Трудовые отношения предполагают наличие встречных интересов сторон. Конфликт между работником и работодателем может возникнуть в любой момент. Чтобы предвосхитить его развитие, работодателю следует знать свои права, предоставляемые трудовым законодательством, и в полной мере их использовать.
Трудовые отношения возникают с момента подписания трудового договора или на основании фактического допуска к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Поэтому важно еще до заключения контракта предпринять ряд действий, которые помогут работодателю впоследствии избежать трудовых споров.
ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ
Проведите собеседование с будущим сотрудником и соберите рекомендации о нем до заключения трудового договора. Несколько вариантов предварительной проверки позволят работодателю принять правильное решение: стоит ли оформлять трудовые отношения с данным кандидатом.
В ходе собеседования работодатель вправе не только проверить профессиональную пригодность претендента, но и узнать о причинах предыдущих увольнений, задать вопросы о взаимоотношениях с коллегами и руководством. Нередко на собеседование приходят кандидаты, крайне недовольные своим положением на прежних местах работы.
Как избежать финансовых и репутационных рисков в трудовых отношениях?
В этом случае не приходится рассчитывать, что на новом месте такой работник проявит лояльность, будет работать успешно и долго. Письменные рекомендации уволившемуся сотруднику пока не получили широкого распространения. Однако не стоит пренебрегать возможностью устно пообщаться с экс-коллегами и руководителями соискателя вакансии.
Как правило, всю правду о бывшем работнике не рассказывают, но все-таки шанс получить необходимую информацию есть. Если при увольнении возник конфликт, об ушедшем возмутителе спокойствия не преминут поделиться впечатлениями. Тогда у потенциального работодателя сложится более ясное представление о том, кого же он берет на работу.
Допустим, на собеседовании будущий сотрудник показался подходящим: результаты тестирования подтвердили достаточный уровень подготовки, общение с рекрутером оставило благоприятное впечатление. И в рекомендациях содержатся положительные отзывы о профессиональных навыках и чертах характера претендента. Итак, кандидат утвержден на должность.
Теперь на очереди рассмотрение личных документов. Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса будущий работник должен представить:
— паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);
— трудовую книжку (кроме впервые поступающих на работу и совместителей);
— страховое пенсионное свидетельство;
— документы воинского учета — для военнообязанных и призывников;
— документ об образовании.
Изучая личные документы, можно почерпнуть дополнительную информацию об их владельце. Наибольший интерес вызывает трудовая книжка. Если стаж «рваный», много записей, длительные перерывы (между увольнением и выходом на другую работу), можно сделать вывод о том, что с таким сотрудником работодателя могут ждать серьезные проблемы.
Как доказать трудовые отношения?
Еще вопрос: все ли документы представил кандидат? Генеральный директор в отпуске. кадровик на больничном. трудовая книжка будет только завтра. Знакомая ситуация? К сожалению, да. А запись в трудовую книжку необходимо сделать в течение пяти рабочих дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Стоит ли оформлять трудовой договор и допускать к работе такого сотрудника? Не лучше ли отказаться от его услуг?
Или хотя бы взять тайм-аут до представления полного пакета документов.
Пока трудовой договор не оформлен, следует ознакомить кандидата с локальными нормативным актами (ЛНА) компании, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности и социального обеспечения. Это необходимо для того, чтобы работник знал свои права и обязанности в случае поступления на работу в данную организацию. Как зафиксировать факт ознакомления с документами именно до подписания трудового договора? Вариантов несколько, многие предлагают фиксировать время ознакомления с ЛНА и время подписания трудового договора. Гораздо проще прописать в тексте трудового договора следующую фразу: «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами. » И привести перечень этих документов:
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение об оплате труда;
— положение о защите персональных данных;
— положение о коммерческой тайне;
Остановимся на последнем документе. Должностная инструкция необходима в том случае, если все должностные обязанности подробнейшим образом не прописаны в самом трудовом договоре. Чтобы не перегружать трудовой договор излишними деталями, удобно иметь одну должностную инструкцию по массовым специальностям одного наименования. В дальнейшем при любом заявлении: «Я это делать не обязан» — можно сказать сотруднику: «С должностной инструкцией вы ознакомлены до подписания трудового договора. Будьте любезны выполнять свои обязанности!»
Следующим краеугольным камнем при оформлении сотрудника является условие об установлении испытательного срока. Как известно, испытательный срок устанавливается «по соглашению сторон» (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для руководителей различных уровней — шести (ч. 5 ст.
70 ТК РФ). Если соискатель настаивает на том, что ему этот срок устанавливать не надо, а работодатель считает иначе, то последний вполне может отказать такому соискателю в трудоустройстве. При установлении испытательного срока необходимо проверить каждого кандидата — не попадает ли он в перечень работников, которым испытание не может быть установлено. Согласно части 4 статьи 70 Трудового кодекса к ним относятся:
— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
— не достигшие возраста 18 лет;
— окончившие образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по специальности в течение года со дня окончания учебы;
— избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
— женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
Типичная ошибка — установление испытательного срока работникам, принятым в порядке перевода по согласованию между работодателями. Генеральным директорам, избранным, а не назначенным на должность, также нередко устанавливают испытательный срок.
