Общеэкономические причины возникновения трудовых конфликтов это

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК МЕХАНИЗМ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

. А. Кузьмина,

заместитель директора Зонального учебно-методического центра профсоюзов Санкт-Петербурга

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК МЕХАНИЗМ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности служат объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Отсюда возникает необходимость поиска эффективных механизмов предотвращения и минимизации трудовых конфликтов. Одним из таких проверенных практикой механизмов является участие работников в управлении предприятием. Как показывает мировой опыт, это дает рост экономической эффективности предприятия, сокращает чувство отчуждения, повышает лояльность по отношению к организации, способствует более благожелательному подходу к ее проблемам, тем самым снижает возникновение социально-трудовых конфликтов на производстве.

Социальный конфликт. Видеоурок по обществознанию 11 класс

Современные формы участия наемных работников в управлении производством сложились вследствие длительного противоборства труда и капитала. Значительные завоевания трудящихся в этом направлении еще не являются окончательными. Сегодня все еще продолжается борьба рабочего класса:

— за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства;

— получение более полной информации;

— право на действия, препятствующие осуществлению тех решений, с которыми рабочие не согласны;

— право участвовать в распределении прибыли и многое другое.

Эти требования могут стать причинами возникновения трудовых конфликтов.

Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Это особый вид социального конфликта, который может происходить как на макроуровне, где возникает противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели, так и на микроуровне, когда в конфликте задействованы интересы работников и работодателей.

Крайней формой проявления трудовых конфликтов признаются забастовки. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны, а при определенных условиях даже необходимы, так как в наиболее явной форме выражают интересы конфликтующих сторон. Однако затяжные конфликты, сопровождающиеся высоким уровнем напряженности в коллективе, снижением работоспособности и, как следствие, ухудшением производственных и финансовых показателей, могут привести к значительным потерям для предприятия. Этим определяется необходимость разработки методов рационального предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Конфликт и его природа

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие субъектов трудовых отношений. Очевидно, что предотвращению трудовых конфликтов будет способствовать участие работников в управлении.

Одной из основных форм такого участия является практика ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров.

В идеале коллективный договор регулирует весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации, поскольку в наиболее полной мере учитывает интересы и работодателя, и работников. Именно через этот нормативный акт определяется в той или иной мере степень участия работников в управлении процессами, происходящими в организации.

Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общем собрании коллектива позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их предотвращению и разрешению.

Очевидно, что наибольшие возможности для поддержки развития самоуправления работников имеют профсоюзы, непосредственно связанные с трудовыми коллективами. Однако некоторые руководители профсоюзов отказываются от борьбы за участие работников в управлении предприятиями, ограничиваясь включением в коллективные договоры общих положений Трудового кодекса РФ. Михаил Шмаков на VIII (внеочередном) съезде ФНПР подчеркнул, что «…соглашения и коллективные договоры постепенно теряют значение эффективного инструмента регулирования социально-трудовых отношений… Профсоюзные лидеры и активисты поддаются на шантаж и позволяют использовать себя в спорах хозяйствующих субъектов… ведутся на разговоры о необходимости увязки роста заработной платы с ростом производительности труда и на другие околоэкономические спекуляции».

Хотелось бы рекомендовать всем профсоюзным организациям при переговорах фиксировать в коллективных договорах предприятий все договоренности, связанные с участием работников в управлении через включение в коллективные договоры раздела «Участие работников в управлении организацией». Профсоюзам совместно с представителями работодателей следует проводить систематический анализ заключаемых коллективных договоров и обобщать опыт их использования в решении вопросов участия работников в управлении.

Содержание коллективного договора тесно связано с его функциями, которые призваны обеспечить реализацию возможностей договорного регулирования трудовых отношений в наибольшей степени. Коллективный договор выполняет сразу несколько ключевых функций.

Защитная функция заключается в том, что коллективный договор призван защищать как работников, так и работодателей. В интересах работодателя коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников и обоснованность их требований. Интересы работников в коллективном договоре приобретают правовую форму, он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством.

