Целью данной работы является систематизация и упорядочивание основных понятий и положений в области изучения работника как субъекта трудового права.
Достижение данной цели выполняется посредством разрешения следующих вопросов:
1. Понятие работника
2. Характеристика правового статуса работника как субъекта трудового права
3. Правосубъектность работника
4. Права и обязанности
Введение…………………………………………………………………2
Глава 1. Понятие работника как субъекта трудового права………….4
Глава 2. Правовой статус работника
§1. Общая характеристика правового статуса работника…………….7
§2. Трудовая правосубъектность………………………………………12
§3. Основные (статутные) права и обязанности работника………….17
Заключение……………………………………………………………. 23
Библиографический список…………………………………………….24
Работа содержит 1 файл
Кроме того, главным аргументом необходимости признания специального статуса является Трудовой кодекс РФ, который содержит специальные нормы регулирования труда отдельных категорий работников (раздел 12 «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»), в том числе нормы главы «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями».
В РК работодатели не смогут уволить работника предпенсионного возраста
Специальный правовой статус — это статус работника, закрепленный специальными нормами трудового законодательства, обусловленный дифференциацией в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.
Наукой трудового права признано, что к основаниям дифференциации относятся как физиологические особенности работников (женщин, инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин), так и социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей.
а) трудовая правосубъектность;
б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;
в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных прав и обязанностей;
г) закрепленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
В.В. Федин считает, что одним из элементов правового статуса работника должны быть законные интересы, хотя защита прав и интересов работников и работодателей – одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, но тем не менее в науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника. Между тем, у работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права.
Трудовая правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования.
Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.
Таким образом, правовыми категориями, с помощью которых юридический статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность.
§2. Трудовая правосубъектность
Трудовая правосубъектность – первый‚ вводный элемент содержания юридического статуса работника.
Отечественная правовая наука единодушна в признании правосубъектности как самостоятельной юридической категории‚ однако по поводу ее содержания имеют место существенные разногласия.
«Некоторые ученые полагают‚ что правосубъектность – это общее‚ регулятивное правоотношение‚ обязанной стороной в котором выступает неопределенное множество лиц (так называемое абсолютное правоотношение). Им обоснованно возразила Р.О. Халфина. Действительно‚ правосубъектность является не юридической связью‚ а специфическим свойством‚ качеством субъекта права. Правосубъектность есть предпосылка участия лица в правоотношении‚ обладания им определенными правами и обязанностями.
Значительный вклад в создание учения о трудовой правосубъектности внес профессор Б.К. Бегичев. В своей работе «Трудовая правоспособность советских граждан» он детально исследовал трудовую правосубъектность граждан в ее развитии. Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие‚ выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности‚ а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями‚ непосредственно вытекающими из закона».(10)
В современных работах трудовая правосубъектность рассматривается иначе: как способность иметь и лично осуществлять принадлежащие лицу трудовые права и обязанности‚ выступать в качестве субъекта трудового права.
Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами и обязанностями‚ с другой‚ – самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 – основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности и то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия – трудоправового статуса.
Содержание трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность, а также деликтоспособность. В теории советского трудового права считалось общепризнанным‚ что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны.
Итак‚ трудовая правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.
Минимальный возраст трудовой правосубъектности граждан
по состоянию на 25 января 2005 года
Работник как субъект трудового права
Одним из основных субъектов трудового права является работник. Для того чтобы выступать в качестве работника, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Выделяют материальные (интеллектуальный и волевой моменты) и формальные (факт достижения определенного возраста) условия трудовой правосубъектности.
Трудовая правосубъектность имеет существенные отличия от гражданской правосубъектности физического лица. Согласно >> правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается с его смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме по достижении 18 лет.
В трудовом праве, согласно наиболее распространенной концепции, трудовая правосубъектность характеризуется единством правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно. Общая трудовая праводееспособность работника наступает по достижении 16 лет. Однако с письменного согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Следует ли из этого, что трудовая правосубъектность может наступать и с 14 лет?
В гражданском праве дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет называется (и является) частичной. Конечно, нельзя проводить параллель между дееспособностью несовершеннолетних от 14 до 18 лет в трудовом и в гражданском праве.
