Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые — показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.
Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области, республики и т.д.). Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели, например среднегодовая численность трудовых ресурсов.
Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов служит численность населения, обладающего способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы. На основе половозрастных данных переписи населения определяется численность населения трудоспособного (рабочего) возраста, из нее вычитается численность лиц того же возраста, считающихся, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособными (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов). В межпереписной период данные о численности населения рабочего возраста корректируются с учетом его движения за это время, а также изменений, происшедших с момента переписи в административно-территориальном делении.
СОВЕТ ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения определяется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост — разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец года с учетом сальдо миграции.
Темп роста трудовых ресурсов — отношение двух последовательных уровней ряда динамики численности трудовых ресурсов:
Средний темп роста трудовых ресурсов за n равновеликих временных интервалов (месяцы, годы) исчисляется как средняя геометрическая и выражается в виде простого отношения двух чисел или при умножении на 100 (в процентах):
Темп прироста трудовых ресурсов — отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель. Если численность трудовых ресурсов на начало периода — Ро, на конец периода – Рn, длительность периода — n лет, а Р — средняя численность трудовых ресурсов в периоде, то средний темп прироста исчисляется по формуле.
Одним из показателей количественных изменений трудовых ресурсов является коэффициент естественного их прироста, исчисляемый как отношение естественного прироста трудовых ресурсов к их среднегодовой численности за определенный период, умноженное на 1000.
Коэффициент естественного прироста трудовых ресурсов определяется и как разность между коэффициентом естественного пополнения и коэффициентом естественной убыли трудовых ресурсов. Эти коэффициенты представляют собой отношение соответственно величины пополнения и величины выбытия к среднегодовой численности трудовых ресурсов, выраженное в промилле.
Количественные показатели (метрики) в работе HR
Разница между темпами и коэффициентами прироста трудовых ресурсов состоит в следующем. Темпы прироста (общего, естественного, механического) представляют собой отношения абсолютных величин соответствующих приростов к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель. Коэффициенты прироста — отношения тех же величин к средней численности трудовых ресурсов за изучаемый период. Разница между темпами и коэффициентами прироста тем меньше, чем меньше промежуток времени, для которого исчисляются показатели.
Численность трудовых ресурсов составляет основу трудового потенциала общества. В состав трудовых ресурсов входит главным образом трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В связи с ростом бедности населения, возрастает занятость в рыночном хозяйстве лиц пенсионного возраста, особенно на протяжении первых пяти пенсионных лет.
Показатели численности трудовых ресурсов используются, прежде всего, для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях, при регулировании рынка труда и др.
Возрастная структура трудовых ресурсов. Данные о составе трудовых ресурсов по возрасту, полу и другим признакам определяются количественными и качественными характеристиками рабочей силы, закономерностями ее воспроизводства, размещения и др. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов подставляет собой их возрастную структуру. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четырех: основные возрастные группы: это молодежь 16-29 лет; лица 39-49 лет; лица предпенсионного возраста — мужчины 50 -59 лет, женщины 50-54 лет; лица пенсионного возраста — мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше, занятые в общественном хозяйстве. В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными интервалами изучаются также возрастные структуры с 5- или 10-летними интервалами.
Независимо от территориального размещения трудовая активность населения в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности. Так, в возрастной группе 16-29 лет большая часть молодежи до 24 лет занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной службой. Этот контингент активно включается в общественное производство к 25 годам.
Поэтому наиболее высокая трудовая активность и занятость характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. По сравнению с предыдущей возрастной группой она ниже в среднем на 5-6 пунктов.
Однако при научно обоснованной организации перемены труда имеются значительные резервы вовлечения данной возрастной группы в общественное производство. Особую группу составляет население старше трудоспособного (рабочего) возраста — пенсионеры. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве.
