Характеристика с трудовой инспекции

Содержание

Характеристика с места работы при увольнении – это документ, который составляется работодателем и даётся уволенному сотруднику. Она представляет собой оценку профессиональных качеств работника, его компетенций и достижений в течение периода работы на данной должности. Но что такое характеристика и зачем она нужна?

Характеристика является своего рода рекомендательным письмом от работодателя, в котором описываются положительные стороны работника. Это документ, который может быть полезен уволенному сотруднику при поиске новой работы, ведь он может использовать его в качестве рекомендации от предыдущего работодателя.

Как правильно написать характеристику? Составление характеристики требует внимания и профессионализма со стороны работодателя. Важно учесть основные факты о работнике, его опыт, навыки, достижения и личностные качества. Характеристика должна быть четкой, информативной и объективной, чтобы максимально отражать качества работника.

Если работник не согласен с характеристикой, он имеет право высказать свое мнение и предложить свои поправки. Работодателю также следует внимательно рассмотреть все замечания сотрудника и принять их во внимание при внесении изменений в характеристику. В конечном итоге, важно, чтобы характеристика отражала реальные компетенции и достижения работника, и работник смог использовать ее в своих целях.

Как подготовиться к плановой проверке Трудовой инспекции?

Характеристика с места работы при увольнении: образец рекомендательного письма

Что такое характеристика с места работы при увольнении и зачем она нужна?

Характеристика с места работы при увольнении – это письменный документ, который работодатель обязан выдать уволенному работнику. Этот документ является рекомендацией о работнике и содержит информацию о его профессиональных качествах и навыках, выполненных работах, а также о его отношении к труду и коллективу.

Как составить характеристику с места работы при увольнении?

Чтобы правильно составить характеристику с места работы при увольнении, работодатель должен обратить внимание на следующие моменты:

Определить цель написания характеристики (например, рекомендация для получения новой работы).
Описать профессиональные достижения и качества работника.
Указать выполненные работы и примеры успешного решения задач.
Охарактеризовать отношение работника к труду и коллективу.
Заключить характеристику пожеланиями успехов в дальнейшей карьере.

Статья по теме: Табель учета рабочего времени организации — Projecto: эффективное управление трудовыми процессами

Если работник не согласен с характеристикой, что делать?

Если работник не согласен с характеристикой, выданной работодателем, он имеет право написать официальное обращение с просьбой пересмотреть или изменить характеристику. В этом случае работник может указать конкретные факты или аргументы, подтверждающие его несогласие. Работодатель должен рассмотреть такое обращение и принять соответствующие меры.

Как составить характеристику?

Характеристика – это документ, который работодатель дает уволенному сотруднику в конце трудового договора. Но что такое характеристика и зачем она нужна? Как правильно ее написать?

Характеристика – это рекомендация, которую работодатель обязан выдать работнику при увольнении. Она содержит оценку работы и профессиональных качеств уволенного сотрудника. Такая характеристика дает возможность работнику предоставить ее последующим работодателям и улучшить свои шансы на получение новой работы.

Как составить характеристику? Во-первых, необходимо быть объективным и честным. Работодатель должен описать реальный уровень работника, его достижения и особенности работы. Важно указать, какие именно задачи работник выполнял, какие имеет навыки и качества.

Характеристика должна быть сформулирована понятно и четко. Нужно использовать специальные термины и язык, принятые в данной сфере работы. Также важно давать конкретные примеры и подробные описания. Это поможет новому работодателю лучше понять, какое значение может иметь данный работник на новом месте работы.

Если работник не согласен с характеристикой, он имеет право написать заявление о пересмотре характеристики, в котором необходимо объяснить свою позицию и попросить исправить неточности. При этом стоит быть готовым к тому, что характеристика может быть изменена, но не всегда в нужном направлении.

Если работник не согласен с характеристикой

Далее, работник должен подготовить обоснованные аргументы, почему он не согласен с той или иной информацией, указанной в характеристике. Необходимо доказать свою точку зрения на основе фактов, а не эмоций. Работник может привести свои достижения, положительные отзывы коллег или клиентов, которые не были учтены в характеристике.