Полагаем, у указанных лиц трудовая правосубъектность возникает в неполном объеме. «Содержанием правосубъектности работника, в самом общем виде, может быть определена его способность к труду». Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9 утвержден Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет>>>. К таким легким видам работ относятся, например, цветоводство, работа в древесно-кустарниковых питомниках, разноска почтовой корреспонденции и др. Несовершеннолетние от 14 до 16 лет могут выступать субъектом не любого трудового правоотношения, они обладают способностью не к любому труду, следовательно, их праводееспособность является частичной (принимая во внимание, что согласно >>, несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области условий труда пользуются дополнительными гарантиями).
Особым видом специальной трудовой праводееспособности Н.Г. Александров считал праводееспособность, связанную с наличием диплома об определенном специальном образовании, которое требуется для замещения некоторых должностей. Обращаясь к белорусскому законодательству, в качестве примера можно привести следующие виды деятельности, для занятия которыми работники должны обладать специальной трудовой правосубъектностью:
Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие специальное образование и постоянно проживающие в Республике Беларусь. При допуске к медицинской и фармацевтической деятельности в качестве врача или провизора кроме специального образования необходимы стажировка и наличие сертификата (удостоверения) по соответствующей специальности, а в частном здравоохранении – также стаж работы по лицензируемому виду деятельности не менее трех лет ( Беларусь от 18 июня 1993 г. «О здравоохранении»>>> (в редакции Закона Республики Беларусь от 11 января 2002 г)) и др.
Помимо этого, нужно отметить факторы, выступающие основанием ограничения трудовой правосубъектности. Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Республики Беларусь ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Рассмотрим факторы, выступающие основанием для ограничения трудовой правосубъектности.
Гражданство. Иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами (ст. 11 Конституции Республики Беларусь). Так, например, в соответствии с Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь»>>> государственным служащим может быть только гражданин Республики Беларусь; в соответствии с Беларусь»>>>, с последующими изменениями и дополнениями, на должности прокурорских работников могут назначаться граждане Республики Беларусь и др.
Судимость. Статьей 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь предусматривается такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Этот вид наказания может быть назначен судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до пяти лет. Не допускается также прием на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена в установленном порядке.
По мнению И.К. Дмитриевой, трудовая правосубъектность может быть ограничена приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства – на основе закона. В других случаях, считает И.К.
Дмитриева, следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников. В ч. 3 ст. 14 ТК закреплено, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:
1)основанные на свойственных данной работе требованиях;
2)обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
Рассмотрим социально-экономические факторы, выступающие основанием дифференциации пределов трудовой правосубъектности по белорусскому законодательству.
Занимаемая должность. Например, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (ч. 1 ст.
348 ТК); руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ч. 1 ст. 255 ТК), и др.
Отношения близкого родства (свойства). Ограничивается совместная служба близких родственников (ст. 27 ТК, ч. 3 ст. 348 ТК).
Трудовой стаж. Для занятия многих должностей необходимо наличие определенного трудового стажа работы по специальности. Например, к директору гостиницы предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в жилищно-коммунальном хозяйстве не менее 5 лет (Квалификационный справочник должностей служащих, общих для всех отраслей экономики, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 с последующими дополнениями).
Возраст – минимальный: например, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК); максимальный: предельный возраст членов Конституционного Суда Республики Беларусь – 70 лет ( 1994 г. «О Конституционном Суде Республики Беларусь»>>> с последующими изменениями и дополнениями).
Состояние здоровья. Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ч.
1 ст. 228 ТК). г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотров>>>. В одном из приложений к Порядку проведения обязательных медицинских осмотров приведен Перечень работ, для выполнения которых обязательны предварительные, при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры врачей-специалистов, участвующих в проведении медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работы в целях предупреждения заболеваний и обеспечения безопасности труда.
Пол. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 262 ТК), и др.
Волевой момент предполагает наличие у работника способности руководить своим поведением в достижении поставленных целей. Дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается (ч. 1 ст. 14 ТК).
Поэтому даже лица, признанные инвалидами, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в выполнении определенного вида работ. В Трудовом кодексе Республики Беларусь установлен волевой критерий в качестве условия трудовой правосубъектности. Согласно п. 3 ст. 22 ТК трудовой договор признается недействительным в случае его заключения с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.
