Основания изменения условий трудового договора

Содержание

Рассматривается порядок и особенности изменения трудового договора .

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

The change of the employment contract

The procedure and peculiarities of change of the employment contract.

Текст научной работы на тему «Изменение трудового договора»

шение этой проблемы носит не только теоретическое, но и сугубо практическое значение. От того насколько это будет успешно осуществлено, зависит и построение системы органов обеспечения экономической безопасности и формулирование их компетенции, определение условий применения мер противодействия реальным или потенциальным угрозам, а также урегулирование иных вопросов, связанных с административно-правовым обеспечением экономической безопасности государства.

Изменение условий трудового договора. Алгоритм действий с учетом актуальной судебной практики

Предлагается внести в п. 50 Указа Президента РБ от 9 ноября 2010 г. № 575 «Об утверждении концепции национальной безопасности Республики Беларусь» следующие дополнения: «экономическая безопасность Республики Беларусь обеспечивается решениями и действиями государственных органов, организаций, долж-

ностных лиц и граждан, направленными на недопущение экономической изоляции Беларуси от мировой экономической системы; сохранением независимости Республики Беларусь и соблюдением национальных интересов в принятии экономических решений, в том числе в рамках наднациональных органов экономической интеграции. Не допускается принятие решений и совершение действий, противоречащих интересам формирования и бесперебойного функционирования рыночного пространства Республики Беларусь. Запрещается (влечет ответственность) принятие решений и действий, препятствующих притоку инвестиций в экономику страны, провоцирующих необоснованное повышение цен на товары и услуги, способствующих ввозу на внутренний рынок товаров и услуг, опасных для здоровья и жизни населения».

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ФЕДОР ГЕОРГИЕВИЧ МЬШКО,

доктор юридических наук, заведующий кафедрой предпринимательского и трудового права

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Научная специальность: 12.00.14 — административное право; административный процесс

Аннотация. Рассматривается порядок и особенности изменения трудового договора. Ключевые слова: порядок изменения, особенности, трудовой договор.

THE CHANGE OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

Вебинар: «Изменение условий трудового договора»

FEDOR GEORGIEVICH MYSHKO,

doctor of legal Sciences, head of the Department of business and labour law FGOUVPO «State University of management»

Annotation. The procedure and peculiarities of change of the employment contract. Keywords: how to change, particularly the employment contract.

Изменение трудового договора, существенных его условий, понятие перевода на другую работу, его виды и условия, — все эти вопросы возникают в жизни любого гражданина за период его активной жизненной фазы не раз и актуальность их сложно переоценить.

Изменение трудового договора — понятие довольно новое и появилось в Трудовом Кодексе РФ

сравнительно недавно. В законодательстве его определение размыто и условно. Определить его значение можно следующим образом. В прямом понимании, как ряд норм трудового права, определяющие основания, условия способы и порядок переработки правил между сторонами, определяемых ими при заключении трудового договора, или приостановлении исполнения

обязанностей и прав; перевод на другую работу (ст. 72.1, 72.2, 73); изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74); отстранение от работы (ст. 76) и модификация работодателя-организации (ст. 75).

Также изменение трудового договора может рассматриваться и определяться как сделка об изменении возможного поведения субъектов, к которой предъ-являтся такие же требования, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодательство устанавливает в качестве правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ); именно в этом представляется новация в трудовом обязательстве. Такое соглашение по общей структуре и характеристикам должно соответствовать всем тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определенных сторонами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведенные по взаимному согласию сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Трудовой кодекс предусматривает следующие формы изменения трудового договора: изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72); перевод на другую работу (ст. 72.1, 72.2, 73); изменение условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74), Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы трудового права.

Изменение содержания договора по соглашению сторон (ст. 72). Общее правило: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Как указано в ст.

72.1 ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если пере-

вод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако, выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод.

Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) изменение трудовой функции (повышение в должности тоже является переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места расположения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст.