Статья по теме: Прохождение границы Россия-Белоруссия на автомобиле в 2023 году: практические советы и основные документы

Для написания рекомендуемого варианта характеристики работник может обратиться к своим коллегам или друзьям, которые хорошо знают его профессиональные навыки и могут дать объективную оценку его работы. Также, можно обратиться к рекомендациям и отзывам от предыдущих мест работы.

Важно помнить, что работодатель обязан выдать характеристику тому работнику, который был уволен, и это является законным требованием. Если работник считает, что характеристика содержит неправдивую или негативную информацию, он может обратиться к юристам или специалистам по трудовому праву для защиты своих интересов.

Обязан ли работодатель выдавать характеристику?

При увольнении с работы уровень профессионализма и опыт работника могут оказаться решающими факторами при поиске новой работы. В связи с этим возникает вопрос: обязан ли работодатель выдавать характеристику уволенному с работы?

Согласно законодательству, работодатель не обязан выдавать характеристику работнику. Однако, в некоторых случаях, это может быть полезным как для работника, так и для работодателя.

Если работник считает, что характеристика, написанная работодателем, содержит необоснованные или ложные сведения, у него есть право обратиться в суд для защиты своей репутации. Также, работодатель может придерживаться политики не выдавать характеристику, чтобы избежать возможных юридических проблем.

Если работодатель согласен выдать характеристику, он должен быть беспристрастным и честным при ее написании. Характеристика должна содержать объективные факты и оценку профессиональных качеств работника. Она может служить рекомендацией при поиске новой работы.

Что даёт рекомендация уволенному работнику?

Рекомендация уволенному работнику является важным документом, который позволяет ему продолжить свою карьеру и найти новую работу. Но что же именно даёт такая рекомендация?

Во-первых, рекомендация подтверждает, что работник успешно справлялся со своими обязанностями в компании. Это значит, что он был компетентен и хорошо выполнял свою работу. Такая информация дает новому работодателю уверенность в качестве и надежности кандидата на предстоящую вакантную должность.

Во-вторых, рекомендация отражает личные качества уволенного работника. Если в характеристике указано, что он был ответственным, коммуникабельным, инициативным и трудолюбивым сотрудником, это может стать веским аргументом в его пользу при поиске новой работы. Работодатель, видя такую рекомендацию, будет уверен, что уволенный сотрудник будет успешным и в его компании.

В-третьих, рекомендация может быть полезна для становления репутации уволенного работника. В отраслях, где сотрудники тесно связаны между собой, рекомендация может стать ценным ресурсом при построении новых профессиональных контактов. Работодатель, видя в характеристике положительные отзывы о работнике, могут рекомендовать его своим партнерам и коллегам.

Статья по теме: Какие документы необходимо заменить после изменения фамилии?

Характеристика с места работы

Характеристика с места работы – это официальный документ, который дает работодатель уволенному сотруднику. Она является своего рода рекомендацией и содержит описание работы и достижений работника в организации.

Обычно работодатель обязан выдавать характеристику уволенному сотруднику, если он об этом запросил. В ней должны быть указаны данные работника, такие как ФИО, должность, срок работы. Также в характеристике должно быть описание выполняемых функций и ответственности работника.

Характеристика с места работы имеет важное значение для уволенного сотрудника, так как она может сыграть роль при поиске новой работы. Она позволяет потенциальному работодателю получить представление о качествах и компетенциях кандидата.

Как правильно написать характеристику?

Характеристика с места работы является одним из важных документов при увольнении. Она представляет собой рекомендательное письмо, в котором работодатель даёт оценку работнику и его качествам как специалиста. Написать характеристику правильно — значит дать четкую и объективную оценку работника.

В характеристике необходимо указать, какой работник уволен и с какого места работы. Также важно описать краткую информацию о работе, которую выполнял работник и его должностные обязанности. Основной целью характеристики является рекомендация работника на новое место работы, поэтому важно отразить достижения и качества работника.

Очень важно, чтобы характеристика была подписана и оснащена печатью организации. Это придаст ей официальный статус и защитит её от подделок. Также необходимо удостовериться, что работник согласен со всем, что написано в характеристике. Если работник не согласен с характеристикой, он имеет право подать иск к работодателю на изменение или удаление недостоверной информации.

