Что мне делать, если начальство отказывается выплатить заработную плату за отработанное мною время, несмотря на то, что до этого я получал согласие на отгулы без штрафов, а после сообщения о желании уволиться сотрудником, начальник объяснил отказ штрафами за прогулы?
| Григорий , Москва
Ответы юристов (1)
Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1591 день
Ответов: 4612 Рейтинг: 10
Здравствуйте. В данном случае необходимо уточнить, был ли у вас заключен договор трудового найма и были ли оговорены условия работы, включая возможные штрафы за прогулы. Если в договоре трудового найма об этом не говорится, то вы имеете право потребовать выплаты за отработанное время. В случае если работодатель отказывается выплатить заработную плату, вы можете обратиться в суд или в Российскую инспекцию труда для защиты своих прав. Важно иметь доказательства того, что вы отработали указанный период времени, так как это будет являться основанием для требования выплаты заработной платы.
#113250 2022-08-13 11:28:10
Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1591 день
Ответов: 4612 Рейтинг: 10
Для решения данной проблемы Вам понадобятся следующие документы:
- Трудовой договор (если таковой имеется);
- Заявление о прекращении трудового договора с Вашей стороны;
- Уведомление об отгулах (если таковое было оформлено);
- Копии распоряжения о приеме на работу и другой документации, подтверждающей факт Вашего трудоустройства на данное предприятие.
Ситуация, описанная Вами, может быть решена путем обращения в трудовую инспекцию или суд. Начальник должен выплатить заработную плату за отработанное Вами время, если расторжение договора произошло по Вашей инициативе и без нарушения законодательства. Если работодатель не выполняет своих обязательств, то Вы имеете право на подачу иска о взыскании заработной платы через суд и на компенсацию морального вреда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
#325741 2022-08-13 11:28:10
Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1591 день
Ответов: 4612 Рейтинг: 10
Статья 137 Трудового кодекса Российской Федерации «Отказ работника от продолжения работы по собственной воле»; Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации «Выплата заработной платы в случае прекращения трудового договора по инициативе работника».
Источник: prav.io
ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом и другими нормативными актами Российской Федерации по вопросам найма, увольнения и оплаты труда работников организаций, а также Уставом Общества.
Договор подряда для найма производственного персонала
1.2. Настоящее Положение вводится в действие решением Общего собрания акционеров (совета директоров, наблюдательного совета) Общества с ________________ 200_ г.
2.1. Контракт (трудовой договор) есть соглашение между Обществом и трудящимся, по которому последний обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а Общество обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
2.2. Контракт (трудовой договор) содержит обязательства Общества по:
предоставлению работы по определенной должности, квалификации либо определенного вида и объема;
условиям оплаты труда, предоставлению необходимых средств, оргтехники, материалов, оборудования и др.;
установлению режима рабочего времени и времени отдыха;
распространению на работника установленных на предприятии условий социально-бытового обеспечения;
соблюдению действующего законодательства о труде, условий коллективного договора и договора;
иные обязательства, дополнительно установленные соглашением сторон.
2.3. Контракт содержит обязательства работника по:
выполнению работы по обусловленной должности и в соответствии с предусмотренными обязанностями;
соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, индивидуального графика (режима) работы, правил по охране труда и других правил, установленных в соответствии с законодательством; выполнению требований администрации, связанных с повышением
профессионального уровня и овладением новыми методами и приемами работы по должности;
бережному отношению к имуществу, оборудованию и материалам, включая ответственность за их неправильное использование, хищение, порчу, утрату;
неразглашению государственной, коммерческой или служебной тайны;
иные обязательства, дополнительно установленные соглашением сторон.
2.4. Определяемые контрактом условия оплаты труда могут устанавливаться в прямой зависимости от результатов деятельности предприятия, оговоренных в контракте.
В контракте могут быть оговорены условия повышения или понижения установленного размера оплаты труда, премий, надбавок, вознаграждения по результатам работы за год.
2.5. При заключении контракта стороны могут установить дополнительные льготы, не предусмотренные действующим законодательством.
2.6. В случае, если заключение контракта связано с переводом на работу в другую местность, стороны оговаривают гарантии и компенсации, но не ниже предусмотренных законодательством.
По соглашению сторон в контракте могут быть предусмотрены условия обеспечения работника и членов его семьи жилой площадью либо оплаты расходов по найму жилья.
2.7. Стороны могут предусмотреть условия выплаты компенсаций за использование личного имущества (автомобиля) в служебных целях.
2.8. На отношения между Обществом и его исполнительными органами (правление, дирекция, генеральный директор, директор) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона «Об акционерных обществах».