Оптимизирующая функция содержит оптимизацию расчетов затрат на оплату труда. Зафиксированные в коллективном договоре условия труда (зарплата, отпуска, льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства.

Регулирующая функция предполагает установление процедур согласования интересов. Коллективный договор регулирует трудовые отношения и позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем.

С точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и улучшение взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Следует обратить особое внимание на интегративную функцию, содержащую процессы сплочения, взаимозависимости и взаимоответственности членов различных социальных групп на основе общей системы ценностей.

Как показывает опыт, приверженность коллективов, включая менеджмент и работников, общим ценностям формируется на основе четко сформулированной цели или миссии организации. Миссия, принимаемая и разделяемая большинством сотрудников, — это ключевой момент в процессе обеспечения стабильности предприятия и предотвращения конфликтов. Она задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, определяет стратегии завоевания рынка. Миссия становится отправной точкой, отталкиваясь от которой, должна выстраиваться вся система управления организацией, система социального партнерства.

Главное, что дает сотрудникам организации понимание и разделение ее миссии, — это чувство сопричастности ко всему происходящему в организации, соучастия в ее делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.

По нашему мнению, участие работников в управлении оказывается эффективным только тогда, когда им обеспечивается добровольность, возможность высказать мнение, которое будет учтено при принятии решения. Поэтому важно широко обсуждать выбор форм самоуправления и определения порядка их работы. Переход на самоуправление надо начинать с оценки всего, что имеется на предприятии по развитию трудовой демократии, с учетом сложившихся традиций и местных особенностей. Самоуправление на предприятии, куда входит как минимум функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало трудовой демократии.

Немаловажно использовать прогрессивные формы трудовой демократии, обеспечивающие непосредственное участие работников в управлении, оперативное и эффективное использование каждого поданного работником предложения.

Нельзя упустить из виду целесообразность обеспечения добровольности и заинтересованности участия работников в различных формах производственного самоуправления путем создания экономических, социальных и морально-психологических условий в коллективе, способствующих формированию активной жизненной позиции у каждого человека.

Таким образом, демократизация управления — это объективная потребность современного предприятия, организации, общества в целом, и соучастие работников в управлении должно рассматриваться как один из механизмов предотвращения трудовых конфликтов и обеспечения социальной стабильности организации.

Конфликтология и конфликты

Актуальное

• Русская философия — новый взгляд на конфликтологию в России
• Инновационная методология В.Дудченко
• Методология социального познания А.А.Зиновьева
• Системо-мыследеятельностный подход Г.П. Щедровицкого
• Программа курса повышения квалификации по практической конфликтологии
• Для философствующих конфликтологов
• Цой Л.Н. Статьи и размышления о конфликтах
• Управление конфликтами в организации
• Представители МШК в регионах России
• Стажеры Московской школы конфликтологии

Источник: conflictmanagement.ru

Понятие, сущность и причины трудовых конфликтов

Трудовой конфликт это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой. Трудовой конфликт имеет как негативные последствия, так и позитивные. К негативным относятся [15, с.15]:

1. усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

2. падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

3. фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.

Однако наличие конфликта обновляет и развивает сложившуюся систему взаимоотношений. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Таким образом, конфликт может иметь позитивные и негативные последствия. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Чаще всего причинами трудовых конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от лишних или неугодных работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

Перечислить все вероятные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д [47, с.576].

Причин возникновения конфликтов в организациях очень много, это во многом связано как со сложностью организации, как системы, так и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Естественно, что чем сложнее организация, тем больше вероятность возникновения в ней различных противоречий, которые трудно разрешить только согласованием и управлением. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

1. Противоречие, вызванное несправедливой оценкой труда персонала. Оно возникает вследствие недостатка профессиональной компетентности руководителей, поэтому его можно с полным правом считать личностным. Противоречие проявляется вследствие несовпадения ожидаемой оценки с реальной, происходящего вследствие существенных методических недостатков в процедуре оценки труда, проявлений некомпетентности или тенденциозности. Особенно остро данное противоречие проявляется при аттестации персонала, наказаниях и поощрениях [12, с. 20].