Однако их трудовая деятельность остается относительно активной лишь 3-5 лет после получения пенсии. Затем она резко снижается: причем у женщин трудовая активность в этом возрасте, по данным переписи, бывает в 2,5 раза ниже, чем у мужчин. Лишь в отдельных областях деятельности, таких, как социально-бытовая инфраструктура, можно с пользой, как для общества, так и для самих работающих применить труд данной группы населения.
В практике управления используется понятие » возрастной контингент » — совокупность людей одной или нескольких возрастных групп. Группы возрастного контингента обусловлены физиологическими особенностями людей и зависят от социально-экономического строя общества.
Изменения в соотношении населения трудоспособного и нетрудоспособного возраста характеризуют тенденции воспроизводства населения. Расчеты указанных контингентов проводятся по данным переписи населения, а между переписями — с учетом естественного и механического движения населения.
Структура трудовых ресурсов по полу. Этот показатель имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном подсобном сельском хозяйстве, а также занятых на учебе с отрывом от производства. Анализ ведется по возрастным группам.
Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости. Это обусловлено, в частности, миграцией трудоспособного населения: в местах выбытия доля мужчин сокращается, в районах интенсивного освоения — увеличивается. Несмотря на общую тенденцию к выравниванию соотношения между численностью мужчин и женщин в составе занятого населения в народном хозяйстве, имеются существенные колебания этого соотношения в отдельных регионах.
Абсолютные и относительные показатели состава населения и трудовых ресурсов по полу широко используются для составления балансов и балансовых расчетов трудообеспечения народного хозяйства.
Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки. Уровень общего и специального профессионального образования служит объективной характеристикой трудовых ресурсов, показателем интеллектуального потенциала общества.
При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношения численности занятого населения и численности лиц с высшим, средним (полным и неполным) и начальным образованием; динамика численности учащихся по видам обучения; численность лиц, имеющих высшее и специальное среднее образование, из них занятых в народном хозяйстве (в отраслевом и территориальном разрезе); уровень образования населения по социальным группам; уровень образования по отдельным возрастным группам, а также городского и сельского населения; уровень образования мужчин и женщин, работников умственного и физического труда; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства, в том числе численность учеников, получивших среднее образование; численность аспирантов и научных работников, их структура и распределение по отраслям знаний и народного хозяйства.
Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п.
В связи с научно-техническим прогрессом претерпевают существенные изменения профессии, специальности, квалификации.
Таким образом, специальность — это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которой необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые путем специальной подготовки и опыта работы.
Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация — это степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умением и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, включают также необходимый уровень их компетентности.
Компетентность – это личные качества, которыми должен обладать работник в своей сфере деятельности, включающие: знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики, стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.
Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для определения потребности в рабочих местах; деятельности; совершенствования методов и форм подготовки кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и др. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.
Источник: mydocx.ru
Структура трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая обладает совокупностью знаний, физических возможностей и практического опыта, необходимых для работы в народном хозяйстве.
Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы представляют собой важную составляющую в любой организации, которая функционирует на рынке.
Под трудовыми ресурсами понимается дееспособное население, которое благодаря своему образованию, способностям общаться с другими людьми, а также иными присущими человеку навыками работает на предприятиях.
Для наиболее полного понимания структуры трудовых ресурсов, необходимо рассмотреть несколько ключевых понятий.
Ресурсы представляют собой возможности и средства для реализации поставленных целей в физические результаты.
Кадры – профессионально-квалификационная характеристика персонала, необходимого для деятельности компании.
Персонал – это личный состав предприятия, который способен выполнять обозначенные задачи; это люди, имеющие необходимый потенциал и применяющие его для развития деятельности.
Труд представляет собой целенаправленные действия, выполняемые персоналом в рабочем процессе.
Человеческий капитал – достоинства и ценности работника, которые необходимы для выполнения конкретных задач в реализации целей деятельности.
Ценностями работника могут быть: знания и умения, психофизиологические свойства, мышление, физическая сила и т.д.
