об управлении процессом труда, рабочая сила (работники) описывает­ся как организация или группа людей. В основе действий этих групп лежат корпоративные интересы и индивидуализм.

В других учебниках люди в процессе труда представлены как трудовой коллектив, в основе которого преобладают коллективист­ские начала. Такой подход в большей мере разделяют японские, китайские и российские ученые. Здесь индивидуум подчинен ин­тересам и целям коллектива, в то же время коллектив защищает и удовлетворяет интересы личности.

О защите прав трудовых коллективов

Следовательно, в процесс е производства всегда борются два направления — индивидуализм и коллективизм. Первый исповеду­ют буржуазные ученые, отстаивающие приоритет частной формы собственности в различных ее видах. Второй — коммунистические идеологи, ратующие за общественную собственность на основные средства производства. Отсюда и проистекает различие в подходах к проблеме.

Возникновение коллективов уходит своими корнями в глубь веков: начиная от борьбы человека за выживание — к простой кооперации, разделению труда и мануфактуре, машинам и крупной промышленности — до современного производства. В наше время самая рабочая сила и коллективный труд претерпели значительные изменения по сравнению с прошлым.

Резко возросла степень напряженности труда, мера ответственности за его результаты. Люди приводят в действие сложнейшие машины и механизмы, оборудо­вание и приборы, используют новейшие технологии, трудятся в условиях предельно высоких или низких температур и давлений. Значительно возросла степень опасности производства для его работников и в целом для окружающей среды. Частым явлением стал стресс.

В этих условиях сегодня работают коллективы трудящихся, идет процесс управления их деятельностью. Кроме того, в нашей стране сложилась сложная социально-экономическая обстановка, все предприятия испытывают финансовые и другие трудности.

Следует подробно разобрать вопрос о направлениях изменений, происходящих в коллективах под действием этих и других причин.

Как сегодня соотносятся формальный и неформальный коллекти­вы, какова роль того и другого?

Механизм образования формальных и неформальных коллекти­Wow можно рассмотреть, используя следующую упрощенную схему:

При подготовке и обсуждении вопроса о психологической ха­рактеристике коллектива следует обратить внимание на то, что каждый коллектив несет в себе определенные особенности, обус­ловленные родом его деятельности и условиями, в которых осуще­ствляется его деятельность. Трудовой коллектив промышленного предприятия, коллектив ученых, коллектив учащихся, коллектив суда или прокуратуры, воинский коллектив и другие заметно отли­чаются друг от друга. Эти отличия обусловлены: количественной определенностью; различием целей, задач и методов заботы; вре­менными рамками; профессионализмом руководителей и исполни­телей; стилем руководства и т. д.

В каждом коллективе складываются: свой психологический климат, морально-нравственные нормы, настроения работников и другие психологические черты. Трудовой коллектив не раз и навсег­да данное образование. Возникнув по воле руководства, он начинает свое развитие, проходит ряд стадий, меняет одни свойства и качества на другие, взрослеет, стареет и распадается, исчерпав свою миссию.

На каждом из периодов своего развития в коллективе происходят изменения психологического состояния. Они обусловлены прито­ком в его ряды новых сотрудников и уходом старых, изменениями внутренних и внешних условий работы и другими обстоятельствами. К характеристике психологического состояния коллектива относят:

1. Психологический климат — настроение работников, отноше­ние к делу и людей между собой. Он может быть благоприятным, что ведет к росту производительности труда, и неблагоприятным, снижающим результативность работы.

2. Сплоченность — взаимное тяготение людей друг к другу, един­ство действий и устремлений, способность отстаивать интересы всего коллектива и его отдельной личности.

3. Совместимость людей в коллективе — соответствие личных целей, устремлений, ценностей групповым и индивидуальным.

4. Восприятие или отклонение нововведений, степень конформиз­ма, следование традициям, обычаям, привычкам.

5.2.2. Взаимодействие человека и коллектива

Каждый человек не один раз переживал процесс вхождения в новый коллектив. Вспомните свои наиболее яркие впечатления и взгляните на процесс с позиций руководителя коллектива. Станет ясно, что и для Вас и для нового сотрудника возникает целый ряд трудностей. При каких условиях можно считать, что работник стал полноправным членом данного коллектива?

