Кого нельзя сократить трудовой

Это также касается любых сотрудников на больничном или в отпуске.

Замглавы Роструда Иван Шкловец напомнил категории работников, которых по законодательству РФ нельзя увольнять по сокращению.

— Это беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, это одинокие мамы, воспитывающие малолетних детей, это лица, воспитывающие без матери ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, — сказал Шкловец во время онлайн-трансляции «Ведомостей».

Он также добавил, что к этой категории относятся единственные кормильцы ребёнка-инвалида в семье, где трое и более малолетних детей. Шкловец напомнил, что нельзя увольнять сотрудников на больничном или в любом отпуске, а также тех, кто временно замещает должность основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком.

Путин поручил следить за соблюдением трудовых прав россиян, переведённых на удалёнку

Напомним, ранее психолог рассказал, как повысить эффективность работы на удалёнке. По его мнению, продуктивность сотрудников снижается из-за отсутствия коллег, начальства и рабочей атмосферы.

Тема: Кого по закону не могут сократить на работе

Источник: life.ru

Увольнение по сокращению штата. Кого нельзя уволить в 2020 году?

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Установлены ли на законодательном уровне такие группы работников? Как действовать сотруднику в случае его сокращения с нарушением закона? На эти и другие вопросы, связанные с сокращениями на работе, расскажет данная статья.

Сокращение сотрудников в России в 2020 году.

Ситуация, сложившаяся в стране и в мире за последние месяцы, неизбежно приведет к сокращению большого количества сотрудников. При этом, принимая решение о сокращениях в организации, работодатель обязан учитывать то, что законом установлен перечень сотрудников, которых запрещено увольнять по этому основанию, а также лиц, которые имеют право сохранить свою работу, если перед работодателем встает вопрос о том, кого из работников нужно оставить.

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Работники, которых запрещено сокращать указаны в ТК РФ. К их числу относятся:

1. Работницы в положении (не зависимо от срока);
2. Работницы — мамы или другие работники, которые растят детей до 3 лет без матери;
3. Работницы – мамы или другие работники, которые в одиночку растят детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери;
4. Единственные кормильцы детей до 3 лет, или детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что в семье проживают трое и более маленьких детей, а второй родитель нигде не трудоустроен).

Кого нельзя увольнять при сокращении численности штатов?

Законодатель различает такие понятия как штат и численность (количество) сотрудников. При сокращении штата, меняется штатное расписание, из него исключаются определенные должности. При сокращении числа сотрудников, сокращается количество сотрудников, но должности в штатном расписании сохраняются.

Кого нельзя сокращать #shorts #сокращение

Список работников, которых не разрешается увольнять по сокращению штатов, и по сокращению численности, один и тот же. И установлен он ст. 261 ТК РФ.

Право на сохранение работы согласно ТК РФ.

Кроме перечня сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, ТК РФ устанавливает также перечень сотрудников, которые имеют преимущественное перед другими сотрудниками право на сохранение своей работы при сокращениях.

К таким сотрудникам относятся:

1. Высококвалифицированные сотрудники;
2. Сотрудники с высокими результатами работы.

При равных деловых качествах и производительности, работодатель должен оставить на работе сотрудников:

• имеющих двух или более иждивенцев;
• являющихся единственным источником дохода в семье;
• получившим у данного работодателя профзаболевание или травму;
• являющихся инвалидами Wow или боевых действий;
• повышающим квалификацию, одновременно с работой.

Возможно будет интересно!

Сокращения работников, с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

При возникновении у работодателя необходимости сокращений на предприятии, он должен соблюсти порядок увольнения сотрудников, предусмотренный ТК РФ.

Сокращение сотрудников, с нарушением установленного законом порядка, запрещено.

Уведомление о сокращении.

В первую очередь, работодатель обязан заблаговременно, уведомить сотрудников о предстоящем увольнении.

Срок уведомления зависит от срока, на который работодатель заключал договор с сотрудником:

• 2 месяца для сотрудников, работающих по бессрочному трудовому договору;
• 7 дней для сотрудников, занятых на сезонных работах;
• 3 дня для сотрудников, работающих по срочному договору, заключенному менее, чем на 2 месяца.

