Прежде всего отметим, что трудовое законодательство различает понятия «рабочее место» и «место работы». Рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Место работы — это местонахождение работодателя либо его структурных подразделений (ст. 57 ТК РФ).
Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (ч. 4 ст.
57 ТК РФ).
Под переводом на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции человека и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Юридические аспекты ведения личного дела и внутренних перемещений работников
По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника. Однако не требует такого согласия перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).
Структурными подразделениями в данном случае являются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. п., а другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта (п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Перевод работника, когда в трудовом договоре не указано рабочее место
Если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах одного населенного пункта, не является изменением условий трудового договора и не требует его согласия (апелляционные определения СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2015 по делу № 33-19889/2015, Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35607/15).
При этом отказ от переезда и выполнения работы может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины с привлечением к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 189, ст. 419 ТК РФ).
Компания в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора обязана в письменной форме предложить ему другую вакансию или работу (в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую должность), соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Отказавшийся сотрудник может быть уволен по соответствующему основанию (ст. 192 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Перевод работника, когда рабочее место указано
Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия.
Перемещение сотрудника в другое подразделение в «1С:ЗУП»
Изменить данное условие в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может быть сохранено (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Например, работодатель переводит работника в другое структурное подразделение в связи с прекращением деятельности по месту нахождения подразделения (например, закрытием филиала). Такой перевод работника, по мнению автора, может признаваться обусловленным изменением организационных условий труда.
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин является открытым и носит оценочный характер (ст. 74 ТК РФ). Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в перечне указаны обстоятельства, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (апелляционные определения СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-2165-2012, СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33-2511).
Компания обязана в письменной форме (см. образец) не позднее чем за два месяца уведомить работника, у которого в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если при изменении организационных или технологических условий труда в компании человек не согласен работать в новых условиях, она обязана в письменной форме предложить ему все свои имеющиеся в данной местности вакансии, на которые он может перейти с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии таких вакансий или отказе от них трудовой договор с работником прекращается (ч. 3, 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Таким образом, если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах того же населенного пункта, не требует согласия.
Если же в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, то в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора компания вправе лишь в случае, если невозможно его сохранить вследствие изменений организационных или технологических условий труда. При этом не позднее чем за два месяца компания обязана в письменной форме уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора о рабочем месте, а также о причинах, его вызвавших (апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2015 по делу № 33-404/2015; определение Ленинградского областного суда от 30.01.2013 № 33-43/2013).
Версия для печати
Дегтярева А.Г.(05.02.2018 в 16:10:48)
Перевод в другое структурное подразделение без изменения должности
По существу вопроса поясняю следующее:
1) В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, о которых будет рассказано ниже (например, стихийные бедствия).
Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).
Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.
При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок.
2) Трудовым законодательством предусмотрено два вида перевода сотрудника на другую работу: временный и постоянный. Перевод может быть инициирован как работником, так и работодателем.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.
В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:
— катастрофа природного или техногенного характера;
— производственная авария;
— несчастный случай на производстве;
— пожар;
— наводнение;
— голод;
— землетрясение;
— эпидемия или эпизоотия;
— другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:
— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
— замещение временно отсутствующего работника.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
3) Следует отличать перевод сотрудника на другую работу от перемещения — эти понятия нетождественны.
Главное при перемещении: не происходит изменений условий, зафиксированных в трудовом договоре: работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, либо поручают работу на другом механизме или агрегате.
И еще: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
К сведению: под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Временное перемещение работника подразумевает его перевод на другую работу или попросту смену сотрудником рабочего места на определенный период. Понятие временного перемещения не определено законодательно, но широко применимо на практике. Тем не менее, из-за схожести названия в кадровой среде существует небольшая путаница относительно различий между перемещением и переводом.
При перемещении работника гарантий сохранения прежнего заработка не предусмотрено.
4) Работодатель не имеет права переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Об этом говорится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ.
Желаю удачи! Если возникли дополнительные вопросы или требуется более подробная консультация, обращайтесь:
Буду благодарна за отзыв на ответ.
Заказать услугу
Перевод сотрудника из одного филиала в другой
Вопрос: Трудовой договор заключен директором филиала (работает по доверенности). Сотрудник, принятый директором, работает в этом филиале. Можно ли этого сотрудника перевести в обособленное подразделение без увольнения – через дополнительное соглашение к трудовому договору и нужна ли подпись в дополнительном соглашении генерального директора?
Ответ: Переход работника из одного филиала в другой осуществляется путем оформления перевода на другую постоянную работу у того же работодателя. Перевод осуществляется с письменного согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа по форме №Т-5.
Вопрос о праве подписи дополнительного соглашения решается локальными актами организации.
Обоснование: Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает обязательные для включения в трудовой договор условия, в их числе место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
На основании п. 3 ст. 55 ГК РФ филиал не является самостоятельным юридическим лицом. Следовательно, работник, принимаемый директором филиала на работу в филиал, является работником филиала, но работодателем выступает головная организация.
