Как показала практика зарубежных стран, социальное партнерство — это наиболее действенный механизм разрешения конфликтов и противоречий между работодателями и наемными работниками. Концепция социального партнерства выступает как антипод теории классовой борьбы.
В течение длительного исторического времени доминировали насильственные методы регулирования социально-трудовых отношений. Соотношение сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рабочих рук намного превышало спрос на них.
Стихийные выступления рабочих жестоко подавлялись: хозяева звильнювалы выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих. Не случайно, что в подобных условиях на европейском континенте в середине XIX в. начали появляться многочисленные социалистические доктрины, выступали в защиту рабочего класса и предлагали собственные методы решения его социальных проблем. Среди них доминировала идея классовой борьбы. Нарастание конфронтации между трудом и капиталом, реальная угроза социального взрыва заставили многих теоретиков и практиков искать другие, ненасильственные формы разрешения трудовых конфликтов.
Коллективно договорное регулирование социально трудовых отношений
Институт коллективных переговоров и соглашений как форма социального партнерства получил официальный статус в ХХ в. и стал ключевым элементом социально-трудовых отношений в странах Запада. Социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на единые принципы, закрепленные в конвенциях и рекомендациях МОТ. В их основу заложен эволюционный реформистский подход к выбору путей общественного прогресса и последовательной защите основных прав человека.
Социальное партнерство — это такая система отношений между наемными работниками и собственниками средств производства или работодателями, при которой признаются разногласия интересов данных социальных групп, возникающих объективно, и право каждого из них защищать их путем поиска компромиссов, взаимопонимания и сотрудничества.
Практика социального партнерства предусматривает сотрудничество на равноправной основе трех субъектов — государства, собственников средств производства и наемных работников. Она реализуется через институт коллективных переговоров и соглашений, в котором владельцев представляют организации работодателей; наемных работников — профсоюзные объединения; государство — органы государственного, территориального, отраслевого, муниципального управления.
Основными социальными партнерами являются профсоюзы трудящихся и предпринимательские организации. Участие в системе социального партнерства государства (вместе с профсоюзами и предпринимателями) нашла отражение в термине «трехстороннее сотрудничество» или «трипартизм».
На сегодняшний день в цивилизованных странах в результате законотворческой деятельности государства создали ситуацию, когда абсолютное большинство трудовых споров можно решить на правовой основе, не прибегая к забастовкам работников или локаутов. В оптимальном варианте в сотрудничестве на основе социального партнерства заинтересованы все перечисленные стороны, поскольку оно должно обеспечивать интересы каждой из них. Для предпринимателей — это один из механизмов обеспечения предсказуемости условий экономической деятельности и способ ограничить или предотвратить деструктивным действиям (например, забастовки) со стороны наемных работников при отстаивании ими своих прав. Для лиц наемного труда — механизм обеспечения достойных условий труда и жизни, закрепления и выполнения их социальных гарантий. Для государства как выразителя общественных интересов социальное партнерство — один из самых действенных методов снижения социальной напряженности в обществе и достижения социального мира как условия политической стабильности и экономического прогресса.
Исследования в области гуманитарных и социальных наук
Можно выделить три уровня системы социального партнерства — национальный, отраслевой (и региональный) и непосредственно производственный (уровень предприятия и фирмы). На национальном уровне представители социальных партнеров — работников наемного труда, бизнеса и государства — встречаются в рамках специально созданных органов для принятия и реализации решений.
Основные направления реализации социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений включают:
— заключение коллективных договоров на уровне предприятий и соглашений на отраслевом и общенациональном уровне;
— создание системы представительства наемных работников в управлении производством, определяется как законами, так и соглашениями;
— решение коллективных трудовых конфликтов, формирования примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе — работодатели, работники, посредники (независимые или представители государственных органов);
— участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
Основным механизмом реализации принципов социального партнерства коллективные переговоры. Особое место в системе социального партнерства занимает генеральное соглашение, в котором устанавливаются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные социальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся.
Система коллективных переговоров и соглашений построена на основе принципа защиты общих, особых и специфических интересов трудящихся на всех уровнях: национальном, региональном или отраслевом, уровне предприятия. Эти формы коллективных переговоров и соглашений взаимосвязаны и дополняют друг друга. Генеральное соглашение является правовой основой, опираясь на которую отраслевые профсоюзы имеют право требовать установления дополнительных льгот и мер социальной защиты работников соответствующих отраслей и регионов. В свою очередь тарифные соглашения дают возможность конкретизировать социальные гарантии работников отдельных предприятий, причем дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные в тарифных и региональных соглашениях, является гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективного договора на уровне предприятия, находящегося в соответствующем регионе или отрасли.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
- Реферат Эволюция методов регулирования социально-трудовых отношений в индустриально развитых странах. От 250 руб
- Контрольная работа Эволюция методов регулирования социально-трудовых отношений в индустриально развитых странах. От 250 руб
- Курсовая работа Эволюция методов регулирования социально-трудовых отношений в индустриально развитых странах. От 700 руб
Источник: students-library.com
Глава 1. Теоретические аспекты методов и принципов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии в условиях кризиса
Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.
В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:
• продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
• введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
• поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка производства без смены руководителя.
И во втором и в третьем случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти пути реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.
Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.
При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.
Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. И это нормально.
Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
1.1 Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия
С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.
Таким образом, можно предположить, что с точки зрения ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется из вне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры.
Так, переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией. Назовем ее кризисом роста.
Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков (“новаторов”, “творцов”), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) товар, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти “семейных” отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену “творцам” (или в дополнение к ним) должны прийти “продавцы”, коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития “продавцов” — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.
Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах) наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации.
А это означает, что “продавцов” — фаворитов стадии интенсивного роста — должны сменить (или дополнить) “технологи”. А средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью. Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры, вступающей в противоречие с предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии.
Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов.
С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений — ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.
Еще одной важной особенностью ситуации собственно кризиса, детерминирующей способность или неспособность организации выжить, является желание и ориентированность работников на изменения (табл. 1).
Типология ситуаций собственно кризиса в организации
Источник: diplomba.ru
Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России
Социально-трудовые отношения — основа основ стабилизации экономических отношений любого общества. Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот сравнительно недавно. До этого в экономической литературе широко использовался термин «управление трудом», под которым понималось, в том числе, и управление социально-трудовыми отношениями.
социально-трудовые отношения, трудовые отношения, социальные отношения, управление трудом
Цитировать публикацию:
Колмакова И.Д. Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России // Российское предпринимательство. – 2006. – Том 7. – № 1. – С. 19-25.
Kolmakova, I.D. (2006) Regulirovanie sotsialno-trudovyh otnosheniy v ekonomike Rossii. Rossiyskoe predprinimatelstvo, 7(1), 19-25. (in Russian)
Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.
creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241
1. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. – СПб.: Изд. РАН, 1993.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда – М.:НОРМА ИнфраМ, 2001. – 430 с.
3. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –: Изд. МГУ, 1996.
4. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом – Екатеринбург: Изд. ИЭ УрО РАН, 2003. – 282 с.
5. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003. — 736 с.
6. Слезингер Г. Социальная экономика плюс социальная организация труда // Человек и труд. 2001. № 7. — С.77-81.
Источник: creativeconomy.ru