Под кадровым потенциалом понимаются активы человеческого капитала, используемые работодателем в деятельности своей фирмы и обеспечивающие фактический результат в данное время.
Социальный капитал – это накопленные компетенции, переходящие и развиваемые посредством взаимодействия и взаимоотношений между персоналом и поставщиками, партнерами, покупателями и т. д.
Организационный капитал – это компетенции, переданные работникам от организации.
«Структура трудовых ресурсов»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Состав и структура трудовых ресурсов
Как известно, основные факторы производства на предприятии – это средства труда, предметы труда и трудовые ресурсы (кадры).
Трудовые ресурсы – это совокупность трудящихся различных профессий, квалификаций и категорий, занятых в компании и входящих в ее списочный состав.
Замечание 1
Основную роль на предприятии играет кадровый потенциал, т.е. трудовые ресурсы. Именно от них зависит эффективность использования на предприятии средств производства и успешность его работы в целом.
Для этого на предприятии должна вестись разработка кадровой политики, включающей в себя:
- Отбор кадров и их продвижение;
- Подготовку и обучение кадров;
- Найм работников при неполной занятости;
- Стимулирование работы;
- Расстановку работников согласно сложившейся системы труда;
- Улучшение организации труда;
- Создание благоприятных условий на предприятии для работников и т.д.
Каждый участник трудового коллектива обладает потенциальными возможностями, своим характером, поэтому задача руководителя заключается в воздействии на подчиненных так, чтобы раскрыть и реализовать все потенциальные возможности работника.
Чтобы принимать решения, касающиеся рационализации кадрового состава, необходимо иметь информацию о состоянии трудовых ресурсов.
Важнейший параметр, характеризующий состояние персонала, — это численность работников.
Различают списочную численность, среднесписочную и явочную.
Списочную численность составляют все наемные работники, которые проработали по трудовому договору хотя бы день, а также работающие собственники предприятия, получившие заработную плату. В списочной численности учитываются и фактически работающие, и отсутствующие по каким-либо причинам.
Среднесписочная численность рассчитывается за какой-либо период.
Явочная численность – это число работников предприятия, которые фактически отработали в определенный день.
Эффективность производства обеспечивается структурой имеющихся кадров. Структура трудовых ресурсов на предприятии зависит от состава и количественного соотношения отдельных категорий и групп персонала предприятия.
На структуру трудовых ресурсов компании оказывают влияние такие факторы:
- Уровень автоматизации и механизации производства;
- Тип производства;
- Размер предприятия;
- Организационная форма хозяйствования;
- Наукоемкость и сложность производимой продукции;
- Отраслевая принадлежность.
Весь персонал предприятия подразделяется на различные категории в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Согласно данному классификатору производственный персонал делится на:
- Рабочих, т.е. лиц, непосредственно занятых в производственном процессе, а также занятых ремонтом, перевозкой грузов и т.д.;
- Руководителей, т.е. работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители в свою очередь могут быть линейными и функциональными. Линейные руководители возглавляют коллективы подразделений на производстве, а функциональные руководители возглавляют коллективы функциональных служб.
- Специалистов, т.е. работников, занятых инженерно-техническими, экономическими и иными работами;
- Других служащих. К данной категории относятся работники, подготавливающие и оформляющие документацию, осуществляющие учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
Замечание 2
Все работники компании также делятся по специальностям, профессиям, уровням квалификации.
Под профессией понимается вид трудовой деятельности сотрудника, имеющего комплекс специальных теоретических и практических знаний, приобретенных в ходе специальной подготовки.
Специальность является видом деятельности в рамках конкретной профессии, требующего от работника дополнительных знаний и умений.
Квалификация – это уровень профессиональной подготовленности служащих к выполнению определенных работ.
Движение трудовых ресурсов и производительность труда
Для оценки изменения движения трудовых ресурсов используются следующие показатели:
Коэффициент выбытия, рассчитываемый по формуле:
Квыб = Рув / Чср • 100
Где Рув – это работники, уволенные по всем причинам за рассматриваемый период, Чср – среднесписочная численность работников.