2. Противоречие, вызванное психологической несовместимостью из-за следования конфликтным социальным ролям. Здесь личностный фактор проявляется особенно сильно [9, с. 65].

Социальные роли как стереотипы поведения тесно связаны с ценностными ориентациями личности, поэтому вполне вероятно возникновение психологической несовместимости. Данная психологическая несовместимость особенно часто проявляется в «столкновении» определенных социальных ролей. В зависимости от «силы столкновения» ролей разной направленности выделяют высоко-конфликтные, средне-конфликтные и низко-конфликтные роли.

3. Противоречие между стилем руководства, неадекватным уровню и зрелости группы или коллектива, и ситуацией управления. Данное противоречие является одним из главных источников вертикальных конфликтов типа «личность-группа» в организации. Оно сугубо личностное. Эти конфликты начинаются как деловые, но быстро перерастают в эмоциональные.

4. Противоречие, вызванное недостатками в организации управления. Их также много, но общий смысл состоит в столкновении наличного с должным. Эти противоречия имеют личностный характер и связаны главным образом с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров. Они приводят преимущественно к деловым лихорадящим межличностным конфликтам, а также типа «личность-группа».

5. Противоречия, возникающие при инновациях. С новизной всегда связаны психологические противоречия: с одной стороны, люди не могут без новизны, с другой — к ней всегда настороженное отношение. Инновационные конфликты обычно начинаются как деловые, лихорадящие и кратковременные, но могут принимать и более сложные формы, вплоть до разрушительной. Эти конфликты всегда межгрупповые, поэтому связаны с консолидированными дружными действиями. Такие конфликты сложно разрешать на компромиссной основе.

В организациях существуют и другие противоречия, например связанные с существованием и. активным функционированием неформальной структуры, недостатками в корпоративных отношениях, слабой кадровой работой.

Итак, интересы работодателя и работника — субъектов трудового правоотношения — часто могут не совпадать. Причины этого носят объективный характер: работодатель всегда заинтересован в том, чтобы: работник больше работал и меньше получал, работник же заинтересован в обратном — меньше работать и больше получать. Нередко это ведет к возникновению конфликтов между данными сторонами.

Трудовые конфликты между работодателем и работником могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе существования трудового правоотношения. Они могут предшествовать трудовому правоотношению, возникать в период его действия или приходят ему на смену. При этом конфликт далеко не всегда является синонимом правового термина «трудовой спор».

Дело в том, что многие трудовые конфликты могут существовать в организации годами, практически никак не проявляясь вовне, либо получать разрешение путем договоренностей между работодателем и работником. На практике, нередко работники, даже имея обоснованные претензии к работодателю, избегают обращений в органы, но рассмотрению трудовых споров, так как даже в случае разрешения конфликта в их пользу опасаются последующих санкций со стороны работодателя. Поэтому многие работники чаще всего отказываются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры.

И лишь если стороны, не желающие мириться с существующим положением, не сумев разрешить проблему путем взаимных уступок, обращаются для ее разрешения в специальные органы, — трудовой конфликт переходит в стадию трудового спора.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения закреплено в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37), что является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

До принятия Трудового кодекса в законодательстве не содержалось однозначного определения трудовых споров.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией).

Трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям [24, c. 408].

По субъектному составу выделяют:

1. индивидуальные трудовые споры;

2. коллективные трудовые споры.

Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является работник или гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

По характеру разногласий выделяют:

1. исковые трудовые споры;

2. неисковые трудовые споры.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда. В ходе исковых трудовых споров работник добивается признания за ним конкретного права. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

Споры неискового характера — это разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Неисковый характер имеют все коллективные трудовые споры; они разрешаются в особой процессуальной форме.

Источник: studentopedia.ru

Причины производственных конфликтов

Конфликты — практически неизбежная часть межличностных отношений на работе. Их негативная сущность проявляется в понижении степени лояльности персонала. Неправильная и неграмотная реакция руководителя на конфликт между подчиненными или между подчиненными и руководителем провоцирует снижение степени лояльности на производстве.