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Таким образом, перевод работника филиала в другой филиал в рамках того же юридического лица является переводом на другую постоянную работу в той же организации, который возможен только с письменного согласия работника.
Такой перевод оформляется приказом работодателя, изданным на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Унифицированная форма приказа о переводе (№ Т-5) утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.
При определении права подписи на приказе о переводе работника из одного филиала в другой следует руководствоваться документами, определяющими полномочия руководителей филиалов: Если каждый из руководителей филиалов имеет полномочия решать кадровые вопросы лишь в пределах своего филиала, то перевод из одного филиала в другой находится в компетенции руководителя организации – он подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. В противном случае руководитель филиала, из которого работник переводится, издает приказ о переводе, а руководитель филиала, в котором работник будет работать – приказ о приеме на работу.
Перевод работника
Он же вносит записи в трудовую книжку работника.
При внесении записи в трудовую книжку следует руководствоваться п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденную Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. При этом слово «переведен» не пишется.
Соответствующие записи вносятся также в личную карточку работника (форма № Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).
М. Г. Юхаранова
ООО «ИК Ю-Софт»
Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс
Источник: owenural.ru
Департамент общего аудита по вопросу оформления перевода сотрудников в обособленное подразделение
В организации регистрируется обособленное подразделение (удаленная производственная линия). На УПЛ будет осуществляться производство упакованного товара из полуфабрикатов, доставляемых транспортом из основного производства.
1. Какие следует оформить документы в разрезе отдела кадров и отдела труда (приказы, доп.соглашения, запись в трудовую книжку)?
2. Следует ли разрабатывать отдельные положения по оплате труда, по
премированию, по внутреннему трудовому распорядку и т.д.
3. Для работ на УПЛ. часть сотрудников будет переведена из основного
состава, на оставшиеся вакантные должности будут набираться новые
сотрудники. Что нужно делать со штатным расписанием? Нужно ли на
обособленное подразделение отдельное штатное расписание или оно может
быть единым?
4. Какие адреса должны указываться в трудовых договорах у новых
сотрудников, принятых на УПЛ?
Поскольку у нас отсутствует иная информация, то при рассмотрении вопроса, мы будем исходить из того, что указанное обособленное подразделение не является филиалом или представительством Организации.
В первую очередь рассмотрим, что представляет собой обособленное подразделение с точки зрения действующего законодательства.
ГК РФ не содержит определения понятия «обособленное подразделение». Вместе с этим, имеется указание на то, что обособленные подразделения организации могут быть создаваться в качестве филиала или представительства.
В соответствии с пунктом 1 статьи 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
По нашему мнению, ГК РФ устанавливает условия, при которых обособленное подразделение признается филиалом или представительством юридического лица.
Однако ГК РФ не содержит положений, что обособленное подразделение юридического лица может быть создано только в виде филиала или представительства.
Соответственно, считаем, что Организация вправе создать обособленное подразделение без статуса филиала или представительства.
Следует отметить, что, несмотря на то, что ТК РФ не дает определения обособленному подразделению, из его положений можно предположить, что трудовое законодательство также предполагает существование не только филиалов, представительств, но и иных обособленных структурных подразделений.
Следует отметить, что понятие обособленного подразделения приведено в НК РФ.
Согласно статье 11 НК РФ обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Из указанного определения можно сделать вывод, что с точки зрения НК РФ обособленное подразделение представляет собой структурное подразделение организации, находящееся вне местоположения самой организации. При этом такое подразделение является частью организации, а не самостоятельным юридическим лицом.
Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, при рассмотрении вопросов оформления трудовых отношений, следует исходить из того, что обособленное подразделение представляет собой часть Организации, расположенную территориально обособленно от самой Организации.
В связи с этим, на наш взгляд, на обособленное подразделение распространяются все положения нормативно-правовых документов, принятых в Организации, в том числе нормативно-правовых документов в области трудового законодательства.
Это подтверждается нормами ТК РФ, которые не требуют оформления отдельных нормативно-правовых актов в отношении обособленных структурных подразделений.
Соответственно, по нашему мнению, у Организации отсутствует обязанность по разработке отдельных положений по оплате труда, премированию, внутреннему трудовому распорядку, а также штатному расписанию.
В отношении штатного расписания также следует отметить следующее.
Понятие штатного расписания в ТК РФ не содержится.
На практике, под штатным расписанием принято понимать документ, отражающий состав и численность работников организации в соответствии с ее уставом (положением), в котором содержатся перечень наименований должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Кроме этого, штатное расписание может содержать условную структуру организации, которая отражает распределение штатных единиц по структурным подразделениям.
Штатное расписание является документом единым для организации в целом и содержит в себе информацию о штате всей организации, включая и должности во всех структурных подразделениях (в том числе обособленных).
Поскольку обособленное подразделение является, по сути, структурным подразделением организации, штатное расписание, по нашему мнению, должно включать в себя и штатные единицы обособленного подразделения. При этом Организация может сформировать штатное расписание как с учетом структурных подразделений, т.е. выделить штатные единицы обособленного подразделения в отдельный раздел штатного расписания, так и сформировать общий список.