Ктек = Рувп / Чср • 100
Где Рувп — это число уволенных за прогулы, за нарушение трудового распорядка, по собственному желанию.
Коэффициент приема сотрудников:
Кпс = Рпр / Чср • 100
Где Рпр – количество принятых на работу в данном периоде.
Стабильность кадров на предприятии характеризуется с помощью следующей формулы:
Кс = 100 + Кпс — Квыб
Замечание 3
Высокая нестабильность кадров может быть связана либо с особенностями производственной деятельности, либо же с неудачной кадровой политикой.
Экономическую эффективность трудовых ресурсов характеризует производительность труда.
Под производительностью труда понимается способность работника производить за единицу времени заданное количество продукции.
Источник: spravochnick.ru
Показатели трудовых ресурсов и использования рабочего времени
Все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе представляют собой трудовые ресурсы (персонал) предприятия книгораспространения и характеризуются показателями численности.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.
Списочная численность включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. Списочный состав работников за каждый календарный день учитывает как фактически работающих, так и отсутствующих по каким-либо причинам (отпуск, служебные командировки, болезнь и т. д.).
Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу в данный день. Явочная численность устанавливается на основе табельного учета явки на работу лиц, состоящих в списке.
Списочная численность учитывает работников за каждый календарный, а явочная — за каждый рабочий день.
Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается по состоянию на определенную дату — на начало или конец периода (месяца, квартала, года).
Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами за период (месяц, квартал, год) определяется среднесписочная численность работников.
Среднесписочная численность работников за месяц (Ч ) рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день. Каждое предприятие должно учитывать списочную численность работников, ежедневно уточняя ее на основе приказов (распоряжений) о приеме и увольнении или переводе работников на другую работу.
Среднесписочную численность работников за квартал или год (Ч) определяют путем суммирования среднесписочной численности работников каждого месяца и деления полученной суммы на число месяцев в квартале или в году:
где п — число месяцев в квартале или в году.
При расчете среднесписочной численности не учитываются:
- • женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам; лица, пользующиеся дополнительными отпусками по уходу за ребенком;
- • работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов и др.
Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами большое значение имеет анализ, включающий изучение численности работающих, состава и обеспеченности кадрами, оценку производительности их труда, выявление резервов улучшения использования рабочей силы.
Источники информации анализа трудовых ресурсов следующие:
- • статистическая отчетность — форма № П-4 “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”, утвержденная постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; форма № 1 — конъюнктура (опт) “Обследование конъюнктуры и деловой активности в оптовой торговле”, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 19 июля 2001 г. № 50 в редакции от 2 октября 2002 г. № 192; форма № 1 — конъюнктура (розница) “Обследование конъюнктуры и деловой активности в розничной торговле”, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 15 августа 2002 г. № 169;
- • плановые данные по труду — штатные расписания предприятий, нормы выработки, планы повышения квалификации работников и др.;
- • первичные документы по труду — договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личные карточки, записки о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.;
- • планово-нормативные документы — баланс рабочей силы, баланс рабочего времени и др.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами анализируют путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, с предшествующим периодом, с другими аналогичными предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия книгорас- пространения торгово-оперативными работниками, занятыми непосредственным обслуживанием покупателей.
На данном этапе анализа необходимо рассчитать удельный вес этой категории работников в общей их численности и выявить изменения в структуре рабочей силы. Положительной тенденцией следует считать повышение удельного веса торгово-оперативных работников и снижение доли административно-управленческого персонала. Результаты анализа представлены в табл. 8.1.