Советуем также:

Как правильно оформить завещание: советы Народного Советника
Право граждан на информацию: вопросы и запросы
Средняя зарплата в Москве: статистика и тренды
Как уволить работника, провалившего испытательный срок

Источник: krasnozn.ru

Что такое Государственная Трудовая инспекция

Когда человек устраивается на работу, у него возникают с работодателем трудовые отношения, которые регулируются нормами ТК РФ. У обеих сторон есть свои права и обязанности по отношению друг к другу, которые они должны соблюдать.

В ТК РФ приведены точные и обязательные условия, которым должно соответствовать рабочее место сотрудника, его график работы и отдыха, социальные и прочие условия, которыми должен быть обеспечен каждый работник. Обеспечение входит в обязанности работодателя. Если он игнорирует свои обязательства по отношению к своим сотрудникам, он нарушает их права.

Очевидно, что необходим контроль за тем, чтобы работодатель добросовестно исполнял свои обязанности. Постановлением Правительства РФ № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости» от 30.06.2004 года, исполнительным органом в сфере надзора трудовых отношений был назначен Роструд. Другое название этого контролирующего органа – Государственная трудовая инспекция.

Это государственная организация, которая осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства со стороны работодателей, а также работает с гражданами, которые являются участниками трудовых отношений.
Инспекция по труду имеет территориальное подразделение в каждом субъекте федерации, которое подчиняется непосредственно Федеральной службе по труду и занятости.

У Федеральной службы по труду и занятости есть свой официальный сайт, на котором указана вся необходимая информация о полномочиях инспекции, а также о задачах, которая она призвана выполнять. Каждое территориальное отделение также имеет свой официальный сайт, на котором можно взять информацию о режиме работы инспекции, а также о правилах подачи жалоб.

Трудовая инспекция проводит работу с обращениями граждан. Для этого уполномочены работники. Они обрабатывают эти обращения и направляют их в соответствующие ведомства, в том числе и в прокуратуру. Подать жалобу можно несколькими способами, но наиболее востребованный сейчас – это электронная форма подачи. На сайте каждого территориального отделения есть форма для электронного обращения граждан.

Задачи инспекции

Так как трудовая инспекция – это государственный орган, то она создавалась с определёнными целями и задачами.

К основным задачам инспекции по труду относятся:

контроль над тем, чтобы права и интересы, а также свободы граждан, работающих у российских работодателей, полностью соблюдались. Сюда же можно отнести контроль над тем, чтобы условия труда были безопасные. Ранее говорилось о том, что трудовая инспекция помогала только работникам, а теперь говорится, что «гражданам». Например, если гражданину незаконно и без оснований отказывали в приёме на работу, то инспекцию по труду отказывала ему в защите, мотивируя свой отказ тем, что он официально не трудоустроен. Теперь же такого нет! Гражданин, которому потенциальный работодатель немотивированно отказал в приёме на работу, может пожаловаться в инспекцию по труду, и жалобу от него примут и рассмотрят;
контроль над тем, чтобы все работающие граждане своевременно и в полном объёме получали материальное вознаграждение за свой труд;
контроль над тем, чтобы работникам, пострадавшим в результате несчастного случая на рабочем месте или во время пути на работу и обратно, была своевременно и полностью выплачена компенсация.

Кроме того, инспекция по труду должна обеспечивать:

соблюдение работодателем всех прав и свобод граждан, которые уже вступили в трудовые отношения или только собираются;
своевременное информирование работников и работодателей о современных, новейших и наиболее эффективных методах и средствах соблюдения норм трудового законодательства, а также иных правовых актов, которые имеют отношение к трудовой деятельности;
своевременное доведение до сведения уполномоченных государственных органов фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но при этом имеющих место быть на рабочих местах.