Вопрос о взаимодействии человека и коллектива можно начать с выяснения факторов, оказывающих на управленческую деятель­ность и взаимоотношения большое влияние. Американские ученые Майк Вудкок и Дэйв Френсис в начале 80-х гг. опубликовали книгу «Раскрепощенный менеджер», в которой выделили 11 таких факторов.

По их мнению, в течение 10 лет именно они должны оказывать наибольшее влияние на отношения в коллективе и управленческую деятельность. С тех пор прошло 20 лет. Что изменилось? На занятии обсудите эти факторы и дайте свое заключение.

Факторы

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному рас­стройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценно­сти.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому менеджеры должны четко определить цели как выполняемой всеми работы, так и собственные.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить необ­ходимое обучение, требующееся современному руководителю, по­этому каждый менеджер должен постоянно поддерживать уровень своего развития.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения зачастую ограничены. В связи с этим способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.

6. Постоянная борьба на рынке сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательными и способными гибко реагировать на изме­нения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются, и, естественно, руководителям следует использовать навыки влияния на окружающих, не прибегая к приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпа­л и свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Огромные затраты и трудности связаны сейчас с эффективным использованием наемных работников, в связи с чем от каждого менеджера требуется более умело руководить людскими ресурсами

10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам необходимо умение не только самосовершенствоваться, но и помочь другим быстро освоить все передовое.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объедине­ния усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь объединять сотрудников в группы, которые способны быстро осваивать задачи и показывать хорошие результаты.

Данные факторы желательно рассматривать в связи с конкрет­ными ситуациями, складывающимися в том или ином коллективе.

Контрольные вопросы

1. Понятие коллектива.

2. Виды коллективов и их различия.

3. Сущность факторов, оказывающих влияние на управленческую деятель­ность и взаимоотношения.

4. Назовите истоки противоречий между личностью и группой, а также между группами.

5. По каким причинам образуются и развиваются неформальные коллективы?

6. Какие меры необходимо предусмотреть в работе с формаль­ными и неформальными группами в условиях предстоящей пере­стройки деятельности или структурного преобразования предприятия?

Рекомендуемая литература

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

2. Менеджмент (Современный российский менеджмент)): Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Резу. – М.; ИД ФБК – ПРЕСС, 2000. – 504 с.

3. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева, Коротнев В.Д и др. — М.: КолосС, 2007. – 424 с.

4. Рева В.Е. Деловое общение, уч. пособие, Пенза ПГУ, 2003.

Источник: megalektsii.ru

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Под понятием «социальная организация»подразумевается объе­динение людей, специально созданное для выполнения определен­ных функций и занимающее в соответствии с этим конкретное мес­то в обществе, а значит, имеющее определенный статус и рассмат­риваемое как автономный объект.

Согласно определению, организация предполагает прежде всего наличие определенных социальных целей, для достижения которых она создается, и соответствующих функций по достижению этих це­лей. Цель — определяющий признак всякой социальной органи­зации.

Для коллективного достижения целей организация требует опре­деленного оформления в виде четкой структуры. Структурная оформленность — необходимый признак социальной организации.

К тому же достижение цели предусматривает объединение и ко­ординацию деятельности всех членов организации, т. е. управление.

Наконец, в своей деятельности организация руководствуется теми или иными принципами и правилами, обязательными для всех ее членов. Следовательно, ей присуще и самоуправление.

Сравнение по этим признакам показывает, что каждый трудовой коллектив существует с определенной целью, любому коллективу присуща определенная структурная оформленность. Коллектив на­ходится в состоянии управляемости. Кроме того, в трудовом коллек­тиве существуют определенные нормы, принципы, ориентации, обя­зательные для его членов, а следовательно, он самоуправляем. Та­ким образом, трудовой коллектив имеет все необходимые признаки социальной организации, которые в совокупности являются в нем разновидностью социальной организации — трудовой, которая часто обозначается еще как социальная организация пред­приятия, или трудовая социальная организация(эти термины в дальнейшем будут употребляться как равнознач­ные).