Российский законодатель выделяет такое основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации) (далее – ТК РФ). И.Я. Киселев и А.С. Леонов пишут, что практическое применение п. 5 ст.
83 ТК РФ представляется проблематичным, поскольку действующее законодательство не предусматривает возможности признания гражданина полностью нетрудоспособным. Э.Н. Бондаренко считает, что было бы точнее говорить о расторжении трудового договора в связи с признанием инвалидом без установления срока переосвидетельствования.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится подобного основания прекращения трудового договора. Однако и в Трудовом кодексе Республики Беларусь (п. 2 ст. 42) и в ТК РФ (п. 3 ст.
81) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан ( Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>). Судья Конституционного Суда Республики Беларусь Р.И. Филипчик справедливо отмечает, что инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42 ТК, даже если они настаивают на продолжении работы.
И Трудовой кодекс Республики Беларусь, и ТК РФ выделяют такое основание прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил приема на работу. Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие от ТК РФ, относит данное основание увольнения к числу оснований, не зависящих от воли сторон (п. 3 ст. 44). В ст. 84 ТК РФ указан примерный перечень нарушений правил приема на работу, исключающих возможность дальнейшего продолжения работы:
· заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
· заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
· отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
· в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Все перечисленные нарушения правил приема на работу могут послужить основанием прекращения трудового договора и по п. 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь. По п. 3 ст. 44 ТК работники могут быть уволены также в случаях нарушения ограничения совместной службы близких родственников (ст. 27 ТК), отсутствия стажа работы по специальности, необходимого для занятия соответствующей должности, и т.д.
Особенностью ТК РФ является то, что в случае приема на работу с нарушением правил приема работодатель может прекратить трудовые отношения с таким работником, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. По мнению некоторых российских ученых, предоставление такой гарантии во всех случаях не является обоснованным. И.Я.
Киселев и А.С. Леонов отмечают, что ч. 2 ст. 84 ТК РФ не связывает возникновение у работника права на предоставление другой работы с наличием или отсутствием его вины в нарушении правил заключения трудового договора, и считают, что при наличии вины работника предоставление такой гарантии не оправдано. Белорусский законодатель не возлагает на нанимателя такой обязанности в случае прекращения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК.
Как видим, во многих случаях (однако далеко не во всех, поскольку причиной увольнения по п. 3 ст. 44 ТК может послужить, например, прием на работу без трудовой книжки, если это лицо не впервые поступает на работу и не является совместителем) прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК (и по ст. 84 ТК РФ) осуществляется в случае отсутствия у лица специальной трудовой правосубъектности, необходимой для занятия соответствующей должности или в случае приема на работу без учета ограничений или дифференциации пределов трудовой правосубъектности.
В заключение можно отметить: если на работу принято лицо, не обладающее трудовой правосубъектностью ввиду отсутствия материального или формального условия, это является основанием для признания такого трудового договора недействительным (пп. 3–5 ст. 22 ТК). Если лицо (инвалид) признано нетрудоспособным – это является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК, но не для признания трудового договора недействительным.
О.В. Чесалина
старший преподаватель кафедры гражданского процесса
и трудового права юридического факультета БГУ,
кандидат юридических наук
Источник: pravo.kulichki.com
Правовой статус работника и работодателя (стр. 8 из 31)
Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:
— трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);
— закрепленные за ним законодательством права и обязанности;
— гарантии этих прав и обязанностей;
— ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение.
Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.
Гражданин (работник) как субъект трудового права. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. . Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.
Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:
1) лица наемного труда (работники);
2) предприниматели (работодатели);
3) работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.
Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.
Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности проявляются, конечно, не с момента рождения, а позже когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.
Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.
Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация- работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (Указ Президента РФ от 16.12.93 №2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»)(САПП РФ, 1993, №51, ст. 4938).
Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст.63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц – усыновителей или попечителя.[32] В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. [33]
Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 №119 –ФЗ «Об основах государственной службы РФ» (СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990).
Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранениям, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста (ст.244,246 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст.265 ТК РФ).
Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.
Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.
С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ, которая закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом и ч.1 ст.21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.
Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст.21 ТК РФ. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.
Источник: smekni.com