Рассмотрим порядок документального оформления перевода сотрудников в обособленное подразделение.
Статьей 57 ТК РФ установлен перечень информации и условий, которые в обязательном порядке подлежат включению в трудовой договор. Данный перечень включает в себя, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Таким образом, указание в трудовом договоре обособленного подразделения должно производиться в случае, если это обособленное подразделение расположено в местности, отличающейся от расположения самой организации.
Следует отметить, что ТК РФ не содержит информации о том, что включается в себя в данном случае понятие «местность»: наименование города или конкретный адрес.
Согласно пункту 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Соответственно, в случае, если обособленное подразделение организации расположено в том же городе, что и сама организация, то в трудовом договоре не обязательно указывать, что местом работы является обособленное подразделение.
В рассматриваемом случае, Организация планирует открыть обособленное подразделение в г.Москве, т.е. там же где находится сама Организация.
Следовательно, при заключении трудового договора, по нашему мнению, стороны вправе указать в качестве места работы непосредственно саму организацию.
В отношении работников, которые будут переведены в обособленное подразделение, отмечаем следующее.
В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Таким образом, ТК РФ предусматривает два вида перевода и соответствующее документальное оформление, сотрудников из одного подразделения организации в другое:
Перевод требует письменного согласия работника, перемещение – нет.
Перевод предполагает, что трудовой договор с сотрудником содержал информацию о структурном подразделении, в котором работал сотрудник. В свою очередь, перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре.
Например, если в трудовом договоре указано, что работник работает в цехе № 1, то его перевод в цех номер № 2 должен быть совершен только с письменного согласия работника. Если трудовой договор не содержал указания на конкретное структурное подразделение организации, то согласия работника не требуется, так как с точки зрения ТК РФ речь идет о перемещении.
Соответственно, в случае, если в трудовых договорах сотрудников, которых планируется перевести в обособленное подразделение, не указано наименование структурного подразделения, в котором они работают сейчас, то у Организации отсутствует необходимость получать согласие работников.
В ином случае, необходимо получить письменное согласие работников.
Рассмотрим дальнейший порядок оформления в каждом случае.
Как следует из положений статьи 72.1 ТК РФ перевод работника в другое структурное подразделение подразумевает внесение изменений в трудовой договор.
Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В связи с этим, в случае перевода сотрудника в обособленное подразделение, следует внести изменение в трудовой договор. Изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором указывается новое место работы (обособленное подразделение).
На основании указанного дополнительного соглашения к трудовому договору, следует издать приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.
Кроме того, перевод работника в другое структурное подразделение должен быть отражен в трудовой книжке.
Согласно пункту 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.03 № 225 в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Поскольку перевод сотрудника в другое структурное подразделение, с точки зрения ТК РФ рассматривается как перевод на другую работу, по нашему мнению, перевод сотрудника в обособленное подразделение должен быть отражен в его трудовой книжке соответствующей записью.
Перемещение.
Из статьи 72.1 ТК РФ следует, что перемещение не влечет за собой изменения условий, содержащихся в трудовом договоре.
В связи с этим, по нашему мнению, перемещение работника в обособленное подразделение не отражается в трудовой книжке.
По нашему мнению, в случае, перемещения работника в другое структурное подразделение, Организации достаточно оформить приказ (распоряжение) о перемещении работника в обособленное подразделение.
Таким образом, в случае перевода работников в обособленное подразделение, следует оформить следующие документы:
-письменное согласие работников;
-дополнительные соглашения к трудовым договорам;
-приказ (распоряжение) о переводе сотрудников в обособленное подразделение;
-внесение соответствующей записи в трудовую книжку.
При перемещении работников в обособленное подразделение следует оформить:
-приказ (распоряжение) о перемещении сотрудников в обособленное подразделение.
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
Источник: www.mosnalogi.ru
Порядок перевода и перемещения работника на нижестоящую должность?
В силу ст. 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.
Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.
Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.
Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).
Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.
Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.
Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.
Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Из анализа приведенных выше норм закона следует, что перевод работника другую работу, в том числе в рамках проведения политики сокращения численности (штата) руботников организации работодателя возможен только при наличии письменного согласия работника, поскольку иного не вытекает из содержания ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вывод: таким образом, перевод работника на другую работу, в том числе как на нижестоящую должность, так и на вышестоящую, может быть произведен только с письменного согласия работника, поскольку трудовая функция работника является существенным условием трудового договора.
Если работник добровольно приступил к исполнению трудовых обязанностей по работе, на которую он переведен, однако такой перевод хотя и не был оформлен надлежащим образом, перевод следует считать законным.
Перемещение работника не предполагает изменение его трудовой функции, поэтому согласие работника на перемещение в другой кабинет, агрегат, станок и т.д. и т.п. не требуется, так как не произошло существенное изменение условий труда путем изменения работником трудовой функции.
Источник: mashenkof.ru