Социальная организация предприятия представляет собой органи­зационно оформленную общность людей, объединившихся для про­изводства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Как видим, социальная организация предприятия включает в себя не только трудовой коллектив, но и материально-техническую базу, финансовые и документальные системы.

Социальная организация предприятия характеризуется следую­щими основными признаками:

• наличием единой цели, которая состоит в производстве продук­ции или оказании услуг;

• существованием систем власти, управления, что предполагает отношения руководства — подчинения в процессе труда;

• распределением функций (полномочий и обязанностей) между взаимодействующими группами работников.

Трудовой коллектив как социальная организация относится, по мнению специалистов, к наиболее сложному типу организацион­ных систем. Это связано с тем, что он является не только средой предметной деятельности, решения целевых задач, но и средой об­щения. Происходит как бы накладывание на заранее созданную целевую организацию сети межличностных отношений. На этой основе в социальной организации предприятия различают фор­мальную и внеформальную организации.

Формальная (официальная) организациястроится на основе фор­мализации (регламентации) связей, статусов работников и норм тру­дового поведения.

Необходимость формальной организации обусловлена разделе­нием труда, требованиями специализации трудовой деятельности. Официальная организация является объективной основой и необхо­димой предпосылкой для выполнения трудовым коллективом про­изводственных и социальных задач.

Формальная организация предприятия охватывает несколько си­стем. Рассмотрим их.

1. Система распределения функций между целевыми группами и отдельными работниками (все функциональные задачи распределе­ны между членами организаций так, чтобы избежать повторения и дублирования).

2. Система социальных позиций индивидов-должностей, определя­ющих объем и меру ответственности в принятии решений на различ­ных уровнях управления.

Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру. В зависимости от сходства функциональных задач работники объе­динены в различные организационные подразделения. А по принци­пу руководства — подчинения они группируются в «лестницу зави­симостей», где статус каждой ступеньки характеризуется правами руководить (относительно нижестоящей ступеньки) и обязанностью подчиняться (относительно вышестоящей ступеньки).

Социологам в должностной структуре трудового коллектива принято различать несколько основных групп:

• старшие служащие и специалисты;

• руководители первичных коллективов (бригадиры, мастера, руководители групп, бюро в составе отделов);

• руководители автономных подразделений (цехов, отделов, са­мостоятельных бюро и секторов);

• руководители коллективов предприятия.

Представление о количественных пропорциях различных долж­ностных групп в трудовом коллективе можно составить на примере усредненной структуры машиностроительного предприятия. Рабо­чие там обычно составляют около 70 %, служащие и специалисты всех категорий — 15 %, руководители различных рангов — около 15 %. На других предприятиях, в других отраслях удельный вес каж­дой категории в общей численности работающих колеблется в зави­симости от решаемых задач и конкретных условий.

3. Система коммуникаций, образующих каналы организацион­ных связей. Информация по этим каналам передается сверху вниз (распоряжения, указания, задания), снизу вверх (отчеты, рапорты, сведения о выполнении заданий) и по горизонтали (обмен функцио­нальной информацией). Совокупность каналов обеспечивает цирку­лирование деловой информации, необходимой для функционально­го взаимодействия.

4. Совокупность различных регуляторов, нормирующих и плани­рующих деятельность трудовой организации. К ним относятся нор­мы и образцы трудового поведения, программы деятельности, прин­ципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения.

Эти регуляторы служат для регламентации трудового поведения на рабочих местах, обеспечения четкой координации взаимодей­ствия и взаимозависимости работников. Как известно, трудовая организация строится на четко установленном и нормативно закре­пленном порядке трудового поведения его участников. Так, мастер подчиняется непосредственно начальнику цеха, он же руководит ра­ботой бригадиров и рабочих. В каждой социальной организации предприятия складывается некая идеальная модель взаимодействия или предписывающая система ролей, благодаря которой регламен­тируются взаимоотношения работников в соответствии со строгой иерархией подчинения и коммуникации, обусловленных требова­ниями трудового процесса.

Формальной организации предприятия присущи определенные особенности, которые важно учитывать в работе менеджера.