На данном книготорговом предприятии среднесписочная численность работников по сравнению с предшествующим периодом возросла на 10 человек за счет торгово-оперативных
Обеспеченность предприятия книгораспространения трудовыми ресурсами
Среднесписочная численность и категории работ-
Отчетный год фактически
Огчетный год в % к предшествующему году
Изменение в сравнении с предшествующим годом
1. Среднесписочная численность работников, человек — всего
1.1. Торгово- оперативных работников
из них продавцов
1.2. Управленческих работников
- 2. Удельный вес в общей численности, %
- 2.1. Торгово- оперативных работников
2.2. Управленческих работников
3. Удельный вес продавцов в численности торговооперативных работников, %
работников, удельный вес которых в отчетном году также увеличился на 1,7% (86,7 — 85).
Разность между численностью работников в отчетном периоде и численностью работников в предшествующем (плановом) периоде называется абсолютным изменением численности работников. Важным моментом анализа является также расчет относительного изменения численности работников, в том числе торгово-оперативных, учитывая степень выполнения плана или динамику товарооборота в сопоставимых ценах. Расчет производится по формуле
где Ч0, 4j — среднесписочная численность работников в предшествующем (плановом) и отчетном периодах;
Т — степень выполнения плана или динамика товарообо- рота в сопоставимых ценах.
В нашем примере динамика товарооборота в сопоставимых ценах анализируемого книготоргового предприятия составила 83,6%!. Относительное изменение численности работников:
всех работников — 90—— = +23 человека;
торгово-оперативных — 78—— = +21 человек.
Таким образом, на книготорговом предприятии имеет место неоправданный рост работников, в том числе торгово-оперативного персонала, что свидетельствует о недостаточной эффективности использования трудовых ресурсов.
Важным моментом анализа трудовых ресурсов является изучение их состава по возрасту, уровню образования и стажу работы. В процессе анализа изучается удельный вес соответствующих групп работников по каждому признаку и причины изменений показателей отчетного периода по сравнению с предшествующим (плановым) периодом. Результаты анализа представлены в табл. 8.2.
По результатам анализа (см. табл. 8.2) можно дать следующую характеристику качественного состава персонала предприятия книгораспространения. Здесь работают преимущественно молодые люди в возрасте до 40 лет — 68,1 %, преобладают работники с высшим и средним специальным образованием — 84,7% и трудовым стажем до 5 лет.
1 Товарооборот отчетного года в действующих ценах составил 35 000 тыс. руб., индекс цен — 1,308, товарооборот предшествующего года — 32 000 тыс. руб.
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия книгораспроетранения
Группы работников
Численность работников на конец года, человек
Удельный вес, %
в предшествующем году
в отчетном году
По возрасту, лет:
По трудовому стажу, лет:
Качественный состав персонала анализируют по уровню квалификации (табл. 8.3).
Обозначив III, II и I категории продавцов через коэффициенты 3, 2 и 1, рассчитаем по средней арифметической взвешенной среднюю тарифную категорию и средний тарифный коэффициент продавцов на конец отчетного и предшествующего года. Судя по этим показателям, квалификационный уровень продавцов в отчетном году несколько снизился, так как средний тарифный коэффициент (6,65) в отчетном году ниже соответствуем)
Состав торгово-оперативных работников (продавцов) по уровню квалификации
Численность продавцов на конец года, человек
Средняя тарифная категория
Средний тарифный коэффициент
ющего показателя (6,83) в предшествующем году, а средняя тарифная категория в отчетном году (2,35) приближается к III категории.
Изменение качественного состава трудовых ресурсов происходит вследствие приема и увольнения работников в течение отчетного периода, поэтому важное место при анализе занимает изучение показателей движения рабочей силы.
Анализируя движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда, снижая уровень квалификации и опыта персонала предприятия, что, в свою очередь, влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности.
В процессе анализа движения рабочей силы большое внимание следует уделять изучению причин увольнения работников, выделяя желательные и нежелательные для организации увольнения, а также необходимый и излишний оборот.
К желательным для предприятия увольнениям относятся замены, переводы по службе, сокращение численности работников. В число увольнений, нежелательных для предприятия, включаются увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта и т. д. В этой связи различают необходимый и излишний оборот рабочей силы.
