Генеральная Конференция Международной Организации Труда, созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся 7 июня 1978 года на свою шестьдесят четвертую сессию, отмечая положения существующих международных конвенций и рекомендаций в области труда, в частности Конвенции 1947 года об инспекции труда, Конвенции 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве, Конвенции 1948 года об организации служб занятости) в которых предусматривается осуществление некоторых конкретных видов деятельности, относящихся к регулированию вопросов труда, считая желательным принять акты, устанавливающие руководящие принципы относительно всей системы по регулированию вопросов труда, напоминая о положениях Конвенции 1964 года о политике в области занятости и Конвенции 1975 года о развитии людских ресурсов; напоминая также о цели создания полной и должным образом вознаграждаемой занятости и подтверждая необходимость того, чтобы программы регулирования вопросов труда были направлены на достижение этой цели и на осуществление целей указанных Конвенций, признавая необходимость полного соблюдения автономии организаций работодателей и работников, напоминая в этой связи о положениях существующих международных конвенций и рекомендаций в области труда, гарантирующих право на объединение, организацию и ведение коллективных переговоров, и в частности Конвенцию 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенцию 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, запрещающих всякое вмешательство государственных органов власти, которое бы ограничивало эти права или препятствовало их законному осуществлению, и считая, что организации работодателей и работников играют главную роль в осуществлении целей экономического, социального и культурного прогресса, постановив принять ряд предложений относительно регулирования вопросов труда: роль, функции и организация, что является четвертым пунктом повестки дня сессии, решив придать этим предложениям форму рекомендации, дополняющей Конвенцию 1978 года о регулировании вопросов труда, принимает сего двадцать шестого дня июня месяца тысяча девятьсот семьдесят восьмого года нижеследующую Рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 1978 года о регулировании вопросов труда:
Галилео. Координация
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. В целях настоящей Рекомендации:
a) термин «регулирование вопросов труда» означает деятельность по государственному управлению в области национальной трудовой политики;
b) термин «система по регулированию вопросов труда» охватывает все государственные административные органы, несущие ответственность за регулирование вопросов труда и/или занимающиеся этими вопросами — независимо от того, являются ли они министерствами, ведомствами или другими государственными учреждениями, включая полугосударственные и региональные или местные учреждения или любую другую форму децентрализованной администрации — а также любую организационную структуру, созданную для координации деятельности таких органов и для обеспечения консультаций с работодателями и работниками и их организациями, а также их участия в деятельности этих органов.
Какие бывают механизмы координации деятельности?
2. Член Организации может, в соответствии с национальным законодательством или правилами или национальной практикой, передавать или поручать определенную сферу деятельности в области регулирования вопросов труда неправительственным организациям, в частности организациям работодателей и работников или, при необходимости, представителями работодателей и работников.
3. Член Организации может рассматривать отдельные области национальной трудовой политики как вопросы, которые, в соответствии с национальным законодательством и правилами или национальной практикой, регулируются путем использования прямых переговоров между организациями работодателей и работников.
4. Каждый Член Организации должен методом, отвечающим национальным условиям, обеспечивать организацию и эффективное функционирование на своей территории системы по регулированию вопросов труда, функции и обязанности которой должным образом скоординированы.
II. ФУНКЦИИ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ
ВОПРОСОВ ТРУДА
Трудовые нормы
5. 1) Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны, консультируясь с организациями работодателей и работников, и методом и в соответствии с условиями, установленными национальным законодательством или правилами или национальной практикой, принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, включая соответствующие законы и положения.
2) Они должны предоставлять услуги организациям работодателей и работников, если это соответствует национальному законодательству или правилам или национальной практике, в целях содействия регулированию условий занятости посредством коллективных переговоров.
6. Система по регулированию вопросов труда должна включать в себя службы инспекции труда.
Трудовые отношения
7. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны участвовать в определении и применении таких мер, которые могут потребоваться для обеспечения свободного осуществления работодателями и работниками права на объединение.
8. 1) Должны иметься программы регулирования вопросов труда, направленные на содействие, создание и сохранение трудовых отношений, которые способствуют постепенному улучшению условий труда и трудовой жизни и в которых признается право на организацию и ведение коллективных переговоров.
2) Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны оказывать содействие в улучшении трудовых отношений путем создания или укрепления консультативных служб для предприятий, организаций работодателей и организаций работников, которые обращаются за такими услугами, в соответствии с программами, разработанными на основе консультаций с такими организациями.
9. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны содействовать полному развитию и использованию механизма добровольных переговоров.
10. В случае коллективных споров компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны иметь возможность предоставлять по согласованию с заинтересованными организациями работодателей и работников примирительные и посреднические услуги, соответствующие национальным условиям.
Занятость
11. 1) Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны нести ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной политики в области занятости или участвовать в каждом из упомянутых видов деятельности.