Из задач вытекают полномочия инспекции по труду, которые прописаны в ст. 356 ТК РФ. К ним можно отнести:

осуществление надзора над тем, как работодатель соблюдает нормы трудового законодательства. Надзор осуществляется как на федеральном, так и на региональном уровнях;
проведение всестороннего анализа обстоятельств и причин, при которых происходит нарушение трудовых прав, свобод и интересов граждан;
разработка и принятие мер по ликвидации причин и обстоятельств нарушений трудовых прав граждан;
рассмотрение дел об административных правонарушениях по вопросам трудового права;
своевременное направление соответствующей информации в органы исполнительной власти, в органы местной власти, а также в правоохранительные органы и в суды;
проверка установленного порядка проведения расследований по несчастным случаям, а также правильный учёт таких случаев;
обобщение общей практики применения норм трудового законодательства;
анализ правил применения трудового законодательства;
разработка и продвижение мер по улучшению некоторых направлений трудового законодательства;
анализ причин производственного травматизма;
разработка и внедрение мер по минимизации производственного травматизма;
участие в расследовании несчастных случаев на производстве;
проведение самостоятельных расследований несчастных случаев на рабочих местах;
приём заявлений от граждан, а также их рассмотрение в установленные законом сроки;
разработка и принятие мер по устранению уже выявленных нарушений;
своевременное консультирование и информирование работников и работодателей по вопросам соблюдения норм Трудового Кодекса, а также иных нормативных актов, которые содержат в себе нормы трудового права;
проверка того, насколько полно, правильно и своевременно соблюдаются требования по выплате пособий работникам по линии обязательного социального страхования от несчастных случаев или от полученных во время трудовой деятельности профессиональных заболеваний;
проверка правильности начисления этих пособий, а также их назначения и выплат.

Что проверяет

Инспекция по труду проверяет тех работодателей, у которых есть хотя бы один наёмный работник. Инспекция проводит плановые и внеплановые проверки. Плановые осуществляются в соответствии с графиком, который утверждается каждый год территориальным отделением инспекции. Внеплановые проводятся в тех случаях, если на работодателя поступила жалоба.

Также инспекция проводит выездные и камеральные проверки. Выездные – документы проверяются по месту нахождения работодателя. Камеральные – работодатель сам привозит в инспекцию те документы, которые у него потребовали.

Плановая проверка осуществляется в несколько этапов:

оповещение. Инспекторы направляют по юридическому адресу работодателя письменное уведомление о проведении проверки. Сделать это они должны не позднее чем за 3 дня до даты предполагаемого приезда. Работодатель, в свою очередь, имеет право запросить сведения о тех инспекторах, которые будут проводить проверку;
собственно сама проверка документов. Сначала инспекторы составляют запрос по подготовке тех или иных документов. Но, прежде чем делать запрос, инспектор должен предъявить удостоверение и приказ о проведении проверки;
по результатам будет составлен акт в 2-ух экземплярах. Один будет храниться у работодателя, а другой в инспекции;
если будут обнаружены нарушения, то инспектор выдаст предписание, в котором будут содержаться следующие сведения:

описание нарушения и дата, когда оно было точно или предположительно совершено;
ссылка на действующий закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права;
сроки устранения нарушений. Если по истечении этих сроков повторная проверка покажет, что нарушение не было устранено, предприятие ждёт административная ответственность.

Если работодатель не согласен с результатами проверки, их можно обжаловать через вышестоящую инспекцию или же через суд.

Существуют максимальные сроки, в течение которых может проводиться проверка:

для филиалов – 2 месяца;
для малого бизнеса – 50 часов;
на микропредприятиях – не более 15 часов;
остальные работодатели – 20 дней.

В некоторых случаях, инспекторы могут продлить сроки проверки. Но, они должны составить соответствующий акт, а также уведомить об этом работодателя.

При проведении проверки, инспектор вправе потребовать, а работодатель обязан будет представить, следующие документы:

трудовые договоры, личные карточки сотрудников и другие данные о них;
трудовые книжки работающих на предприятии и журнал их учета;
рабочий график и табель учета отработанных часов;
больничные листы, документы о медосмотрах сотрудников;
график отпусков, а также прочие связанные с ним документы (заявления сотрудников);
расчетные листы;
бухгалтерские ведомости, индивидуальные счета сотрудников и прочие сведения о выплатах сотрудникам;
устав компании и правила внутреннего распорядка;
оформление работы с гражданами других государств и льготниками;
положения о заработной плате, о премировании, о персональных данных сотрудников;
доказательства (личные подписи) того, что все работники ознакомлены с вышеперечисленными документами.

