Презентация на тему: » Сущность социализации и профориентации персонала. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.» — Транскрипт:
1 Сущность социализации и профориентации персонала. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.
2 Социализация Социализация усвоение человеком определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация начинается в детстве и продолжается всю жизнь.
3 Первичная социализация – период от рождения до формирования зрелой личности. Вторичная социализация (ресоциализация) – период перестройки, реадаптации к новым социальным условиям уже зрелой личности.
4 При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника. Одной из важнейших задач социализации является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации.
06 10 2016 Saitova Formirovanie korporativnoj kul’tury personala
5 Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цель профессиональной ориентации — оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии и места работы с учетом их психофизиологических особенностей, а также с учетом конъюнктуры на рынке труда.
6 Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
7 Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.
8 Профессиональное просвещение это начальная профессиональная подготовка школьников. Профессиональная информация массовое и индивидуальное информирование граждан о состоянии и перспективах развития рынка труда, особенностях профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к личности, об условиях и режиме труда, о конкретных предприятиях региона, о возможностях трудоустройства, получения специальности. Профессиональная консультация это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией. Профессиональный отбор часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
Вебинар «Повышение и квалификация производственного персонала обучение и развитие»
9 Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. Трудовая адаптация персонала взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха. Профессиональная адаптация имеет очень тесную связь с профориентацией. Кроме того, на адаптацию влияет и процесс организационной социализации работника.
10 Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
11 Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.
12 Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации приспособления работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.
13 Выводы Адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Под социализацией в понимают процесс овладения человеком социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения того общества, к которому он принадлежит. Этап социализации является одним из наиболее важных, т.к. именно в этот период создаются основы для дальнейшего развития социально значимых черт личности. Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Качественный уровень профориентационной работы одно из условий успешности трудовой адаптации работников, т.к. она позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации.
14 Таким образом, социализация и профориентация позволяют сделать процесс адаптации работников к предприятию более коротким и безболезненным.
15 Вопросы для самопроверки: 1. Что представляет из себя социализация? 2. Что такое профессиональная ориентация? 3. В каких формах осуществляется профессиональная ориентация? 4. Что такое трудовая адаптация? 5. Назовите принципиальные цели адаптации?
6. Назовите главную цель, которую преследуют работники, занимающиеся вопросами адаптации? 7. Как влияют социализация и профориентация на процесс адаптации?
Источник: www.myshared.ru
Система работы руководителя по социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала.
Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Глава 1 Сущность, цели, задачи и принципыпроцесса социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала 5
Глава 2 Сущность, цели, задачи и принципыпроцесса адаптации персонала ГМК «Норильский никель» 8
Глава 3 Особенности методов, технологий и документального обеспечения процесса адаптации персонала ГМК «Норильский никель»руководителями компании 12
Список литературы 23
Приложение 1 24
Приложение 2 25
Выдержка из текста
Каждый работодатель безусловно заинтересован в производительном труде своих работников. И первое, что необходимо сделать для этого, – провести эффективную адаптацию персонала.
Поступая на работу, молодой специалист включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации. Он усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства, что и позволяет быстрее и эффективнее стать полноценным членом коллектива. Трудоустраиваясь, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию, которых он связывает с предприятием. Для него важными факторами могут выступать уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными. Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом, либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться.
На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Период адаптации специалиста является очень важным и его реализация должна быть глубоко продумана и действенна.
Цель курсовой работы – анализ практики работы руководителей по социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала на примере ГМК «Норильский никель».
Задачи курсовой работы:
- исследовать особенности социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала,
- проанализировать цели, задачи, виды и регламентирующие документы адаптации персонала ГМК «Норильский никель»,
- изучить методы и формы адаптации персонала ГМК «Норильский никель», а также функции руководителей, ответственных за адаптацию.
Объект курсовой работы – персонал ГМК «Норильский никель».
Предмет курсовой работы – особенности социализации, профессиональной ориентации и адаптации персоналаГМК «Норильский никель».
Список использованной литературы
1. Яковлева К. Проблемыадаптацииновых сотрудников в крупных организациях. Сайт «ЕвроменеджменТ». Публикации. [Электронный ресурс].
URL:http://www.emd.ru/press/publish/st 11_07.php (дата обращения 17.04.2014).
2. Гелета И.В. Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
3. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс].
URL: http://www.adaptation 360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 19.04.2014).
4. Тоцкая И.В. Проблемы адаптации молодых специалистов. Сайт системы публикации «Prescopus Global ™». [Электронный ресурс].
URL: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (дата обращения 17.04.2014)
5. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг. Сайт «Проект iTeam Технологии корпоративного управления» [Электронный ресурс].
URL:http://www.iteam.ru/publications/human/ section_46/article_3623 (дата обращения 18.04.2014)
6. Социальный отчет 2014 ГМК «Норильский никель»
Похожие работы
курсовая Адаптация персонала 2
Диплом Социализация и адаптация персонала
Система работы руководителя по социализации, профессиональной ориентации и адаптации персонала 2
Управление профориентацией и адаптацией персонала
Разработка проекта развития профориентации и трудовой адаптации персонала
Профориентация и адаптация персонала 2
Развитие социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала 2
Анализ и совершенствование системы адаптации персонала в организации
Совершенствование системы адаптации персонала на примере магазина одежды 2
- Сочинения по литературе
- Краткие содержания
- Писатели
- Эпохи
- Контакты
- Подбор репетитора
Источник: referatbooks.ru
Адаптация персонала
Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Цельразвития персонала — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
· целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
· опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
· гибкость различных форм развития;
· профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
· учет возможностей организации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
· конкуренция на различных рынках;
· развитие информационных технологий;
· комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
· необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования.
В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.
Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:
· внедрение в среду;
· принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
· активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.
Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер. Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.
Целиадаптации:
· уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
· снижение степени неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести кадров;
· экономия времени руководителя и сотрудников;
· формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Выделяют следующие формыадаптации:
1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
— внедрение в среду;
— принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
— активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
2) Производственная адаптация – включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.
3) Профессиональная адаптация — характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств. Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты. Профессиональная адаптация проходит два этапа:
— формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
— овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.
4) Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Объектом адаптации являются условия труда – комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии — на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).
5) Социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Этот вид адаптации имеет элементы:
— познавательный — связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива;
— практический — с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия;
— эмоциональный — выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.
6) Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.
7) Экономическая адаптация — уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.
8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.
Кроме этого адаптацию разделяют по группам, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления:
· первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений). Цели первичной адаптации:
— включение молодежи в трудовую деятельность;
— распределение рабочей силы;
— социализация и профессионализация;
— замещение убывающих работников;
— профессиональный отбор и ориентация.
· вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опытпрофессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус). Цели вторичной адаптации:
— приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
— дальнейшая социализация и профессионализация;
— повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
— совершенствование производственного климата.
Методы адаптации могут быть различными, например:
· инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте;
· ротация — сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями);
· ученичество и наставничество (коачинг) — где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов;
· обучение на рабочем месте — связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков;
· обучение вне рабочего места – расширяетпотенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения;
· лекция — эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео);
· самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Используются такие образовательные методики, как:
· рассмотрение практических ситуаций (кейсов) — предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
· деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1) Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2) Стадия приспособления — продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3) Стадия ассимиляции — этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
· качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
· объективность деловой оценки;
· престиж профессии, работы по специальности;
· особенности организации труда и мотивации;
· гибкость системы обучения;
· особенности социально-психологического климата;
· личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение, т.п.).
Источник: studopedia.su