2) Центральный орган системы по регулированию вопросов труда, определенный в соответствии с национальным законодательством или правилами или национальной практикой, должен быть тесно связан с проведением соответствующих административных мер по координации деятельности различных органов власти и органов, занимающихся определенными аспектами политики в области занятости, или он должен нести ответственность за их проведение.
12. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны координировать службу занятости, программы создания и развития занятости, программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки и системы выплат пособий по безработице или участвовать в такой координации; они должны координировать эти различные службы, программы и системы с осуществлением мер, касающихся общей политики в области занятости, или участвовать в такой координации.
13. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны нести ответственность за разработку или содействие разработке методов и процедур для обеспечения консультаций организаций работодателей и работников или, если необходимо, представителей работодателей и работников по вопросам политики в области занятости, а также за содействие их сотрудничеству в осуществлении такой политики.
14. 1) Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны ведать вопросами планирования рабочей силы или, где это невозможно, должны участвовать в деятельности органов по планированию рабочей силы через посредство как официального представительства, так и предоставления технической информации и советов.
2) Они должны участвовать в координации и интеграции планов рабочей силы с экономическими планами.
3) Они должны поддерживать совместные действия работодателей и работников относительно как краткосрочной, так и долгосрочной политики занятости, при содействии, в случае необходимости, государственных органов власти и правительственных учреждений.
15. Система по регулированию вопросов труда должна включать в себя бесплатные государственные службы найма и обеспечивать эффективную работу таких служб.
16. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны, если это предусматривается национальным законодательством и правилами или национальной практикой, нести или разделять ответственность за управление государственными фондами, выделяемыми на такие цели, как противодействие неполной занятости и безработице, регулирование регионального распределения рабочей силы или содействие и поддержание занятости отдельных категорий работников, включая проекты занятости для лиц с ограниченной трудоспособностью.
17. Компетентные органы в системе по регулированию вопросов труда должны участвовать в разработке всесторонней и согласованной политики и программ развития людских ресурсов, включая профессиональную ориентацию и профессиональную подготовку, методом и в соответствии с условиями, установленными национальным законодательством или правилами или национальной практикой.
Исследования по вопросам труда
18. Для достижения своих социальных целей система по регулированию вопросов труда должна в качестве одной из своих важных функций проводить исследования и поощрять проведение исследований другими.
III. ОРГАНИЗАЦИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ
ВОПРОСОВ ТРУДА
Координация
19. Министерство труда или другой аналогичный орган, определяемый национальным законодательством или правилами или национальной практикой, должен принимать или стимулировать меры, обеспечивающие соответствующее представительство системы по регулированию вопросов труда в административных и консультативных органах, которые занимаются сбором информации, рассмотрением мнений, подготовкой и принятием решений, а также разработкой практических мер в отношении социальной я экономической политики.
20. 1) Каждый главный орган по регулированию вопросов Труда, компетентный в упомянутых в параграфах 5—18 вопросах, должен периодически представлять информацию или доклады о своей деятельности министерству труда или другому аналогичному органу, указанному в параграфе 19, а также организациям работодателей и работников.
2) Такая информация или доклад должны носить технический характер, включать соответствующие статистические данные, а также указывать на встретившиеся проблемы и, если возможно, на достигнутые результаты так, чтобы иметь возможность оценивать текущие тенденции и будущее развитие в областях, представляющих главный интерес для системы по регулированию вопросов труда.
3) Система по регулированию вопросов труда должна оценивать, публиковать и распространять такую информацию по трудовым вопросам, представляющую общий интерес, которую она может получить в результате своей деятельности.
4) Члены Организации по консультации с Международным Бюро Труда должны стремиться к содействию созданию соответствующих моделей для публикации подобной информации с целью облегчения ее международной унификации.
21. Следует постоянно пересматривать структуру национальной системы по регулированию вопросов труда по консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников.
Ресурсы и персонал
22. 1) Следует проводить соответствующие мероприятия для предоставления системе по регулированию вопросов труда необходимых финансовых ресурсов и достаточного числа сотрудников, имеющих соответствующую квалификацию, чтобы содействовать ее эффективной деятельности.
2) В этой связи следует должным образом учитывать:
a) значение обязанностей, которые должны быть выполнены;
b) материальные средства, находящиеся в распоряжении персонала;
c) практические условия, в которых должны осуществляться различные функции для получения желаемых результатов.
23. 1) Сотрудники системы по регулированию вопросов труда должны получать профессиональную начальную и дальнейшую подготовку на уровнях, соответствующих их работе; должны приниматься постоянные меры, обеспечивающие пoлучeниe персоналом такой подготовки на протяжении всей трудовой деятельности.
2) Сотрудники, работающие в специализированных службах, должны обладать особой квалификацией, требуемой для таких служб, которая удостоверяется способом, определяемым соответствующим органом.
24. Следует рассмотреть вопрос о дополнении национальных программ и средств для профессиональной подготовки, предусмотренной в параграфе 23, международным сотрудничеством в виде обмена опытом и информацией, а также в виде совместных программ и средств в области начальной и дальнейшей профессиональной подготовки, в частности на региональном уровне.