В ходе проверки, инспекторы вправе:

проводить проверку в любое время суток, но только при наличии удостоверения и приказа;
получать документы, как от работодателя, так и от органов федеральной или местной власти;
брать на анализ пробы различных веществ, но только после составления соответствующего акта, и ознакомления с ним работодателя;
вести самостоятельное расследование произошедших на предприятии несчастных случаев;
предъявлять работодателю предписания об исправлении конкретных нарушений;
направлять в суд материалы;
принимать участие в заседании в качестве представителей инспекции или экспертов.

запрашивать информацию, документы, материалы или образцы, которые не имеют отношения к целям данной проверки;
изымать у работодателя оригиналы документов.

Когда обращаться

К сожалению, довольно часто встречаются недобросовестные работодатели, нарушающие права своих наёмных работников. Поводы для конфликтов могут быть разные:

между работником и работодателем может возникнуть личная неприязнь, а это может привести к предвзятому отношению со стороны работодателя. Субъективная оценка действий работника не является правонарушением, хотя может привести к неправомерному привлечению к административной ответственности;
работодатель постоянно и систематически нарушает нормы действующего трудового законодательства, а работник не может с этим смириться.

Трудовая инспекция рассматривает споры, которые могут возникнуть между работником и работодателем. К ним относятся:

несоблюдение работодателем норм и правил приёма нового сотрудника на работу. К наиболее распространённым причинам обращения относится немотивированный отказ в приёме на работу соискателя. К другим аналогичным нарушениям можно отнести:

в договоре не указана сумма оклада и иных выплат, которые сотрудник будет получать при выполнении своих обязанностей;
приём с испытательным сроком беременной женщины. При этом сама беременная должна должным образом оповестить работодателя о своём положении. Сделать это нужно, представив ему справку из медицинского учреждения, в котором женщина состоит на учёте. Справка должна быть подписана лечащим врачом, заведующей женской консультации, а также главным врачом медицинского учреждения;
работодатель не ознакомил своего нового работника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами. Если этого не произошло, то работодатель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

работодатель отказал в предоставлении ежегодного отпуска;
выплата заработной платы осуществляется с нарушением норм ТК – несвоевременно и не в полном объёме;
работодатель не выплатил компенсации – за отпуск, по болезни, выходное пособие и прочее;
принуждение работника к оформлению отпуска «за свой счёт» вместо оплаты ему больничного листа;
принуждение к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни;
перевод на работу с более тяжёлыми условиями труда, в противоречие нормам ТК РФ.

Если налицо есть эти нарушения, то нужно обращаться в инспекцию по труду с индивидуальной или коллективной жалобой.

Как обратиться

Обращаться в трудовую инспекцию с жалобой можно несколькими способами:

при личном посещении. Для этого нужно лично прийти в территориальное отделение инспекции по месту нахождения работодателя и передать секретарю жалобу, составленную в письменном виде и в двух экземплярах. На одном экземпляре секретарь инспекции ставит номер входящего документа и дату принятия заявления на рассмотрение. Этот экземпляр остаётся у заявителя, а другой – отдаётся на рассмотрение;
по почте. Отправлять жалобу нужно заказным письмом с уведомлением. В этом уведомлении будет указана дата доставка обращения в инспекцию и подпись того лица, который это письмо принял. Уведомление не стоит выкидывать, оно будет являться доказательством того, что обращение было доставлено в инспекцию;
через представителя. Он должен иметь на руках доверенность, которую нужно будет предъявить секретарю при подаче обращения. Порядок подачи жалобы через посредника точно такой же, как и при личном обращении – подаётся 2 экземпляра, на одном ставится штамп с датой принятия и номером входящего документа;
через электронную приёмную. Наиболее популярный сегодня способ обращения в инспекцию. На сайте каждого территориального отделения есть соответствующая вкладка.

Чтобы подать жалобу в инспекцию по труду с помощью онлайн – приёмной, необходимо:

посетить официальный сайт государственной инспекции труда в регионе проживания заявителя;
найти вкладку «подать жалобу онлайн». Она может называться и по-другому – «онлайнинспекция. рф»;
выбрать вкладку «сообщить о проблеме»;
перед заявителем появится список нарушений трудового законодательства, по которым можно обращаться в инспекцию, нужно выбрать необходимый;
в выбранном разделе может быть ещё несколько подразделов, из которых также необходимо выбрать нужный;
затем нужно выбрать результат, которого желает добиться заявитель;
затем нужно либо зарегистрироваться на портале «Госуслуги» либо авторизироваться;
далее нужно заполнить форму сообщения. Это несложно! Система подскажет все правильные шаги;
нужно обязательно указать данные о работодателе. Данные о заявителе появятся автоматически, так как они есть в системе «Госуслуг»;
нужно также указать способ, которым нужно сообщить ответ по жалобе. Его выбирает сам заявитель.