Конфликт обозначает неприятие личности или позиции другого лица или организации по ряду вопросов. Для возникновения конфликта необходимо наличие двух сторон, не принимающих друг друга. Конфликтовать могут сотрудники между собой, а также сотрудник и руководитель.

Причинами конфликтов могут быть:

• — война за ресурсы. В любой фирме (особенно это касается предприятий обрабатывающей промышленности) идет постоянная война за ресурсы. Структурные подразделения фирмы могут испытывать острую нехватку ресурса. Но в качестве последних предстают и квалифицированные кадры, и офисная техника, и рабочие инструменты. Не стоит понимать ресурс как гору железной руды или партию новых ПК;
• — взаимозависимость задач. Конфликт в данном случае возможен, если от выполнения задачи отделом «А» терпит убытки отдел «Б». Любая фирма представляет собой живой организм с жестко увязанными между собой отдельными элементами. Если по каким-либо причинам ломается один из механизмов, из строя выходит вся система;
• — различия в целях. Бизнес не может существовать без определенной цели. Этой целью является прибыль. Но на пути к глобальной цели стоит множество промежуточных задач. Сначала мы добиваемся выхода на региональный рынок, потом выходим на федеральный рынок. Самое главное — правильно рассчитать свои силы. Но у менеджеров компании, да и у руководителей отделов, существует свое видение, какими должны быть промежуточные задачи, что можно сделать в первую очередь, что во вторую, а чего не делать вообще. И на почве подобной разницы во взглядах происходят нешуточные конфликты;
• — различия в представлениях и ценностях. Обычно к данному конфликте гену относят причины, вызывающие обострения отношений между работниками разного возраста. Да, это обстоятельство имеет место. Но для того чтобы придерживаться разных взглядов на жизнь и обладать разной системой ценностей, не обязательно иметь разницу в возрасте. Сколько людей, столько и мнений;
• — различия в манере поведения и жизненном опыте. Мы все замечали, что манеры одного человека нам нравятся, его взгляды на жизнь нам импонируют. А вот поведение и речи сотрудника Сидорова раздражают. В чем дело? У каждого человека есть определенные представления, как нужно себя вести в обществе, каких правил лучше придерживаться. Если мы сталкиваемся с индивидами, которые выступают за иную шкалу жизненных ценностей, то конфликта, пусть на уровне подсознания, не избежать;
• — неудовлетворенность коммуникациями. В бизнесе, при решении многочисленных задач, важно не столько говорить, сколько слышать своего собеседника. Если вы не умеете слушать, учитесь. Бывает, что два человека говорят об одном и том же, но они не слышат друг друга, потому что изначально пытаются подчинить себе участника беседы.

Причинами конфликтов могут быть и иные обстоятельства:

• — есть несовместимые люди. Они умны, образованны, талантливы, но не могут работать вместе. Значит, им стоит подобрать ту компанию, где их способности раскроются с лучшей стороны;
• — структура успешно функционирует при работе всех звеньев. Работа с шероховатостями провоцирует сотрудников на межличностный конфликт. Однако именно персональная неприязнь приводит к поломке системного механизма;
• — тем, кто работает в фирме постоянно, кажется, что все за последние 10 лет осталось так, как было. На самом деле предприятие изменяется: оно либо расширяется, либо деградирует. Бывает так, что установленные при общем согласии правила игры перестают работать в новых, изменившихся условиях. Это обстоятельство опять провоцирует конфликт, что влечет за собой понижение степени лояльности;
• — условия и характер труда не могут быть одинаковыми даже в пределах одной фирмы. Сотрудники всегда занимаются поисками, где лучше. Такова уж человеческая натура. А так как у себя люди склонны замечать только дурное, а в соседнем отделе только хорошее, начинает зреть неудовольствие. В данном случае руководитель должен вовремя среагировать на тревожные сигналы и принять меры разъяснительного характера;
• — распределяя работу или ресурсы между отделами либо сотрудниками, трудно не испортить отношения с кем-либо;
• — руководитель хотел бы видеть своих сотрудников одними, но подчиненные в силу плохо развитого инстинкта самосохранения и сильной личной воли не могут продублировать своего шефа в мелочах. Как результат, руководитель начинает чувствовать себя обманутым в лучших ожиданиях;
• — за вполне мирным делом скрывается конфликтоген. Чем больше организация самосовершенствуется и развивается, тем взрывоопаснее становятся межличностные отношения менеджеров высшего и среднего звена.