3. Срок контракта (трудового договора)
Контракты (трудовые договоры) заключаются:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более 5 лет;
3) на время выполнения определенной работы.
Срочный контракт заключается в случаях, когда неопределенный срок неприемлем с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, предусмотренных законом.
4. Заключение контракта
4.1. Контракт заключается в письменной форме и подписывается директором (Генеральным директором) Общества или уполномоченным им должностным лицом, с одной стороны, иработником — с другой.
Контракт подписывается в 2 экземплярах, один из которых находится в Обществе, другой — у работника.
4.2. Контракт, определяющий права и обязанности единоличного исполнительного органа Общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа Общества (правления, дирекции), подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) Общества или лицом, уполномоченным советом директоров
(наблюдательным советом).
4.3. Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) Общества.
4.4. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
В трудовой книжке работника делается запись:
«Принят на должность __________ по контракту на срок с «__»
_____________ 200_ г. по «__» _____________ 200_ г.».
Контракт вступает в силу с момента его подписания и может быть изменен только по соглашению сторон.
4.5. В случае, когда на вакантное место претендуют несколько работников, между ними до заключения контракта организуется конкурс на условиях, утвержденных администрацией Общества.
Отбор кандидата на вакантное место производится по следующим параметрам (показатели расположены в порядке приоритетности):
квалификация работника;
работоспособность (производительность труда);
стаж работы по специальности;
результаты тестирования по имеющейся или специально разработанной методике;
другие показатели (по усмотрению администрации Общества).
Тестирование может производиться и при наличии одного кандидата на вакантное место.
4.6. Фактический допуск к работе считается заключением контракта, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении контракта.
5. Испытание при приеме на работу
5.1. При заключении контракта стороны могут оговорить испытание с целью проверки соответствия работника возлагаемым на него обязанностям.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
5.2. Испытание не устанавливается при приеме на работу:
лиц, не достигших 18 лет;
молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
молодых специалистов по окончании высших и средних специальных
учебных заведений;
инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони;
в другую местность и при переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию.
6. Срок испытания при приеме на работу
6.1. Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3 месяцев.
6.2. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия на работе по уважительным причинам.
7. Результат испытания при приеме на работу
7.1. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение контракта допускается только на общих основаниях.
7.2. При неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы производится администрацией Общества без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение работник вправе обжаловать в суд.
8. Содержание контракта
8.1. В контракте отражаются следующие позиции:
предмет заключения контракта;
срок действия контракта;
права, обязанности и ответственность сторон;
условия организации труда работника;
условия расторжения контракта, в том числе досрочного;
другие условия по усмотрению сторон.
8.2. Предметом заключения контракта могут быть выполнение определенной работы для достижения конкретного результата либо выполнение определенных функций.
8.3. Администрация Общества не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной контрактом. При возникновении такой потребности вопрос решается согласием сторон.
8.4. Права и обязанности, необходимые для выполнения сторонами условий контракта, устанавливаются по соглашению сторон.
8.5. Оплата труда работника осуществляется в соответствии с его количеством, качеством, конечными результатами и максимальными размерами не ограничивается. Предварительная величина заработка по контракту устанавливается до начала работы.
8.6. Оплата труда по контракту может состоять из двух частей:
8.6.1. Авансовой, размер и периодичность выплаты которой устанавливается по соглашению сторон.
При этом размер аванса не может быть ниже минимальных размеров оплаты труда работника, установленных законодательными и другими нормативными актами.
8.6.2. Вознаграждения за конечный результат:
по завершении календарного месяца или работы с учетом ее количества и качества;
по итогам работы за календарный год (квартал).
8.7. В контракте могут быть оговорены условия изменения размера оплаты труда и выплаты пособия на лечение.
8.8. Условия организации труда работников, режим рабочего времени, времени отдыха, рабочее место, порядок получения материалов, оборудования и т.д. — устанавливаются по соглашению сторон.
8.9. Продолжительность ежегодного отпуска не может быть меньше установленной трудовым законодательством для данной категории работников.
8.10. В контракте должны оговариваться гарантии решения социально-бытовых вопросов: предоставление жилья, обеспечение ребенка местом в яслях или детском саду, предоставление садового участка и т.п.
Если трудовым законодательством предусмотрено, что эти вопросы решаются общественными организациями или органами самоуправления трудового коллектива либо с их участием, возможность включения в контракт подобных условий должна быть с ними предварительно согласована.
9. Основания прекращения контракта
9.1. Основаниями прекращения контракта являются:
соглашение сторон;
истечение срока контракта, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
призыв или поступление работника на военную службу;
расторжение контракта по инициативе работника или администрации;
перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с Обществом, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
9.2. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях контракта по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
10. Продолжение действия срочного контракта на неопределенный срок
Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие контракта считается продолженным на неопределенный срок.
