Кем была предложена трудовая концепция человека была

Трудовая теория потребительной стоимости. Профессор М. В. Попов. 07.10.2021.

Лекс Кравецкий и Борис Юлин: почему трудовая теория стоимости не работает

Трудовая теория стоимости курильщика. Смешение вещи и ее свойств // ЗАРЯ

Субтитры

• 1 История
• 2 Упрощённые модели

• 2.1 Эксперимент Роберта Оуэна

Трудова́я тео́рия сто́имости (ТТС, англ. labor theory of value ), — экономическая теория, в соответствии с которой стоимость товаров формируется количеством общественно необходимого труда для их производства (или воспроизводства) в данных социально-экономических условиях. Стоимость проявляется при обмене товаров в форме меновой стоимости (выражена в количестве другого товара) или цены (выражена в количестве денег). Считается, что в идеале товары обмениваются пропорционально их стоимости. При этом признаётся, что идеал является ориентиром, целью, направлением тенденции, а реальные цены (пропорции обмена) могут значительно отклоняться от него в любую сторону. Но чем больше операций обмена, тем ближе среднее значение меновой стоимости к пропорции, обусловленной отношением стоимостей обмениваемых товаров.

Как через архетипы найти свою силу и перестать бояться своих недостатков | Евгения Никитина

Источник: wiki2.org

Теория Тейлора: тема, основные положения и принципы

На рубеже XIX-XX веков возникает новая отрасль научного знания — психология управления, и одной из наиболее популярных становится разработанная Фредериком Тейлором теория научной организации труда. Свои главные идеи Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления», вышедшей в свет в 1911 году.

Причины появления новых теорий управления

В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.

Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.

Теории организационного управления

Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.

Каким мог быть человек // Дробышевский. Человек разумный

Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.

Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.

Фредерик Тейлор

Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.

Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.

Эксперименты Тейлора

Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.

Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.

Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.

Эволюция взглядов Тейлора

От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.

Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.

Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.

На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.

Основные принципы

Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.

Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:

1. Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
2. Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
3. Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
4. Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
5. Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.

Система планирования

Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.

Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.

На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.

Человеческий фактор

Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.

Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.

На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.

Критика

Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в «запасную часть» на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.

Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.

Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.

Значение концепции Тейлора

Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.

Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.

Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.

Источник: fb.ru

Сущность теории мотивации МакГрегора

В своей книге 1960 года «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Ученый назвал их «Теория X» и «Теория Y».

Дуглас МакГрегор в своих трудах утверждал, что роль менеджмента состоит в том, чтобы учитывать человеческий фактор при управлении производством. На основании этого ученый смог определить основные принципы управления людьми на предприятии. Стоит подробнее рассмотреть данные теории мотивации МакГрегора.

История и основные положения

Вам будет интересно: Как создать пассивный доход с нуля: описание вариантов

Первой теорией, которую предложил МакГрегор, была «Теория Х». Изначально ученый утверждал, что персонал – это люди, которые не хотят нести ответственность за свою трудовую деятельность, а воздействовать на них можно через страх, угрозы или финансовые рычаги управления.

Через некоторое время Дуглас МакГрегор сделал вывод, что такой подход к менеджменту не является эффективным, так как такое понимание человеческой сущности не соответствует действительности. Поэтому со временем появилась и «Теория Y», согласно которой он представлял персонал в роли трудолюбивых людей, которые готовы нести ответственность за свою деятельность и честно работать на благо организации.

Вам будет интересно: TQM — всеобщее управление качеством. Основные элементы, принципы, преимущества и методы внедрения

Однако важно понимать, что эти направления не исключают друг друга, а лишь дополняют. На основании этих выводов, в своей теории мотивации МакГрегор предложил способы управления персоналом, относящегося как к первой, так и ко второй группе.

«Теория Х»: определение и сущность

По сути «Теория Х» предполагает, что люди работают только ради денег и личной безопасности. Основываясь на этом утверждении, МакГрегор составил следующий портрет среднестатистического работника предприятия:

• человек не любит работу и пытается ее избежать;
• работник не имеет амбиций, не хочет никакой ответственности и скорее последует за кем-либо более авторитетным, нежели поведет коллектив за собой;
• он эгоцентричен и поэтому не заботится об организационных целях;
• человек сопротивляется каким-либо переменам, однако при этом он доверчив и не особенно умен.

Согласно «Теории Х», подходы к управлению персоналом могут варьироваться от жесткого до мягкого. Первый основан на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле. Мягкий подход заключается в том, чтобы проявлять терпимость и надеяться на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят. Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной при управлении организацией.

Жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала к объединению в неформальные группы. Мягкий подход приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы. Оптимальный подход к управлению согласно «Теории Х», вероятно, будет где-то между этими, так называемыми крайностями.

«Теория Y»

Здесь включены следующие общие предположения:

• для человека работа может быть такой же естественной, как игра или отдых;
• люди будут ориентированы на достижение своих рабочих целей, если они будут им преданы;
• люди будут привержены своим целям, если их вознаграждения, будут отвечать более высоким потребностям, к примеру, таким как самореализация.
• большинство людей могут справиться с ответственностью, используя в труде потому что свою изобретательность.

Согласно этим допущениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.

МакГрегор подчеркивал, что «Теория Y» не предполагает мягкого подхода. Он признал, что некоторые люди, возможно, не смогли достигнуть необходимого уровня трудовой зрелости, и поэтому могут нуждаться в более жестких средствах управления, которые можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Взаимосвязь теорий мотивации Дугласа МакГрегора и иерархии потребностей

В своей работе ученый использовал опыт и других основоположников науки менеджмента. Опираясь на иерархию потребностей А. Маслоу, в своей теории мотивации МакГрегор определил, что удовлетворенная потребность больше не стимулирует человека к чему-либо. В соответствии с идеей МакГрегора, фирма стимулирует человека выполнять свои трудовые обязанности через деньги и другие выгоды, которые помогут удовлетворению низших потребностей сотрудника. Но как только эти потребности удовлетворяются, источник мотивации теряется.

В своей теории мотивации, МакГрегор пришел к выводу, что стиль управления, который опирается на «Теорию Х», на самом деле препятствуют удовлетворению потребностей человека более высокого уровня. Следовательно, единственный способ, к которому работники могут прибегнуть — попытаться удовлетворить свои потребности более высокого уровня в своей работе путем заработка большего количества денежного вознаграждения. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, но в среде «Теории Х» это, как правило, может быть единственным способом.

Люди используют работу для удовлетворения своих более низких потребностей, но при этом стремятся удовлетворить более высокие в свободное время. Но именно при удовлетворении более высоких потребностей на рабочем месте, сотрудник может быть намного продуктивнее и полезнее для компании.

Заключение

Концепция, которая была заложена в теорию мотивации Д. МакГрегора, дала понять многим руководителям, как управлять людьми. В целом, труд этого ученого стал отправной точкой для многих других теоретиков в области управления персоналом.

Теории Х и Y являются отражением крайних моделей поведения работников предприятия. Поэтому ученый, в конечном итоге, свел их в одну – «Теорию XY», которая предполагает, что в организации могут трудиться, как «законченные лентяи», так и «творческие и одаренные труженики». Поэтому, как отмечал сам МакГрегор – теории мотивации X и Y должны использоваться руководителем в комплексе, но никак не по отдельности.

Источник: vkmp.ru