Необходимый оборот учитывает работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, в том числе уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом в армию, потерей трудоспособности.
Излишний оборот включает работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Информация о движении рабочей силы представлена в табл.
Данные о движении рабочей силы на предприятии книгораспространення
Численность работников списочного состава на начало года
Принято на работу
В том числе: в связи с сокращением
по собственному желанию
уволено за нарушение трудовой дисциплины
по другим причинам
Численность работников списочного состава на конец года
На данном предприятии книгораспространення весь оборот по увольнению работников в отчетном периоде оказался излишним, так как все уволены по собственному желанию, а их число по сравнению с предшествующим годом увеличилось на четыре человека.
Для оценки движения работников используются коэффициенты, которые характеризуют долю принятых или уволенных работников в среднесписочной численности, и рассчитываются по формулам: коэффициент оборота по приему (Кп): 
коэффициент оборота по выбытию (Кв): 
коэффициент общего оборота (Ко): 
коэффициент текучести кадров (Кт):
коэффициент постоянства кадров (Кпс): коэффициент стабильности кадров (Кс):
Указанные коэффициенты следует исчислять не только в целом по предприятию книгораспространения, но и по структурным подразделениям, категориям работников, профессиям, специальностям, должностям, сопоставляя их с показателями плана-прогноза и в динамике. Целесообразно сравнить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом оборота по их выбытию, а при их равенстве проанализировать качественный состав принятых и уволенных работников.
Следующий этап анализа трудовых ресурсов — оценка степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Подобный анализ проводится по каждой категории работников, структурным подразделениям и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени измеряется в человеко-часах и указывается во II разделе статистической отчетности по труду формы № П-4.
Между фондом рабочего времени, численностью работников, средним количеством отработанных одним работником дней и средней продолжительностью рабочего дня существует следующая зависимость:
где Ч — среднесписочная численность работников за отчетный период;
Д — среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период;
П — средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.
Среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период (квартал, полугодие, год), и средняя продолжительность рабочего дня в часах рассчитываются по формулам:
где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за отчетный период.
В процессе анализа необходимо рассчитать влияние изменения численности работников, числа дней, отработанных одним работником, и продолжительности рабочего дня на изменение фонда рабочего времени отчетного периода по сравнению с планом или предшествующим периодом. Анализ можно осуществлять методом цепной подстановки или методом разниц с помощью данных, приведенных в табл. 8.5.
На анализируемом предприятии книгораспространения ФРВ отчетного года превысил ФРВ предшествующего года на + 18 520 чел.-ч, в том числе за счет изменения:
Фонд рабочего времени предприятия книгораепространения
Отчетный год
Среднегодовая численность работников ( Ч ), человек
Отработано дней одним работником за год ( Д), дни
Средняя продолжительность рабочего дня ( П ), ч
Фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч
числа дней, отработанных одним работником: продолжительности рабочего дня:
Совокупное влияние всех факторов
Анализ показывает, что предприятие книгораспростране- ния имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно, так как целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 3 дня (232 — 235), а на всех — на 270 дней [90 (—3)], или на 2133 чел.-ч (270 • 7,9), что составляет 1,3% [(2133 : : 167040) • 100%].
Потери рабочего времени за счет данного фактора были нивелированы более эффективным использованием средней продолжительности рабочего дня, которая увеличилась на 0,1 ч, а за все отработанные дни всеми работниками — на 2088 чел.-ч (90-232 0,1).
Анализ использования рабочего времени предполагает также расчет календарного, номинального, явочного фонда рабочего времени, а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, если последние имели место. Для этого разрабатывается баланс рабочего времени в отчетном и предшествующем (плановом) периоде (табл. 8.6) и отчетные показатели сравниваются с показателями предшествующего периода.