Инспекции даётся 30 дней на рассмотрение жалобы от работника. Способ доставки претензии роли не играет. Если претензия, направленная в инспекцию труда находится не в компетенции этого надзорного органа, она в течение 7 дней после получения будет перенаправлена в соответствующий государственный орган. Он впоследствии и займётся её рассмотрением. Обо всех «передвижениях» жалобы заявителя будут уведомлять указанным способом.

В некоторых случаях инспекторы могут продлить время рассмотрения жалобы, но об этом они должны уведомить заявителя.

Закон не предусматривает унифицированной формы обращения в Государственную инспекцию труда. Она может быть написана в свободной форме. Но чтобы жалоба была рассмотрена инспекторам в установленном порядке, в ней нужно указать следующую информацию:

реквизиты инспекции. К ним относится:

название – Государственная инспекция труда;
адрес, по которому направляется сообщение.

полностью ФИО;
адрес места постоянной или временной регистрации;
контактная информация о заявителе – телефон или адрес электронной почты. Это необходимо для получения ответа, а также для связи инспектора с заявителем, если возникнет такая необходимость.

полное или сокращённое название;
адрес места нахождения;
ФИО руководителя.

Когда заявитель описывает суть претензии, он должен придерживаться правил деловой переписки, не должен допускать оскорблений. Информация должна быть изложена «сухим» языком.
В обращении нужно указывать только достоверные и проверенные факты. Оно должно быть объективным, а не выражать отношение заявителя к руководителю, нарушившему его трудовые права. События должны быть изложены в хронологическом порядке.

Как сохранить анонимность и отозвать обращение

Жалоба обязательно должна быть подписана. Многих заявителей интересует именно вопрос анонимности, так как многие опасаются мести со стороны работодателя. Но если жалоба будет подписана, то как сохранить анонимность?

В тексте жалобы можно указать просьбу о сохранении конфиденциальности. То есть при посещении работодателя с внеплановой проверкой инспектор может оповестить работодателя о том, что к нему пришли по причине жалобы, но самого заявителя могут не называть.

А как быть, если работник передумал жаловаться на работодателя или его конфликт, уже после обращения, полностью исчерпан? Можно ли отказаться от своего обращения? Можно, для этого нужно снова обратиться в ту же инспекцию, в которую и писалось сообщение. Если нарушения ТК РФ всё-таки будут обнаружены, отказ от жалобы несколько смягчит наказание для работодателя.

По форме отказ от жалобы должен быть оформлен точно так же, как и сама жалоба. Только в тексте нужно указать реквизиты той, первой жалобы, и указать просьбу отозвать её, указав причины. Наиболее распространённая причина:

конфликт исчерпан;
разногласия ныне недействительны.

По факту первичной жалобы будет инициирована проверка. Если нарушений обнаружено не будет, то и никакие санкции к работодателю применены не будут. Если же нарушения будут выявлены, и именно по факту жалобы, то отказ от неё несколько смягчит наказание. Если же будут обнаружены другие правонарушения, не описанные в обращении, это никак не смягчит наказание за правонарушение.

Каждый работник имеет право на самозащиту своих трудовых прав. Самая первая инстанция, куда следует обращаться — это инспекция по труду.

Источник: trudinspection.ru

Как составляется отрицательная характеристика с места работы на работника?

Каждый из нас хочет стать успешным, заниматься любимым делом и найти при этом работу с достойной оплатой труда. И вдвойне хорошо, если у нее будут перспективы для дальнейшего карьерного роста и полный соцпакет. Но и работодатели не остаются в стороне и предъявляют к соискателям самые разные требования. В последнее время все больше наблюдается такая тенденция, что в ходе знакомства с потенциальными работниками уже не обращают внимание на диплом о высшем образовании.