73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или временном) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Что касается перевода на постоянную работу к другому работодателю, то он осуществляется по согласованию между работодателями (их представителями), по просьбе или по согласию самого работника.

При переводе работника к другому работодателю изменяется субъектный состав трудового правоотношения. И в данном случае один трудовой договор заменяется другим договором, заключаемым работником с другим работодателем. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием

для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место.

Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Перемещение не требует согласия работника, однако запрещается перемещать (впрочем, как и переводить) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него не надо согласия работника.

Однако, если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника. Кроме того, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора.

Под структурным подразделением организации понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене техники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под изменением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учете, в формах и системе заработной платы и т.п. О предстоящих изменениях опреде-

ленных сторонами, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Однако, при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в трудовом законодательстве и коллективном договоре (соглашении).

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы. Кроме постоянных переводов на другую работу существуют и переводы временные, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (достаточно короткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. Временные переводы по необходимости получения на них работодателем согласия работника можно подразделить на две группы, когда согласие на перевод: 1) необходимо; 2) не требуется.

По причинам, обусловившим необходимость перевода, временные переводы можно классифицировать следующим образом:

1) переводы: а) для замещения отсутствующего работника; б) по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; в) по производственной необходимости в случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации; г) беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до полутора лет на более легкую работу; д) по иным причинам, указанным в соглашении сторон трудового договора;

2) переводы: а) в связи с чрезвычайными обстоятельствами; б) по производственной необходимости (на работу аналогичной квалификации).

Как установлено ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода обусловливается моментом выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. По медицинскому заключению возможен как постоянный, так и временный перевод работников. При временном переводе юриди-

ческое значение имеют два срока: один месяц и четыре месяца. В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода.

При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, заработок сохраняется до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (ст. 73 ТК РФ). Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрен ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине такой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Перевод на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами и в случае производственной необходимости регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу являются безусловными, вытекая непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это

в качестве условия трудового договора. Работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин. Часть 2 ст.

72.2 ТК РФ предоставляет работодателю право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации на срок до одного месяца для предотвращения чрезвычайных обстоятельств или устранения их последствий. При этом к чрезвычайным обстоятельствам относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, а также любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Под производственной необходимостью (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) понимаются вызванные чрезвычайными обстоятельствами: простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества; необходимость замещения временно отсутствующего работника.

В этих случаях допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Такой перевод, как правило, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. Однако, допускается перевод и на работу, требующую более низкой квалификации, но только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в связи с чрезвычайными обстоятельствами и по производственной необходимости, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Отметим, что закон не ограничивает, сколько раз в году в указанных случаях работник может быть переведен на другую работу. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.

Перевод на другую работу как в связи с чрезвычайными обстоятельствами, так и в случаях производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда. По истечении срока временного перевода по инициативе рабо-

тодателя работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Иначе этот перевод будет квалифицироваться как незаконный. Особо регулируются трудовым законодательством (ст. 75 ТК РФ) трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации.

По общему правилу смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Новый собственник имеет только право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Продолжение трудовых отношений с работниками не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников.

Однако, сокращение численности или штата работников в этом случае допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация производится в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Это означает, что при данных обстоятельствах действие всех прежних трудовых договоров не прекращается и новые трудовые договоры не заключаются, а все условия, установленные прежними договорами, должны применяться. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

От перевода на другую работу, в том числе временного, и прекращения трудовых отношений следует отличать отстранение от работы. Это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. Оно производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию)

органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (в частности, должностных лиц федеральной инспекции труда, органов санэпиднадзора). В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на дру-

гую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения или недопущения. При этом в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. Однако, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника.

Трудовое право; 4-е изд., перераб. и доп. Учебник / Под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА.

Рассматриваются предмет, методы, субъекты и основные источники трудового права. Анализируются современное законодательство, правовые отношения в сфере наемного труда, коллективные договоры и отношения, освещаются вопросы международного трудового права.