Баланс фонда рабочего времени предприятия кннгораспространення
На одною работника
на одного работника
на всех работников
1. Календарное количество дней — всего
1.1. Праздничные и выходные дни
2. Номинальный фонд рабочего времени, дни
3. Неявки на работу, дни
3.1. Ежегодные отпуска
3.2. Отпуска по учебе
3.3. Отпуска по беременности и родам
3.4. Дополнительные отпуска с разрешения администрации
4. Явочный фонд рабочего времени, дни
5. Продолжительность рабочей смены, ч
6. Бюджет рабочего времени, ч
7. Предпраздничные сокращенные дни, ч
8. Льготное время для подростков, ч
9. Перерывы в работе кормящих матерей, ч
10. Внутрисменные простои, ч
11. Полезный фонд рабочего времени, ч
12. Сверхурочно отработанное время, ч
13. Непроизводительные затраты рабочего времени, ч
Потери рабочего времени могут быть вызваны причинами объективного и субъективного характера, последние принято считать произошедшими по вине предприятия. К числу потерь рабочего времени по вине предприятия относят дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. На анализируемом предприятии потери рабочего времени по этим причинам не указаны, в реальной действительности простои продавцов имеют место из-за неравномерного потока покупателей в течение рабочего дня.
Нулевые потери непроизводительных затрат рабочего времени (см. табл. 8.6, стр. 13) (затраты труда в связи с возвратом книг покупателями, возвратом товаров поставщикам, из-за отклонений от книготоргово-технологического процесса) также не указаны анализируемым книготорговым предприятием ввиду отсутствия информации о подобных затратах труда.
С учетом всех причин изменения полезный фонд рабочего времени (см. табл. 8.6, стр. 11) предприятия книгораспростране- ния в отчетном году уменьшился по сравнению с предшествующим на 2205 чел.-ч, в том числе на 2160 чел.-ч, или 270 чел.-дн. (2160 : 8), за счет увеличения на 3 дня (24~21) средней продолжительности ежегодных отпусков (см. табл. 8.6, стр. 3.1).
Учитывая, что в отчетном году каждый работник данного предприятия в среднем отработал за год 232 дня при средней продолжительности рабочего дня, равной 8 ч (см. табл. 8.5), годовой фонд рабочего времени одного работника составит 1856 ч (232 • 8). Следовательно, потери рабочего времени за счет увеличения средней продолжительности ежегодных отпусков означают недоиспользование численности работников в количестве примерно одного человека (270 : 232, или 2160 : 1856).
В процессе анализа использования рабочего времени, кроме того, необходимо выявить недоиспользованную численность работников из-за неявок на работу по болезни путем деления общего количества человеко-дней по листкам временной нетрудоспособности на среднее число дней, отработанных одним работником. В нашем примере неявки по болезни в расчете на одного работника составили в среднем 7 дней (см. табл.
8.6, стр. 3.5), а на всех работников 630 чел.-дн. (7 • 90), или 5040 чел.-ч (630 ? 8). При среднем количестве дней, отработанных одним работником, равном 232 дням (см. табл. 8.5), недоиспользованная численность работников равна примерно трем человекам (630 : 232).
Потери рабочего времени на анализируемом предприятии книгораспространения за счет увеличения средней продолжительности ежегодных отпусков на 3 дня и по причине болезней в среднем в течение 7 дней на каждого работника составят 900 чел.-дн. (270 + 630) или 7200 чел.-ч. (2160 + 5040). Недоиспользованная численность работников в связи с совокупными потерями рабочего времени равна примерно 4 человекам (900:232, или 7200:1856).
Завершается анализ использования рабочего времени определением недополученного товарооборота и прибыли в связи с недоиспользованием численности работников по болезни и потерями рабочего времени.
На анализируемом предприятии книгораспространения товарооборот на одного работника в отчетном году был равен 388,9 тыс. руб., объем недополученного товарооборота — 1556 тыс. руб. (388,9 ? 4). При уровне рентабельности продаж, например, 5% сумма недополученной прибыли составит 77,8 тыс. руб. (1556-5 : 100).
Источник: ozlib.com