Наниматели чаще желают узнать, как будущий сотрудник зарекомендовал на себя на прежнем месте работы, проявлял ли инициативность и ответственность по отношению к выданным ему поручениям. В частности, им интересно, какие у него были отношения с прошлым руководством. По этой причине в перечень документов для трудоустройства работодатели зачастую включают характеристику работника с его предыдущего места работы, которая может не в полной мере удовлетворить сотрудника. Другими словами, отзыв о деловых качествах работника может быть составлен с негативным оттенком, и нелишним будет знать, как лучше оформить такой документ с точки зрения закона. В данной статье пойдет речь о том, что представляет собой отрицательная характеристика с места работы, зачем она нужна и что необходимо в ней указать.

Как составить

К сожалению, далеко не все сотрудники отличаются кристальной честностью, дисциплинированностью и исполнительностью. Но иногда не сообщить о некомпетентности работника той компании, которая запросила рекомендательный отзыв, просто невозможно. Вот почему то и дело возникают ситуации, когда работодателю приходится составлять отрицательную характеристику на своих бывших подчиненных.

Такой документ оформляется в свободной форме, и в нем нужно максимально подробно и объективно описать человека с точки зрения его квалификации и отношения к рабочим обязанностям.

Несмотря на то, что универсальной формы рекомендательного письма не существуют, оно представляет собой официальный документ, а значит, к его составлению предъявляют определенные требования. Так, отрицательная характеристика на работника содержит:

В шапке – название организации, регистрационный номер документа, а также ФИО и должность составителя;
ФИО и должность сотрудника, в адрес которого составляется заявление;
Период работы сотрудника в данной компании;
Описание целей, для которых выдается справка;
Информацию об общем трудовом стаже и обязанностях работника;
Оценку личных и профессиональных качеств с негативным уклоном;
Сведения о непогашенных взысканиях (если есть);
Дату составления документа;
Подпись уполномоченного лица и печать организации.

Рекомендательное письмо пишется, как правило, сотрудниками отдела кадров или иными уполномоченными лицами, например, работниками бухгалтерии. В некоторых случаях его оформлением может заняться сам работодатель или руководитель отдела, в котором трудился данный сотрудник.

Желательно составлять такой документ на фирменном бланке организации с указанием ее юридического адреса, ОГРН, ИНН и контактных данных. Как и другие официальные бумаги, он заверяется печатью организации и подписью руководителя, чтобы у компании, запросившей характеристику, не возникало вопросов относительно ее подлинности.

Также следует указать, куда именно она будет направлена, например, указать адрес организации, которая потребовала ее принести. Недопустимо использование разговорных слов, просторечий, жаргонизмов и сокращений. Сам текст должен быть небольшим по объему, но актуальным, логичным и понятным.

Образец

Последствия для работника

Характеристика с предыдущего места работы сотрудника часто требуется как в различные государственные службы, так и частным компаниям. Она может понадобиться при трудоустройстве на новую работу по трудовому договору или по совместительству. Иногда ее нужно подготовить для судебного слушания – гражданского или уголовного.

Соответственно, последствия для работника после вынесения отрицательной оценки его трудовой деятельности могут быть самыми разными. Особенно это касается тех случаев, когда сотрудник хотя бы раз привлекался к материальной ответственности. За это его даже могут не допустить до работы с финансами.

Неприятные последствия могут ждать и претендентов на работу в органах внутренних дел, где, как известно, более суровые критерии отбора. А если характеристика предназначалась для разбирательства в суде, то она, как правило, приобщается к материалам дела и оценивается вмести с остальными доказательствами. В результате негативный отзыв может настроить суд против вас, что приведет, например, к отказу в усыновлении ребенка или лишению родительских прав.

Однако у вас есть право оспорить отрицательную характеристику, который составил ваш бывший работодатель, если сведения, указанные в ней, не соответствуют действительности и порочат ваши честь, достоинство и репутацию.

Для этого нужно составить жалобу в Комиссию по трудовым спорам или напрямую обратиться в прокуратуру. Но будьте готовы к тому, что вам придется доказывать, что в вашей ситуации имел место личный конфликт с экс-руководителем, и у него есть какие-либо основания распространять недостоверную информацию о вас.

Об авторе Все статьи

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Источник: trudovoi-kodeks.ru