11. Расторжение контракта, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника
11.1. Работники имеют право расторгнуть контракт, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели.
11.2. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает контракт в срок, о котором просит работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация Общества обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией контракт может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
12. Расторжение срочного контракта по инициативе работника
Срочный контракт подлежит расторжению досрочно:
по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту;
нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или контракта;
по другим уважительным причинам.
13. Расторжение контракта по инициативе администрации
13.1. Контракт, заключенный на неопределенный срок, а также срочный контракт до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией Общества лишь в случаях:
13.1.1. Ликвидации Общества, сокращения численности или штата работников.
13.1.2. Обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.
13.1.3. Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
13.1.4. Прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
13.1.5. Появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
13.1.6. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
13.2. Не допускается увольнение по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 13.1 настоящего Положения) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев ликвидации Общества.
14. Отстранение от работы
14.1. Отстранение от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на то органов в случаях, предусмотренных законодательством.
14.2. Работника, появившегося на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация Общества не допускает к работе в этот день (смену).
15. Выходное пособие
Если контракт прекращен в связи с поступлением работника на военную службу, изменением места нахождения Общества (другой регион, город), изменением существенных условий труда, нарушением администрацией Общества законодательства о труде, коллективного договора, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
16. Заключительные положения
16.1. На работника, заключившего контракт, распространяются гарантии, льготы и компенсации, установленные действующим трудовым законодательством и коллективным договором.
16.2. Работник подлежит всем видам государственного социального страхования на период действия контракта. Ответственность за это возлагается на Общество.
16.3. Споры между сторонами по выполнению условий контракта либо о правомерности его прекращения решаются в установленном законодательством порядке.
16.4. При необходимости условия контракта могут быть пересмотрены по взаимному соглашению сторон. В этом случае составляется новый контракт, а старый аннулируется.
Источник: hrhelpline.ru
История государства и права
Законодательная регламентация трудовых отношений и вытекающих из них социально-хозяйственных связей в праве отдельных европейских государств появилась в период Высокого Средневековья. Более распространенным явлением такая регламентация стала в XVI–XVII вв. Прежде других оно коснулось тех стран, где заметными стали черты т. н. «первоначального накопления» и капитализации в экономическом развитии и где государство, в полицейских и общесоциальных целях, оказалось перед необходимостью законодательно реагировать на разного рода негативные тенденции.
Парламентскими статутами в Англии (1562 и 1563 гг.) был установлен 15-часовой рабочий день для наемных работников и подмастерьев, а мировым судьям было вменено в обязанность регламентировать их заработную плату, приноровляясь к местным условиям. Французский закон 1687 г. попытался нормировать рамки заработной платы строителей. Согласно полицейскому законодательству Франции, Германии, Австрии в заключении трудовых договоров признавалось обязательным участие особых маклеров – посредников, которые были вправе решать трудовые споры о занятости, условиях труда, оплате.
Однако в силу ряда экономических и социальных причин такая регламентация к XVIII в. в Европе почти потеряла значение, и повсеместным правилом стала свобода трудового договора. Абсолютное законодательство в Германии запрещало любые объединения, кроме формальных профессиональных цехов, в особенности союзы подмастерьев (1672, 1731 гг.). В Англии такие запреты коснулись большинства основных отраслей производства.
Любые объединения, стачки с целью коллективно оговорить условия трудового найма были поставлены под запрет уголовного закона (во Франции по закону 1803 г. – штраф, в Швейцарском кантоне Цюрих по законам 1844 г. – тюремное заключение). Запрещались и объединения работодателей (Прусский ремесленный устав 1845 г.).
Формирование системы законодательной регламентации трудовых и социально-хозяйственных отношений началось только с XIX в. и в историческом смысле началось практически заново, исходя из новых представлений о направленности и значении этой регламентации.
Исторически первым направлением становления системы трудового права стало регулирование условий труда с целью оградить интересы социально и физически слабых индивидов (прежде всего женщин и детей), вовлеченных в промышленное производство с завершением мануфактурной революции, и, с другой стороны, предотвратить перекосы рынка рабочей силы, вызывавшие напряженность в рабочих классах.
Вообще первые в Европе законы об ограничении возраста малолетних рабочих 9-ю годами, об охране труда малолетних, были изданы в Австрии в 1786 г. Последовательной линией законодательства такое регулирование стало только в Великобритании и Франции в первой половине XIX в. В Великобритании был ограничен 12-ю часами рабочий день учеников (1802), вообще было запрещено нанимать на работу в мануфактурном производстве младше 9-летнего возраста, ограничен рабочий день подростков 9–13 лет – до 8 час., 13–18 лет – до 12 час., запрещалась ночная работа детей и подростков, их привлечение к подземным работам и т. д.; женщины были приравнены по ограничениям к юношам до 18 лет (законы 1842– 1844 гг.).
