Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании части третьей статьи 64 ТК РФ незаконным.
Т. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу городской телефонной сети (далее также — публичное акционерное общество, работодатель) о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Т. указывала, что в период с 7 ноября по 17 декабря 2018 г. проходила процедуру оформления приема на работу в публичное акционерное общество на должность руководителя проекта (прошла собеседование, по результатам собеседования предоставила работодателю необходимые документы для оформления на работу). Согласование вопросов приема на работу проводилось уполномоченными сотрудниками работодателя. Т. заполнила представленную старшим менеджером по подбору персонала анкету и приложила требуемые для трудоустройства документы. Работодателем Т. было предложено пройти предварительный медицинский осмотр, при прохождении которого она узнала о своей беременности, и сообщила об этом работодателю.
Необоснованный отказ в приеме на работу
Сразу же после получения информации о беременности Т. (17 декабря 2018 г.) работодатель сообщил ей о невозможности трудоустройства, а 29 января 2019 г. — о временном приостановлении приема кандидатов в подразделение публичного акционерного общества.
По мнению Т., отказ в приеме на работу является незаконным, носит дискриминационный характер, так как связан не с ее деловыми качествами, а с ее беременностью.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не отказывал Т. в приеме на работу, поскольку набор кандидатов на вакантную должность работодателем был приостановлен.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции в связи со следующим.
В силу части третьей статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ).
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОТКАЗ В ПРИЁМЕ НА РАБОТУ, ИСПЫТАЛЬНЫЙ СРОК. Увольнение. Судебная практика 2022
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы Т. установил, что материалами дела подтверждается совершение уполномоченными лицами работодателя последовательных действий, свидетельствующих о намерении принять Т. на работу, при этом отказ в приеме на работу Т. последовал сразу после получения сведений о ее беременности.
С учетом этих обстоятельств суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 64 ТК РФ, разъяснениями, содержащимися в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве Т. допустил в отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя Т. в приеме на работу является незаконным.
Доводы работодателя о том, что Т. не была принята на работу из-за приостановления набора кандидатов на вакантную должность, суд апелляционной инстанции отклонил, указав, что информация работодателем о приостановлении приема на работу на спорную должность сообщена впервые лишь в январе 2019 г., тогда как в приеме на работу Т. было отказано 17 декабря 2018 г.
Ввиду изложенного суд апелляционной инстанции обоснованно отменил в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 330 ГПК РФ решение суда первой инстанции, признал отказ работодателя в приеме на работу Т. незаконным, обязал работодателя заключить с Т. трудовой договор на должность руководителя проекта, а также взыскал на основании статей 234, 237 ТК РФ с работодателя в пользу Т. неполученный заработок и компенсацию морального вреда.
(По материалам судебной практики Московского городского суда)
Источник: kadrprofy.ru
Прокуратура Комсомольского района г. Тольятти разъясняет допустимость заключения трудового договора по половому признаку
Статьей 3 Трудового кодекса РФ признается недопустимой дискриминация в виде приема или отказа в приеме по половому признаку, возрасту и т.п.
Статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, установлении преимуществ при его заключении, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и т.д., то есть любой отказ в приеме на работу должен быть мотивированным и обоснованным.
В целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов установлено, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда (постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Такие ограничения применяются на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм.
Кроме того, с 2021 года вступает в силу приказ Минтруда России от 18.07.2019 N 512н, утверждающий перечень производств и работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Перечень затронет такие направления, как химические производства, подземные, горные работы, металлообработка, бурение скважин, добыча нефти и газа, черная и цветная металлургия, судостроение, пищевая, текстильная и легкая промышленность и т.п.
Информацию подготовил прокурор
Комсомольского района г. Тольятти
Ярослав Смирнов
Источник: www.samadm.ru
Памятка по требованиям законодательства в сфере труда и занятости в отношении граждан предпенсионного возраста
Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
К обстоятельствам, которые не могут рассматриваться как дискриминационные, относятся различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые:
- определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо
- обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо
- установлены законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства
Важно! Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста.
Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления зависимости между правом на определенные гарантии и компенсации и возрастом работника.
По общему правилу максимальный возраст для заключения трудового договора законодательством РФ не установлен.
Работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста. Отказ в приеме на работу по указанной причине свидетельствует о дискриминации, об ограничении трудовых прав в связи с возрастом.
Важно! Работодатель не вправе в объявлении на вакантную должность указывать требования к возрасту соискателя.
Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости в т.ч. от возраста.
Требование к кандидату на замещение вакантной должности о возрасте, не превышающем определенного предела, является дискриминационным.
За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Важно! Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу лица, достигшего предпенсионного возраста.
Статья. 64 ТК РФ:
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Письменное требование о сообщении причины отказа в приеме на работу:
Документ обязателен к применению
в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ в случае, когда
работнику необходимо получить письменный отказ
в приеме на работу
Составляется лицом, которому
было отказано в заключении
трудового договора
Примерная форма
_____________ ________________________
(должность) (наименование работодателя)
от _________________________
(Ф.И.О. обратившегося, адрес для переписки)
ТРЕБОВАНИЕ
Вами________ (укажите дату) без объяснения причин отказано в заключении со мной трудового договора.
Требую в соответствии со ст. 64 ТК РФ в письменной форме сообщить мне причину отказа в заключении трудового договора, выдать отказ мне на руки или направить его по адресу:____________ (указать адрес, по которому Вам хотелось бы получить отказ).
В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ ответ ожидаю в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления настоящего требования.
«___» __________ 20__ года ____________________
Важно! Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
По общему правилу заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Оклады по одноименным должностям должны быть установлены в одинаковом размере в связи с одинаковой сложностью выполняемой работы.
При этом размер выплат стимулирующего характера (премий) при выполнении конкретным работником единых для всех условий труда может различаться в зависимости, например, от производительности труда, что приведет к различному уровню заработной платы.
Важно! Запрещается необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста.
Нормы трудового права: Абзацы 1 и 3 Статьи 2 ТК РФ, Статья 3 ТК РФ, Статья 77 ТК РФ, Статья 78 ТК РФ, Статья 81 ТК РФ, Статья 83 ТК РФ:
Важно! При допущении дискриминации работодатель может быть привлечен к ответственности:
- административной. За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, допущение иных форм дискриминации работодатель и/или его должностные лица могут быть привлечены к ответственности в виде уплаты административного штрафа;
- гражданско-правовой. Суд может установить обязанность работодателя компенсировать соискателю или работнику, чьи права нарушены, причиненный моральный вред. Кроме того, суд может признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя заключить трудовой договор с гражданином.
Источник: hr-elearning.ru