Особое внимание уделяется вопросам заключения и расторжения трудового договора, регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, порядка предоставления гарантий и компенсаций, рассмотрения трудовых споров.

Для студентов и преподавателей юридических вузов и факультетов, руководителей организаций всех форм собственности, работников социальной сферы, кадровой и юридической служб организаций, а также для всех тех, кто интересуется действующим трудовым законодательством и практикой его применения.

Источник: cyberleninka.ru

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Как известно практически каждому, когда человек устраивается на какую-либо работу, он с руководством компании заключает трудовой договор, содержащийся в себе большую часть условий их дальнейшего сотрудничества. Однако бывают ситуации, когда возникает необходимость в изменении этих условий со стороны работодателя и тут достаточно остро встает вопрос о согласии на эти изменения непосредственно самого работника.

Конечно, самым идеальным решением такого рода вопросов является двустороннее сотрудничество, которое в конечном итоге при достижении полноценного согласия, приводит к тому, что заполняется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Однако, несмотря на то что это идеальный вариант, в жизни нередки случаи, когда работник против предлагаемых изменений. Тогда встает другая проблема, а именно внесения их без согласия работника и возможно ли это в одностороннем порядке со стороны работодателя на законных основаниях.

В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника

Одним из самых распространенных случаев, встречающихся на практике, является перевод человека с одной работы на другую. Если смотреть на суть трудового договора по действующему законодательству, то в таком случае происходит изменение его непосредственных трудовых функций. Такой перевод с одного места на другое может носить как временный, так и постоянный характер. В случае временного он тоже может быть достаточно длителен вплоть до 1 года. Однако необходимо отметить, что без получения согласия такой перевод может быть осуществлен на срок, не превышающий показатель в 1 месяц и только при соблюдении определенных нюансов, которые четко прописаны в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации.

Во-первых, это может быть экстренная необходимость, связанная с устранением или же предотвращением различных катастроф как природного так и не природного характера. Ликвидация аварии на производстве, различные эпидемии и прочее из этого разряда. Во-вторых, когда возникает простой, связанный с возникновением чрезвычайного обстоятельства или же опасность порчи, а также уничтожение имущества предприятия.

Что в первом, что втором указанных случаях работодатель, в случае если квалификация рабочего места, на которое переводится человек является более низкой, чем место его постоянной работы, должен получить от трудящегося письменное согласие.

Работникам важно помнить, что перевод с одной должности на другую в таком порядке по закону также подразумевает изменение структурного подразделения, поэтому для того чтобы предупредить проблему, когда например при наводнении руководство посылает работника в другой город, необходимо указывать данные о своем структурном подразделении, а особенно о его непосредственном месторасположении именно в трудовом договоре.

Говоря про перевод с одной работы на другую, следует отдельно отметить, что если офис меняет свое месторасположение или же город, то это тоже считается переводом. В случае отказа трудящегося от переезда, закон разрешает работодателю расторгнуть с ним трудовой договор, и выплатить двухнедельный средний заработок в виде пособия.

Специальные процедуры изменения трудового договора

Поскольку трудовой договор охватывает собой достаточно большой спектр различных отношений между сторонами, заключающими его, то перевод с одной работы на другую является лишь одним из распространенных примеров того, что можно реализовать в данном случае.

Существуют и другие условия, которые подлежат отдельному регулированию на основании действующего законодательства Российской Федерации, а именно ссылки на которых есть непосредственно в Трудовом кодексе РФ.

В любом из случаев согласно законам использовать право одностороннего изменения условий договора работодатель может только при выполнении одновременно нескольких определенных гарантов для работника. Во-первых, это наличие изменений имеющих технологический или же организационный характер. Во-вторых, изменения, которые присутствуют на сегодняшний день, идут в разрез с тем, что было ранее оговорено в трудовом договоре, и вернуть все в прежнее состояние не представляется объективно возможным.