Довольно часто столкновение двух личностей носит невыясненный характер. Вроде бы не ругались. Во всяком случае, свидетелей или признаков выяснения отношений никто не видел. Мыс вами уже знаем, что природа конфликта может иметь и иррациональную природу, когда личность все оцениваете позиции «мне нравится» или «мне не нравится». А источником может послужить все что угодно, в природе конфликта мелочей не бывает.

Природа конфликта в том, каким образом данный конфликт проявляется. Он может быть вялотекущим или острым, мирным или отличаться силовыми (что недопустимо) методами разрешения.

Даже если сотрудники, никогда не выяснявшие отношений раньше, поругались только вчера, в девяти случаях из десяти они недружелюбно относились друг к другу задолго до явного столкновения. Как возник конфликт, как он развивался, сколько времени продолжалось предконфликтное состояние? Руководитель должен найти ответы на эти и другие вопросы.

Стороны конфликта могут быть как его явными участниками, так и тайными. Вообще, анализируя любой конфликт, нужно задать вопрос, а кому это выгодно. При найденном ответе вы получаете полную картину конфликта. Данный метод позволяет увидеть все стороны. Известно, что большинство людей предпочитает скрытое участие в противостояние: так и себе дешевле, и другим дороже.

Постоянное повседневное общение конфликтующих сотрудников проливает свет на природу конфликта больше, чем беседа руководителя с той или иной стороной. Если понаблюдать, как ведут себя лидеры сторон, становится ясно, достигнут ли конфликтом апогей или ещё нет.

Наибольшую трудность для руководителя представляет собой превентивное диагностирование.

В целом многочисленные разнообразные причины возможных конфликтов могут быть группированы:

• а) первая группа причин: конфликты в организации могут проистекать из нарушения принципов строительства предприятия, разработанных классической теорией менеджмента — принципов департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия. В ситуации введения новшества стадия размораживания является источником нарушения сложившегося порядка вещей и ведет к нарушению указанных принципов, иначе говоря, ведет к конфликтам. Стоит заметить, что при проведении социологических опросов работники часто не готовы обсуждать имеющиеся конфликты с интервьюером и отвечают, что значительных конфликтов у них нет, а мелкие конфликты устраняются в рабочем порядке. Однако это не означает, что перед лицом грядущих изменений уровень конфликтности останется на прежнем уровне;
• б) вторая группа причин: конфликты могут проистекать из процедурной и технологической неопределенности в условиях инновации. Работники по-разному относятся к неопределенности ситуации, возникающей при подготовке инноваций. Руководители часто склонны к большей определенности, следовательно, потенциальный рост неопределенности при инновациях больше психологически затронет линейных руководителей, чем рядовых сотрудников;
• в) третья группа причин объединяет причины, связанные с многоначалием. Отсутствие структурированности системы управления всегда ведёт к высокой конфликтогенности. Но при определенных структурах управления, где многоначалие введено осознанно и поэтому в большей степени регламентировано, вред меньше, чем в традиционных организационных структурах, где многоначалие является последствием неупорядоченности управления и не предусмотрены процедуры очередности выполнения поручений разных руководителей;
• г) четвертая группа причин объединяет причины, связанные с тем, что у руководителя слишком много подчинённых. Причины также могут быть связаны с последствием неупорядоченности управления, что может вести к потере руководителем контроля за рядом подчиненных. Если те недостаточно добросовестны, то несправедливость в оплате труда может вести к серьезному размежеванию в среде рядовых сотрудников;
• д) пятая группа причин — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко или диспропорционально распределены между руководителями.

Источник: ozlib.com