В 1847 г. для всех подростков и женщин продолжительность рабочего дня была ограничена 10 часами. Во Франции, начиная с 1813 г., были введены возрастные ограничения для работы на рудниках, затем – продолжительности рабочего дня для подростков (8 и 12 час. для младшей и старшей группы), запрещалась ночная работа малолетних. В США законодательство большинства штатов уже в первой половине XIX в. ограничило привлечение детей до 10 лет к промышленному труду вообще. В Германии (Пруссии) труд детей до 9 лет был запрещен, для не достигших 16 лет устанавливался рабочий день в 10 час. (1839).
Во второй половине XIX в. постепенно возрастные ограничения труда малолетних повысились до 12–14 лет (наивысший предел установлен в Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии), общепринятыми стали облегченные условия труда для женщин и девушек, сокращенный рабочий день (в основном 11–12 час.) для подростков и юношей. Однако эти ограничения затрагивали, как правило, промышленное и ремесленное производство и не распространялись на аграрный сектор, домашний наем, на работу в конторах и магазинах (так, законом 1886 г. в Великобритании для не достигших 16 лет рабочая неделя была установлена в 74 час.).
На взрослых мужчин ограничения продолжительности рабочего дня, регламентация условий труда за редчайшими исключениями не распространялись до начала XX в. На волне чартистского движения в Великобритании (1830-е – 1840-е гг.) постепенно общераспространенным стало требование о законодательном сокращении рабочего дня, установлении предельной продолжительности рабочей недели, введение обязательного отдыха.
Наиболее радикальным в этом отношении стало организованное рабочее движение в США, где всеобщий рабочий конгресс в Балтиморе (1866) выдвинул идею об обязательном 8-часовом рабочем дне. Впервые общегосударственная норма продолжительности рабочего дня (в 10 час. для столицы, 11 час. – для провинций) была установлена во Франции в ходе Второй революции (закон 2 марта 1848 г.). Однако после ее поражения, уже в сентябре эта продолжительность была увеличена до 12 час.
Ограничение рабочего времени пределами, дающими возможность для ежедневного отдыха и хотя бы относительного досуга, пробивалось в законодательстве с трудом, первоначально распространяясь на рабочих наиболее тяжелых или особо ответственных профессий (в США – 1905 г. для подземных работ, в Великобритании – для шахтеров и т. п.)
Впервые 8-часовой рабочий день получил правовое признание в Австралии (1848), а также в некоторых штатах США (Пенсильвания – 1866, Калифорния – 1868). В 1868 г. в США был законом установлен 8-часовой рабочий день для служащих и рабочих государственных предприятий. Однако и в этих странах судебная практика нередко становилась на сторону предпринимателей в спорах о возможности вообще регламентировать продолжительность рабочего дня.
После Первой мировой войны на волне общей демократизации общественной жизни, разрастания рабочего и социалистического движения, а также ввиду перераспределения рабочих ресурсов в ряде крупных западных стран законодательно был установлен 8-часовой рабочий день для безусловно всех работающих в промышленном производстве и служащих: Германия – 1918 г., Франция – 1919 г., и др. В Великобритании, однако, закон нормировал рабочий день только для шахтеров (1908), в США на общефедеральном уровне – только госслужащих ( 1892).
В ряде случаев признание 8-часового рабочего дня принимало вид конституционной нормы (Мексиканская конституция 1917 г.). Вторая «волна» законодательного закрепления 8-часового рабочего дня пришлась на 1930-е – 1940-е гг. В этот период благоприятные условия труда и отдыха были закреплены не только в законодательстве европейских стран, но и США (1938), Китая (1931), Японии (1947) и др. Однако регламентация рабочего времени приняла и новую форму: закон как правило, устанавливал продолжительность рабочей недели (в 40 час. во Франции, США и др.), не запрещая сверхурочных часов, которые следовало оплачивать в полуторном или двойном размере.
Наряду с этим, законодательство большинства стран сохранило значительные размеры допустимых переработок (до 40-50 дней в расчете на год). Тем самым практическая продолжительность рабочего дня в крупных западных странах в последние десятилетия XX в. достигла 10-10,5 час. Такое же явление было характерно и для большинства стран Латинской Америки, Африки, Азии. Жестко ограничивался 8 часами рабочий день только в трудовом праве стран народной демократии, возникших после Второй мировой войны.
Источник: isfic.info