Эксперт по трудовым вопросам

Уведомление составляется в письменной форме и передается сотруднику под роспись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, работодатель должен составить акт с фиксацией факта отказа от получения уведомления.

Перевод на другую работу.

Если у работодателя есть иная работа, которая может быть предложена сокращаемому сотруднику, он обязан ему ее предложить.

При этом, такая работа может как соответствовать квалификации сотрудника, так и быть нижеоплачиваемой. Главное, чтобы сотрудник имел возможность выполнять такую работу по состоянию своего здоровья.

Если же таких вакансий у работодателя нет, или если сотрудник сам отказался от предложенных ему вакансий, такой сотрудник подлежит увольнению.

Правила увольнения.

При увольнении сотрудника в заключительный рабочий день с ним должен быть произведен окончательный расчет. Ему должна быть выплачена зарплата и компенсация неиспользованного отпуска.

Также в этот день сотруднику должна быть выдана его трудовая книжка.

Возможно будет интересно!

Выходное пособие.

При сокращении сотрудников, им должны быть выплачены:

1. Выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
2. Два среднемесячных заработка на время поиска работы и трудоустройства.

Что делать сотруднику в случае незаконного сокращения?

Под незаконным сокращением понимают не только сокращение сотрудников, за которыми должно быть сохранено рабочее место, но и сокращение, которое было произведено с нарушением установленного законом порядка.

В этом случае, сотрудник может пожаловаться на действия работодателя в инспекцию по труду (ГИТ) или в прокуратуру. Также сотрудник, права которого были нарушены, может защитить их в суде.

Обращение в ГИТ и прокуратуру.

Трудовая инспекция – это орган, уполномоченный проводить проверки работодателей, в том числе, по заявлению сотрудников, и в случае выявления нарушений прав работников, выносить предписания об их устранении. Инспекция по труду вправе привлекать работодателей к ответственности за совершенные ими правонарушения.

Прокуратура также уполномочена проводить проверки деятельности работодателей, если на него поступила соответствующая жалоба со стороны сотрудников.

Для того, чтобы обратиться в данные органы необходимо составить письменное заявление. Составляется оно в произвольной форме, но должно включать:

1. Название госоргана, в которое оно подается;
2. Сведение о заявителе: Ф.И.О., почтовый адрес;
3. Сведения о работодателе: название организации / Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРН /ОГРНИП, ИНН;
4. Информация о том, в чем конкретно проявилось нарушение прав сотрудника и чем оно подтверждается;
5. Требование провести проверку и вынести предписание об устранении нарушений со стороны работодателя.

Заявление должно содержать дату его составления, и подпись заявителя с расшифровкой.

Заявление можно передать непосредственно в государственный орган, направить почтой или через интернет.

Обращение в суд.

При незаконном увольнении сотрудника защищать свои права он может и в судебном порядке. Для этого нужно составить исковое заявление и подать его в районный суд по адресу места нахождения работодателя.

Эксперт по трудовым вопросам

Иск должен быть подан не позднее месяца с даты увольнения сотрудника. В ином случае, работодатель сможет заявить в суде об истечении сроков исковой давности, что повлечет за собой прекращение производства по делу.

Исковое заявление составляется по правилам, установленным ст. 131 ГПК РФ, и должно включать в себя:

• Название суда;
• Сведения об истце — сотруднике: Ф.И.О., адрес, телефон;
• Сведения об ответчике – работодателе: название организации, адрес, ОГРН, ИНН, или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя, адрес, ОГРНИП, ИНН;
• Информация о том, в чем именно проявилось нарушение прав сотрудника;
• Обстоятельства, на которых работник основывает свои требования;
• Подтверждение указанных обстоятельств;
• Требование к суду;
• Список прилагаемых документов;
• Дата составления иска;
• Подпись заявителя с расшифровкой.

К иску прилагаются документы, подтверждающие сведения, указанные в нем, включая:

• Паспорт истца;
• Трудовой договор, трудовая книжка, приказ об увольнении, и другие документы, связанные с работой.

При подаче иска, работник освобождается от уплаты пошлины.

При незаконным сокращении, сотрудник вправе восстановиться на работе, потребовать от работодателя выплаты зарплаты за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возмещение морального вреда.