Формальная организация прежде всего рациональна. Это озна­чает, что, основанная на принципе целесообразности она предпола­гает концентрацию всех возможностей на сознательном продвиже­нии к стоящим перед ней четко обозначенным целям. Достижению этих целей подчинено ее существование.

Кроме того, формальная организация принципиально безлична, рассчитана на абстрактных индивидов, олицетворяющих набор про­фессионально-квалификационных и должностных характеристик. Между этими работниками-схемами предполагаются не менее абст­рактные, идеальные отношения, полностью соответствующие со­ставленной программе.

И наконец, формальная организация не может не быть однознач­ной. Ведь в ней не предусмотрены никакие другие отношения меж­ду работниками, кроме служебных, и никакие другие цели, кроме функциональных.

Несомненны достоинства такой формальной организации, ее удобство для проектирования и управления, четкость взаимодей­ствия и функционирования.

Вместе с тем чрезмерное развитие формальной организации трансформирует эти достоинства в недостатки системы. Речь идет о превращении ее в бюрократическую систему. Отдельные аспекты и элементы организации абсолютизируются в ранг самовладеющих ценностей. Средства деятельности утрачивают функциональное предназначение, превращаясь в ее цели. В противовес объективным целям и первоначальным задачам развиваются отличные от них внутренние интересы и тенденции «работать на себя».

Формальная организация предприятия имеет определенную внутреннюю структуру. Она включает несколько типов организа­ций. Рассмотрим их.

1. Линейная организация. Это система вертикальной зависимости, в которой служебные позиции сверху донизу располагаются в стро­гой иерархии: каждое организационное подразделение находится между выше- и нижестоящим. Руководство каждым подразделени­ем осуществляется по принципу единоначалия.

2. Функциональная организация. Строится по принципу распреде­ления руководства между работниками в соответствии с их специа­лизацией на определенных функциях (контроль качества, координа­ция, планирование, снабжение и т. п.).

3. Штабная организация. Функционирует на базе штаба советни­ков, экспертов, помощников. Характерно, что члены штаба, как правило, не включаются в общую систему линейной зависимости.

4. Матричная организация. Строится на основе комплектования групп работников для выполнения какой-либо конкретной задачи (например, выпуск определенного изделия). На руководителя такой группы возлагается ответственность за весь процесс выпуска про­дукции. В то же время, как и он сам, его подчиненные по данному проекту могут быть подчинены другому руководителю (или даже нескольким) по другим проектам, поскольку за ними сохраняются их функциональные обязанности, соответствующие основной долж­ностной позиции.

Преимуществом матричной организации считается активизация горизонтальных связей управления.

Итак, главное предназначение формальной организации пред­приятия состоит в соединении работников со средствами и целями тех или иных видов трудовой деятельности. Такое соединение эф­фективно благодаря двум преимуществам:

• повышению общей производительности труда за счет созна­тельного ограничения разнообразия в организации;

• приданию трудовой организации целостности, позволяющей ей функционировать как единый организм.

Вместе с тем формальная организация предприятия имеет извест­ную ограниченность: она не в состоянии охватить многообразие организационных отношений. Параллельно ей складывается вне-формальная организация предприятия.

Внеформальная организациявозникает спонтанно как проявле­ние дерегламентации служебных отношений и деятельности. Это си­стема неформализованных трудовых взаимоотношений членов кол­лектива, направленных на решение организационных задач нефор­мальными способами.

Возникновение внеформальной организации трудового коллек­тива обусловлено реакцией его социальной организации на ограни­ченность формальной. При этом в рамках трудовой организации помимо формальной формируется другая, параллельная система организованности трудовой деятельности, способствующая «выжи­ванию», сохранению и даже совершенствованию трудовой органи­зации в целом. Для компенсации сбоев и ограничений в функциях жизнеобеспечения трудового коллектива в целом параллельно эле­ментам формальной организации возникают функционально на­правленные подсистемы самоорганизации.