ПОКА ДЛИТСЯ ИСПЫТАНИЕ
Итак, срок испытания определен, трудовой договор подписан, приказ издан, работник приступил к исполнению своих обязанностей. В начале трудовой деятельности не вполне понятно, как работник справится с возложенными на него функциями. Возможно, в недалеком будущем с новеньким придется расстаться. Как это сделать с наименьшими потерями? Уволить, как не прошедшего испытания.
Это увольнение по инициативе работодателя. Такую формулировку в своей трудовой книжке не хочет иметь никто. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.
Чтобы грамотно уволить сотрудника, не справившегося с испытанием, необходимо четко соблюдать одно правило — документально фиксировать все недостатки и нарушения. Можно использовать:
— докладные записки непосредственного руководителя;
— объяснительные записки испытуемого работника;
— карту прохождения испытательного срока (КПИС).
Остановимся подробнее на заполнении карты прохождения испытательного срока. Она является внутренним документом. Каждая фирма разрабатывает ее индивидуально. Карта представляет собой план вхождения в должность.
Непосредственный начальник испытуемого прописывает в ней задачи, поставленные перед новым сотрудником, фиксирует его отчеты о проделанной работе, а также дает оценку его профессиональному уровню. Подобный документ является отличной доказательной базой, в случае если работник попытается оспорить свое увольнение в суде. Образец КПИС смотрите на с. 118.
Не каждый руководитель решится тратить время на ведение подобной документации. Однако это значительно проще, чем участие в судебных тяжбах и восстановление уволенных сотрудников. Применение КПИС предназначено не только для того, чтобы грамотно расстаться с сотрудниками, которые не смогли достойно выдержать испытание, а в большей степени для адаптации новичков.
Подготовив документы, можно приступать к процедуре увольнения. Как она проходит при неудовлетворительном результате испытания, подробно прописано в статье 71 Трудового кодекса. Не дожидаясь истечения срока испытания, руководство фирмы вправе расторгнуть трудовой договор. Работника следует предупредить письменно не позднее чем за три дня до этого события.
В документе обязательно указывают причину, по которой работник не прошел испытательный срок (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
Законодательство предусматривает более 30 оснований увольнения. Реально вряд ли наберется хотя бы десяток оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником абсолютно законно и грамотно. «По собственному желанию» — самое популярное основание увольнения. Казалось бы, что проще? Тем не менее споры возникают достаточно часто.
Срок предупреждения об увольнении. Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса работник должен предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Для руководителей срок увеличен — они заявляют о своем уходе за месяц. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Срок предупреждения не является так называемой отработкой, которая необходима фирме для поиска подходящей кандидатуры на освобождаемую должность. При этом по соглашению сторон срок может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Многие работники в ультимативной форме требуют расторжения договора в удобный для них день.
Однако руководитель вправе не пойти им навстречу, и для общей пользы сторонам необходимо мирным путем договориться о дате увольнения.
Трудовая книжка не выдана. Нередко по истечении срока предупреждения работодатель не увольняет работника и не отдает ему трудовую книжку. Причиной таких действий может быть тот факт, что сотрудник не сдал обходной лист или за ним остался долг по возмещению материального ущерба.
Многие работодатели даже прописывают такие нормы в Положении о внутреннем трудовом распорядке, в трудовых договорах. Это недопустимо, поскольку трудовое законодательство не содержит таких условий. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Увольнение из отпуска. Работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении.
Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в части 6 статьи 81 Трудового кодекса, распространяется только на увольнения по инициативе работодателя. Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.
Решил остаться. У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена «прощальная» запись в трудовую книжку.
В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении.
Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение. Во-первых, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя (в письменной форме) (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Во-вторых, в том случае, когда работник уже находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст.
127 ТК РФ).
Принуждение к увольнению. Нередки случаи, когда работодатель вынуждает сотрудника уволиться по собственному желанию. Иногда при оформлении на работу всем сотрудникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты.
При таком подходе следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного «отдыха» фирме придется выплатить не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).
Образец карты прохождения испытательного срока
Автор — начальник отдела по работе с персоналом ООО «Статус-Кво 97»
Источник: mainjob.ru
Памятка работодателю по легализации трудовых отношений и негативных последствиях неформальной занятости
«Минусы» неформальной занятости:
Риск проведения проверок со стороны контрольно-надзорных органов.
Административные штрафы до 100 тысяч рублей, при повторном нарушении – до 200 тысяч рублей, дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).
Отсутствие возможности привлечь работника к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, обеспечить сохранность материальных ценностей и т.п.
Отсутствие возможности принять участие в государственных программах, государственной поддержке.
Отсутствие возможности поучать займы, кредиты и др.