Внутренняя структура
25. 1) Система по регулированию вопросов труда должна обычно включать в себя специализированные административные подразделения по каждой из основных программ регулирования вопросов труда, управление которыми возложено на нее национальным законодательством или правилами.
2) Например, могут быть созданы подразделения по таким вопросам, как разработка норм, касающихся условий труда и занятости; инспекция труда; трудовые отношения; занятость, планирование рабочей силы и развитие людских ресурсов; международные связи в области труда; и, в случае необходимости, социальное обеспечение, законодательство о минимальной заработной плате и вопросы, касающиеся особых категорий работников.
Полевые службы
26. 1) Должны осуществляться соответствующие меры для эффективной организации и деятельности полевых служб системы по регулированию вопросов труда.
2) В частности, эти меры должны:
a) обеспечивать, чтобы местоположение полевых служб отвечало нуждам различных районов: при этом с заинтересованными представительными организациями работодателей и работников должны проводиться консультации по данному вопросу;
b) обеспечивать полевые службы необходимым штатом, оборудованием и транспортными средствами для эффективного выполнения ими своих обязанностей;
c) обеспечивать получение полевыми службами достаточных и четких инструкций во избежание возможности различного толкования законов и постановлений в различных районах.
Источник: www.conventions.ru
Тема 5: «Координация и контроль деятельности персонала»
• Контроль — проверка качества деятельности персонала посредством сопоставления промежуточного/фактически достигнутого уровня, конечных результатов и уровня, установленного нормами, нормативными документами организации.
Виды контроля
| Вид | Характеристика |
| Общий контроль | Контроль деятельности всей организацией в целом. Обычно такой контроль применяется в маленьких компаниях, при небольших объемах производства, когда существует возможность контролировать работу всего персонала. |
| Функциональный контроль | Контроль деятельности отдельного участка предприятия, подразделения, отдела. |
| Выборочный контроль | Контроль, который позволяет сделать вывод о качестве работ, услуг на основе оценивания отдельных сотрудников. |
Задачи контроля:
1. обнаружение во внутренней и внешней среде организации факторов, могущих оказать существенное влияние на её деятельность;
2. обнаружение в деятельности организации различных отклонений, нарушений, изъянов, промахов и т.п.;
3. оценка деятельности организации в целом и её отдельных подразделений за определённый период.
Методы контроля:
• Метод 1. Проведение планёрок и отчеты
• Метод 2. Внедрение тайного покупателя
• Метод 3. Установление нормативов (KPI)
• Метод 4. Доска мотиваций
• Метод 5. GPS-наблюдение
| KPI (Key Performance Indicators) – «ключевые показатели результативности», но чаще переводится как «ключевые показатели эффективности». KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании. Индикаторы KPI бывают следующие: KPI производительности — показывает соотношение затраченных денежных и временных ресурсов с достигнутым результатом, KPI затрат — показывает, сколько задействовано ресурсов, KPI результата — иллюстрирует полученный в ходе выполнения задач итог. |  |
Задание 19. Разработать систему показателей KPI
Этапы внедрения KPI
| 1. Выбираем критерии 2. Определяем вес каждого 3. Анализируем статистические данные | 4. Ведем расчет KPI 5. Рассчитываем ЗП 6. Анализируем и делаем выводы |
 |
 |
Таблица. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
В — выручка от реализации
Источник: studopedia.net
Место и роль организационно-распорядительных методов управления в системе управления предприятием
Исключительная роль методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организаций в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого следует, что эффективность методов управления зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.
Функциональное назначение организационно-распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации — системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность фирмы. Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме, так и в виде документа. Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать исполнение распоряжений. [4, с.63].
Организационно — распорядительные методы предполагают однозначное действие руководителя, продиктованное приказом или распоряжением, или нормативным актом, для воздействия на персонал, т.е. на подчиненных.
Искусство же успешного менеджера заключается в том, что сумеет ли он определить правильное, а точнее оптимальное сочетание административных и экономических методов управления персоналом.
Организационные методы относятся к пассивным и являются базой для всех остальных методов управления. Необходимость этих методов обусловлена тем, что любая деятельность, прежде чем она будет осуществлена, должна быть правильно организована: спроектирована, регламентирована, нормирована, снабжена необходимыми инструкциями, правилами поведения персонала в различных ситуациях. Таким образом, организационные методы создают каркас предприятия. Результатом использования организационных методов является внутрикорпоративные нормативные документы: устав предприятия, положение об организационной структуре, положение о подразделениях, должностные инструкции и др. [3, с.546].
Организационно — распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.
Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей предприятия и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:
- · формирование оптимальной структуры;
- · рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;
- · регламентирование компетентности и ответственности подразделений;
- · назначение и перемещение в должности;
- · распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
- · постановка контроля и санкций и т.д.
- · Таким образом, организационно-распорядительные методы конкретизируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов. [6, с.117].
Источник: vuzlit.com