Рассмотрим действие такого механизма на примере возникнове­ния кооперативов на базе государственного предприятия. Ограни­чения в организации деятельности предприятия, не стимулирующие высокопроизводительную работу, часто приводили к тому, что функ­ционирование трудового коллектива становилось малоэффектив­ным. Сдерживающим фактором было ограничение экономической самостоятельности предприятия, жестко регламентированное ко­мандно-административной системой управления. В результате воз­никали препятствия в реализации целевой функции трудового кол­лектива: производстве высококачественных товаров и оказании ус­луг, а также удовлетворении жизненно важных потребностей работников коллектива. Наиболее инициативные члены трудовой организации стремятся найти более эффективные средства выполне­ния этих целевых функций и находят их в более демократической форме организации труда — кооперативной.

Механизм такой компенсации основывается на определенной общности интересов организации и ее членов. Происходит как бы постепенная интернализация, усвоение целей формальной организа­ции. Вследствие этого при появлении нарушений в функциях фор­мальной организации возникают внеформальные организации, спо­собные устранить эти нарушения.

Одна из причин возникновения внеформальной организации — функциональная недостаточность формальной организации. Недо­статочность может быть присуща организации органически (при­родная дисфункция), а может возникать время от времени вслед­ствие «технической» деформации.

Другой причиной появления такой организации является соци­альная интеграция в рамках организации ее членов, выражающаяся в высокой степени усвоения ими организационных целей на основе определенного совпадения формальных задач организации с инте­ресами ее членов.

Еще одной причиной является несовпадение, разделение функций и личности работника. Это позволяет работнику выбирать средства выполнения своей роли в организации. Автономия личности отно­сительно функций — необходимое условие удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей, что не все­гда достижимо в рамках формальной организации. В такой автоно­мии заложена возможность свободы выбора конкретных форм тру­дового поведения, вариантов служебного продвижения.

Характер причин возникновения внеформальной трудовой орга­низации обусловливает основные ее признаки:

• параллельность существования и функционирования с фор­мальной трудовой организацией;

• спонтанность, незапланированность возникновения.

Влияние внеформальной организации на эффективность трудо­вой деятельности коллектива неоднозначно. Основной положитель­ный ее эффект состоит в приведении в исправное функционирова­ние формальной трудовой организации за счет компенсации ее «по­грешностей».

Дополнительное положительное воздействие внеформальной организации состоит в создании условий для более полной творческой

238самореализации членов трудового коллектива. Однако это воздей­ствие может быть и негативным. В некоторых случаях внеформаль-ная активность противодействует эффективному функционирова­нию трудовой организации, дисфункциональна для нее.

Для управления внеформальными трудовыми организациями ре­комендуются следующие социальные технологии:

• частичная формализация, т. е. включение отдельных элементов внеформальных организаций после определенной формализации в формальную.

• сочетание внеформальной трудовой организации в совокупно­сти ее элементов и функций с формальной в совместной системе уп­равления трудовой организацией;

• вытеснение внеформальных связей, групп и норм служебного поведения из организационных отношений посредством ликвида­ции причин их возникновения. Такая социальная технология может быть использована в случае возникновения угрозы необратимых функциональных деформаций или распада формальной трудовой организации.

Таким образом, стратегия управления социальной трудовой организацией состоит в обеспечении эффективного взаимодействия ее формальной и внеформальной организаций.

Источник: arhivinfo.ru

Трудовой коллектив как «живой организм»

Группа людей, объединенных одной целью или несколькими общими целями, – это трудовой коллектив. Коллектив – это сложный субъект «о многих головах», имеющий свой собственный «организм», а значит, подчиняющийся определенным и четким законам развития и жизнедеятельности.

Если рассматривать трудовой коллектив как своеобразный «коллективный организм», то можно выделить два основных закона его существования: закон саморегуляции (гомеостазиса) и закон развития-функционирования. Собственно, эти законы отражают две формы существования любого живого организма: в форме «среза» («фотографии здесь и теперь») и форме движения, процесса. Следовательно, в обобщенном понимании коллектива как особого живого организма, заложено противоречие между стабильностью и изменчивостью, стремлением к покою и движению, устойчивости и гибкости; разумным консерватизмом и необходимыми инновациями; наконец, желанием сохранить наработанное, защититься от риска и стремлением к новому, прогрессивному.