«Белая» зарплата — оплата труда гражданина, официально работающего по трудовому договору.
«Серая» зарплата – оплата труда официально трудоустроенного гражданина, которая частично (как правило, меньшая часть) проводится в документах и перечисляется на банковскую карту, а оставшаяся часть выдается в «конверте».
«Черная» зарплата – заработок гражданина, который нигде не учитывается и не указывается в бухгалтерских документах. Работник, получающий «черную» зарплату, не устроен официально, т.е. работает без оформления соответствующих документов о трудоустройстве. У него отсутствуют перечисления НДФЛ в бюджет и страховых взносов во внебюджетные фонды, не учитывается страховой стаж.
«Серые» и «черные» зарплаты являются незаконными и фактически лишают работника будущей пенсии и социальной защищенности.
«Плюсы» официальных трудовых отношений:
Хорошая деловая репутация.
Положительный имидж социально ответственного работодателя.
Возможность участия в программах господдержки, в том числе получения грантов, компенсации банковской ставки рефинансирования.
Право требовать от работника исполнения определенной трудовым договором трудовой функции, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации.
Возможность привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными актами работников, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение которого является обязательным условием при приеме на работу (ст. 16 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем.
Основные права и обязанности работника и работодателя по трудовому договору определены в ст. 21, 22 ТК РФ.
Легализация трудовых отношений позволит работодателю удержать на местах ответственных и квалифицированных работников в условиях дефицита кадров, а также избежать нарушения трудового законодательства.
Для работников – это социальная поддержка при реализации своего трудового потенциала, возможность защитить свои права.
Взято из открытых источников.
Избранные новости
- На Северном Кавказе стартовал эксперимент по введению исламского банкинга
- «Российская газета» проведет фотовыставку «Специальная военная операция глазами журналистов Южного филиала «Российской газеты»
- В Кизляре муниципальные служащие сделали прививку от гриппа
- В Дагестане прошла церемония вручения Всероссийской премии <> в СКФО
- Алексей Гасанов поблагодарил руководство Московского Патриархата
- Заур Аскендеров: «В Дагестан нужно вкладывать средства, достаточные для обеспечения нормального функционирования энергосистемы»
- Gözəl oyun — layiqli qələbə!
- В Махачкалу привезли ковчег с мощами Георгия Победоносца
- В Астрахани стартовал Международный Каспийский медиафорум-2023
- 19 предприятий стали лучшими экспортерами на Северном Кавказе
Источник: derbend.ru
Как избежать трудовых отношений
Неформальная занятость: ответственность работодателя и последствия для работников
- 04.04.2022
- Бизнес / Все категории граждан / Гражданам / Информация для работодателей / Работодателям
Снижение неформальной занятости и легализация трудовых отношений – это задача, решение которой имеет особую значимость для всего населения. Такая задача определена в Стратегии национальной безопасности Российской Федерации, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 г. No 683.
Значительное число граждан, фактически осуществляющих те или иные виды деятельности, не состоят ни в трудовых, ни в гражданско-правовых отношениях, не имеют статуса предпринимателя. Наличие нелегальной занятости приводит не только к низкой собираемости налогов, но и к увеличению количества случаев нарушения трудовых прав работников, особенно в сфере оплаты труда и охраны труда. Трудовой договор зачастую оформляется по устной договоренности, когда заработная плата выплачивается «в конверте».
Одним из признаков «серой заработной платы» является низкая заработная плата, установленная работнику, а ссылка работодателя на то, что трудовые отношения будут оформлены только после испытательного срока, является признаком «неформальной занятости» и не желанием работодателя уплачивать налоги и выплачивать официальную заработную плату, отражая ее в бухгалтерских документах.
По причине низкой правовой культуры, невозможности устроиться по договорной форме и без опыта работы, отсутствия образования многие работники, в том числе молодежь предпочитают работать без официального оформления трудовых отношений. Работники неформального сектора, на первый взгляд, получают финансовое преимущество в виде того, что неуплаченные налоги остаются у них, но при этом сталкиваются с ущемлением своих социальных и трудовых прав.
Использование работодателями труда наемных работников без оформления трудового договора лишает работника достойного пенсионного обеспечения, в том числе и льготного, возможности оплаты больничных листов и других видов пособий, получения банковского кредита, приобретения квартиры в ипотеку, получения социальных и имущественных налоговых выплат по НДФЛ за покупку жилья, лечение, получения образования. Не защищен работник и от производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Работодатели должны помнить, что за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность в виде наложения штрафа.
Каждому гражданину, приступающему к работе необходимо знать, что трудовой договор с работником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.
Для работодателей – легализация трудовых отношений позволит удержать на местах ответственных и квалифицированных работников, а также избежать нарушения трудового законодательства.
Для работников – это социальная поддержка при реализации своего трудового потенциала, возможность защитить свое здоровье и права.
Архангельский областной центр занятости населения по материалам bikinadm.khabkrai.ru. Фото: из открытых источников
Источник: aoczn.ru