Если разбирать данные примеры достаточно детально, то становиться видно, что законодатели не дают каких-либо достаточно четких формулировок, что в свою очередь приводит к тому, что работодатели подстраивают их под себя. Ярким примером можно назвать ситуацию, когда снижение оплаты труда, установленной непосредственно в трудовом договоре, производиться по якобы существующей причине изменения общего экономического состояния данной организации.

Чаще всего работодатель старается втиснуть в это, например, снижение спроса на предоставляемые услуги или же продаваемые товары. Однако каждый работник должен знать, что такие и такого рода экономические изменения ни имеют ничего общего с изменением технологических или же организационных условий труда. А на фоне этого очень часто гострудинспекция применяет различные меры к таким недобросовестным работодателям при наличии соответствующего обращения от работников. Такие мнимые причины достаточно легко оспариваются в судебном порядке.

Также следует знать, что если такие изменения все-таки обусловлены объективными и законными причинами, и в связи с этим у предприятия возникает необходимость не только изменять условия трудового договора, но также и расторгать последний, то в этом случае работодатель может воспользоваться правом введения неполного рабочего дня сроком на 6 месяцев. Что также является изменением условий трудового договора без согласия на это работника. Но в этом случае, такая процедура может быть признана законной только в том случае, если до этого в организации не было массового сокращения, или как сейчас модно называть оптимизации трудовых ресурсов.

Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора

Даже в случаях, которые описаны выше, работодатель получил свое законное право на изменения такого рода, для вступления такого распорядительного акта в свою законную силу он должен соблюсти некоторые обязательные формальности.

Для начала ему необходимо предупредить своего работника об этих изменениях, но не позже чем в срок за 2 месяца до первого рабочего дня, с которого они непосредственно вступают в свою силу. Если работодатель вводит не полный рабочий день, то в этом случае он обязан получить ответ в виде мнения на данную процедуру от профсоюзного органа, при условии что он существует в данной организации.

Если работник все-таки отказывается работать в таких условиях, то в письменной виде ему предлагаются другие вакансии, которые должны соответствовать его квалификационному уровню. Если же таких мест нет, то по истечению срока предупреждения, работодатель вправе расторгнуть договор с таких трудящимся, как по сокращению штата.

Исходя из всего вышеизложенного вполне закономерным является вывод, что работодатель имеет право на изменение условий трудового договора, не получая при этом согласия работника. Но поскольку существует достаточно большое количество определенных условий, при которых это становиться возможным, на практике встретить процедуру, выполненную полностью в согласии с законом достаточно тяжело.

Что делать если трудовой договор изменен незаконно

В этом случае работник должен в обязательном порядке для защиты своих законных прав и интересов обратиться в компетентные государственные органы, с определенным заявлением. Такое заявление должно содержать в себе требование отмены таких изменений, а также при наличии необходимости возмещения неполученного заработка.

Органами куда можно обратиться с подобного рода вопросом на сегодняшний день является гострудинспекция, а также районный суд, который находиться там же где и непосредственный работодатель. Для подачи искового заявления срок давности исчисляется в 3 месяца. Для обращения в трудовую инспекцию никаких временных ограничений не установлено.

Источник: personright.ru

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора. Трудовые правоотношения, с одной стороны, характеризуются стабильностью и определенностью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя; с другой стороны – изменением в связи с динамически развивающимися правами и обязанностями сторон трудового договора в соответствии с принимаемыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соглашениями сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

— включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

— установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

— включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

— временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

— расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

— расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

— установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

— начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

— время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

— разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

— определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

— размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

— размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

— размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

— сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

— предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

— присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

— выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

— размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

— изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

— полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

— расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

— размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

— определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

— установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

— освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

— срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

— срок действия трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

— режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем — физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

— продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

— заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

— срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Работник, желающий внести изменения в трудовой договор, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу.

Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

— изменение режимов труда и отдыха;

— введение, замена и пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Источник: xn--b1agzhfj2f.xn--p1acf