Собственно, это основное противоречие работающей команде задает режим постоянных, «мерцательных» микродвижений: беспокойство (нарушение равновесия) – движение вперед (поиск равновесия) – остановка (нахождение равновесия) – покой (равновесие) – начало движения назад (нарушение равновесия) – беспокойство – и снова движение вперед. И так по «спирали развития», каждый раз сохраняя свои достижения и одновременно отрицая имеющиеся результаты.

Драматизм такого существования коллектива, как живого организма проявляется не только в том, что развитие всегда связано с частичным или полным отрицанием имеющихся достижений. Но и в том, что «срез» или «фотография» организации, а следовательно, ее жизнь на протяжении короткого отрезка времени, в течение которого, казалось бы, не происходит существенных изменений, тоже не стабильна.

И чтобы сохранить свою временную стабильность (равновесие), организация должна иметь стержень, на который она может опираться и «нанизывать», как на основу, все свои «органы». Другими словами, всегда находясь в динамике (видимой и невидимой), живой «организм» нуждается в «скелете». Поэтому мы будем говорить о трудовом коллективе как гибкой, потенциально неустойчивой, но всегда саморегулирующейся системе с ориентацией на поиск прочной опоры в чем-то или ком-то. Коллектив как саморегулирующаяся система стремится к динамичному равновесию или балансу.

Как же проявляется данная закономерность в жизни реального персонала конкретного учреждения? Представим себе, что отдел в крупной организации возглавляет руководитель, имеющий уровень компетентности значительно ниже уровня компетентности своих подчиненных. Практически каждый день в условиях рабочих контактов его с подчиненными постоянно возникают «вспышки» микроконфликтов, непонимания, рассогласования и недоразумений по причине наличия противоречия между его формальным статусом, находящимся выше формального статуса подчиненных, и уровнем компетентности, который ниже уровня компетентности подчиненных. Проще говоря, руководитель будет втайне страдать от своего незнания и быть вынужденным часто применять административные меры воздействия. А подчиненные будут «смотреть на сторону», стремясь как можно быстрее уйти от такого начальника на другое место работы.

В коридорах учреждения, в курилках, столовой и других местах «кулуарных» разговоров будут активно обсуждаться личные и интеллектуальные качества такого руководителя и в коллективе будет назревать конфликт, повышающий с каждым днем свою социально-психологическую «температуру». И бывает достаточно только малой искры, чтобы «пламя» недовольства ярко вспыхнуло…

Конечно, фактор имеющейся безработицы сейчас в России в какой-то мере выступает сдерживающим условием. Но равновесие такого коллектива все равно нарушено, его уже нельзя назвать «здоровым». Это – «больной» коллектив, находящийся на грани развала.

Потеря трудовым коллективом внутренней гибкой стабильности и устойчивости возникает и в случае, если отделом руководит человек в пенсионном возрасте, испытывающий страх перед уходом на пенсию и всеми силами стремящийся подавить активность молодых и перспективных работников.

Однако возможности к выживанию и оздоровлению, имеющиеся у самого коллектива как саморегулирующейся системы, довольно широки. Коллектив способен к саморегуляции и самовосстановлению за счет выдвижения «снизу», из своих рядов, неформального лидера, уравновешивающего нарушенный баланс.

Так, в случае некомпетентности вышестоящего руководителя основной груз работы берет на себя нижестоящий руководитель по причине наличия высокой личной ответственности за общее дело. Часто он говорит так: «Я знаю, что «лавры» достанутся не мне, но иначе не могу. Не люблю работать плохо. Хочу себя уважать».

За счет самоотверженности и стремления к эффективной работе, которые проявляет неформальный лидер, коллектив находит свое равновесие и какое-то время успешно работает с руководителем пенсионного возраста, не способным к реальному руководству.

В коллективе, имеющем руководителя невротического склада, как правило, выдвигается неформальный лидер, направленный на снятие напряженности и восстановление положительного социально-психологического климата. Он всех успокаивает, налаживает отношения, разбирает конфликты.

Время успешного существования коллектива с неработающим формальным лидером и работающим неформальным лидером зависит от многих причин: отношения со стороны высшего руководства организации, сложности и ответственности выполняемой работы, численности самого коллектива. Одной из важных причин является форма взаимодействия, устанавливающаяся между формальным и неформальным лидерами. Теоретически можно предполагать такие формы их взаимоотношений: открытый конфликт, в котором коллектив раскалывается на два враждующих лагеря, скрытая затяжная конкурентная «война» и «мирное сосуществование», при котором неформальный лидер терпеливо ждет ухода формального руководителя.