Любой сотрудник, столкнувшийся с сокращением на своем рабочем месте должен знать свои права, и в случае необходимости, суметь их защитить.

Источник: washepravo.ru

Кого нельзя сокращать при сокращении штата

Необходимость сокращения штата может возникнуть по абсолютно разным причинам. Но для работника отдела кадров это означает только необходимость грамотного и надлежащего оформления данной процедуры. Согласно трудовому законодательству РФ, сократить можно не любого сотрудника. Есть группы лиц, которых увольнять в связи сокращением штата запрещено. Игнорирование данного обстоятельства или неграмотное оформление процедуры сокращения работников может стать причиной судебных исков от бывших сотрудников и сложностями, во время проведения проверки ГИТ.

Когда происходит сокращение штата, уволены могут быть любые сотрудники организации (не из числа исключений), которые в текущий момент времени выполняют должностные обязанности на позиции, подлежащей сокращению. Но если сокращается не сама позиция, а число работников, то должности должны быть сохранены за тем сотрудниками, кто имеет преимущественное право сохранения рабочего места.

Согласно статье номер 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить в связи сокращением штатов данных сотрудников ни при каких обстоятельствах нельзя:

• Нельзя уволить женщину во время беременности. Правило сохраняется до момента завершения беременности.
• Женщину, воспитывающую ребенка, не достигшего трехлетнего возраста.
• Опекуна, или родителя, который воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Также сократить нельзя опекуна или родителя ребенка с ограниченными возможностями, до тех пор, пока ребенок не достигнет совершеннолетия.
• Родителя ребенка инвалида (или же его опекуна), при условии, что он является его единственным кормильцем.
• Родителя или опекуна ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, при условии, что он является единственным кормильцем в семье, где происходит воспитание двоих и более детей, не достигших возраста 14 лет. При этом второй родитель должен быть официально не трудоустроен.

Увольнять сотрудников, действуя против установленного законодательства, запрещено. Результатом таких неправомерных действий станет судебное разбирательство, привлечение трудовой инспекции, различного рода санкции в адрес работников отдела кадров, производящего документальное сопровождение оформления процесса сокращения сотрудника, а также руководству организации. В подобных случаях суд всегда встает на сторону работника, чьи права были ущемлены, организацию-работодателя вынуждают восстановить своего сотрудника в должности, выплатить заработную плату за все время, пока работник вынужден был отсутствовать на рабочем месте, а также может потребоваться моральная компенсация и компенсация судебных издержек.

При этом мнение, что сократить человека, находящегося на больничном, нельзя, является ошибочным. Сократить такого сотрудника можно, но только после выхода его с больничного на работу и при соблюдении условия письменного уведомления сотрудника о сокращении за шестьдесят дней до момента сокращения. Таким образом, если сотрудник находится в отпуске, принимает участие в судебной тяжбе в лице присяжного, по уважительной причине отсутствует на работе, сократить его можно. Но сделать это реально только после того, как сотрудник вернется на рабочее место. При этом соблюдение срока уведомления за шестьдесят дней до истечения трудового договора по причине сокращения является принципиальным вопросом.

При условии, что должность остается в штатном расписании, но количество работников, ее занимающих, должно быть сокращено, первостепенные критерии для принятия решения о сокращении — имеющаяся квалификация работника и его производительность труда, выраженные не в субъективной оценке, а подтвержденные официальными документами (сертификатами, свидетельствами о прохождении аттестации, удостоверениями). Если работники имеют равные показатели, вступает в силу право преимущества для тех, кого следует оставить на данной должности. Оно обозначено в статье номер 179 Трудового Кодекса Российской Федерации. Им обладают следующие лица:

• Кормильцы двух и большего числа членов семьи, являющихся нетрудоспособными.
• Лица, которые повышают квалификацию, по направлению работодателя, не прекращая трудовой деятельности.
• Инвалиды боевых действий.
• Лица с увечьями или заболеваниями, полученными в рамках выполнения профессиональной деятельности во время трудовой деятельности в данной компании.
• Кормильцы, в семьях которых больше нет трудоустроенных лиц.

Источник: hr-portal.info