Однако, несмотря на теоретически возможную ту или иную форму взаимодействия двух лидеров, рано или поздно разрешение данного противоречия должно обязательно произойти, поскольку с целью выживания коллектив как саморегулирующаяся система будет стремиться к установлению равновесия в соответствии с базовым законом своего существования.

В практике работы встречаются такие варианты разрешения данного противоречия. Формальный лидер добивается увольнения неформального лидера. В результате – резко снижается эффективность работы коллектива и высшее руководство старается его обновить за счет привлечения новых кадров.

Однако действие объективного закона поиска коллективом равновесия и баланса административными мерами подавить невозможно. Поэтому со временем «снизу» выдвигается новый неформальный лидер, который выполняет функции, компенсирующие недостатки формального руководителя. История борьбы формального и нового неформального лидера может повториться. И так продолжается до тех пор, пока либо высшее руководство не примет принципиального решения, либо формальный лидер будет вынужден покинуть начальственное кресло по причине физического дряхления.

Выдвижение «снизу» из коллектива неформального лидера, который способствует нахождению равновесия и баланса, ярко проявляется в тех коллективах, в которых место высшего формального (закрепленного в должностном статусе) руководителя занимает человек, мягкий и уступчивый по характеру, не способный к принятию жестких решений и установлению в коллективе четкой дисциплины труда.

Как правило, в этом случае «снизу» выдвигается жесткий лидер, имеющий сильную волю и решительность, начинающий открытую или скрытую борьбу с формальным руководителем. При поддержке коллектива такой лидер часто одерживает победу и формально закрепляет свой статус, т.е. становится руководителем коллектива.

В различных профессиональных сферах возможны ситуации, когда мудрый и осторожный формальный руководитель, признавая за собой определенную неспособность к руководству, испытывающий тяжесть «бремени власти» и в глубине души желающий от нее избавиться, признавал силу неформального лидера и умел с ним «договориться». Часто такой негласный «договор» заключался в разделении сфер влияния в коллективе по рабочим функциям. И в этом случае коллектив, распределяющийся между двумя лидерами, длительный период оставался в рабочем, «здоровом» состоянии, не снижая эффективности своей трудовой деятельности.

В другом учреждении высшее руководство предложило сильному неформальному лидеру создать свой собственный отдел. При этом он смог «увести» часть группы в свое подразделение, оставив членов коллектива, поддерживающих прежнего руководителя, имеющего мягкий стиль управления. Наблюдая данный коллектив в течение года, мы могли отметить, что постепенно, при наборе новых сотрудников, в коллективе появился новый неформальный лидер с жестким складом характера, начавший реально выполнять функции управления работающим персоналом.

Жизнь показывает, что проявляются и другие, не совсем оптимальные формы взаимодействия мягкого формального и жесткого неформального лидеров. Так, в одном учреждении с целью удержания своей власти формальный руководитель привлек на свою сторону работающего в фирме психолога. Последний при помощи психодиагностических средств регулярно выявлял потенциального лидера среди членов коллектива. Такого сотрудника либо переводили в другое подразделение, либо формулировали для него новый круг производственных задач. При помощи данных мероприятий высшему руководителю длительное время удавалось «обезопасить» себя от посягательств на свое место неформальных лидеров.

Несмотря на то, что в практике управления возникают различные ситуации, все же невозможно исключить действие объективного закона равновесия и баланса, в соответствии с которым работающая команда всегда направляется на динамичный поиск своего лидера как необходимого «стержня» или основы своего равновесия.

Если по каким-либо причинам таким лидером не может выступить формальный руководитель, «снизу», изнутри коллектива происходит выдвижение неформального лидера, осуществляющего реальное руководство.

Если же активность возникающих неформальных лидеров регулярно подавляется административными мерами, коллектив резко снижает свою эффективность и в нем начинают возникать «процессы распада» вплоть до «хронического заболевания» и «умирания».

Источник: business-boss.ru