Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).
Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.
Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направления дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.
Основные показатели оценки деятельности компании
Основными показателями по труду и его оплате являются:
ФЗП — фонд заработной платы;
ВП — валовая продукция;
ГВ — годовая выработка;
ГЗП — среднегодовая заработная плата одного работника
Ч — среднесписочная численность работников;
СВ — средняя выработка одного работника (производительность труда);
СЗ — средняя заработная плата одного работника.
Т- объем товаров
ЗТ — затраты труда
Показатели по труду можно определить при помощи следующих формул:
Эта взаимосвязь характерна и для индексов этих показателей, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.
Производительность труда, будучи сложной экономической категорией, измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений:
Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени:
и трудоемкость изготовления единицы продукции
Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.
Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.
Оценка эффективности деятельности предприятия
Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения производства за счет роста производительности труда.
В статистике рассчитывают два показателя, характеризующие уровень производительности труда. Первый показатель называется — выработка и определяется по формуле:
где W- уровень производительности труда;
Q — количество произведенной продукции;
T — затраты труда на изготовление этой продукции.
Показателем, обратным уровню производительности труда, является трудоемкость, т.е. время, затраченное на производство единицы продукции:
Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношением:
При выпуске однородной продукции уровень производительности труда исчисляется в натуральных показателях (например, количество произведенной электроэнергии в единицу времени). Если продукция одноименная, но разнокачественная, то уровень производительности труда измеряется в условных натуральных показателях.
Обобщающим показателем уровня производительности труда является количество продукции (в денежном выражении), выработанной в единицу времени:
q — продукция в натуральных измерителях;
р — цена единицы продукции, в которой учтено различие в качестве продукции (при правильном ценообразовании).
Денежное выражение дает возможность обобщить разнородную продукцию (различные потребительные стоимости) и рассчитать уровень производительности труда по различным участкам работы (бригаде, цеху, предприятию, отрасли, народному хозяйству отдельных регионов и в целом по стране).
Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть также представлен в трудовом измерении, т. е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени:
Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или же среднесписочным числом работающих, соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).
Средняя выработка продукции за 1 чел/ч показывает уровень производительности труда за время чистой работы (без учета потерь времени в минутах и секундах); выработка за 1 чел/день зависит от часовой выработки и степени использования рабочего дня, а выработка на одного рабочего или работающего — от дневной выработки и от степени использования рабочего месяца, квартала, года (количества отработанных дней за данный период).
Все показатели по труду тесно связаны друг с другом. Определяющим показателем плана по труду, является объем валовой продукции. В рассматриваемом плане по труду объем валовой продукции увеличивается как за счет роста производительности пруда, так и за счет роста численности рабочих. Объем валовой продукции при данном уровне производительности труда определяет численность рабочих.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Как видно из рис. 1, обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:
Она зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. Списочная численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Таким образом, показатели по труду используются для характеристики трудового потенциала организации, им принадлежит важная роль в выявлении зависимости конечных производственных результатов от количества и качества затраченного труда.
Источник: vuzlit.com
Показатели оценки эффективности персонала
Описание метода исследования «Тайный покупатель» для оценки работы персонала. Как проведение исследований помогут найти «точки роста».
От профессионализма сотрудников, их отношения к работе и клиентам напрямую зависит успех развития компании. Качество обслуживания – один из ключевых моментов, на которые потребители обращают внимание. Отслеживая показатели оценки эффективности персонала, можно контролировать изменения в сервисе, разрабатывать грамотные методы стимулирования сотрудников, а также повышать лояльность и удовлетворенность клиентов.
Зачем нужна оценка лояльности персонала
От салона красоты до крупного гипермаркета – в любом заведении, связанном с продажами и оказанием услуг, качество работы сотрудников выходит на передний план. Наемные работники напрямую взаимодействуют с целевой аудиторией, создают условия, в которых клиентам захочется совершить покупку. Профессионализм сотрудников оказывает на конечную прибыль столь же важное влияние, как и качество самого продукта.
Современные покупатели готовы переплатить или пройтись на несколько сотен метров больше, но терпеть плохой сервис не будут. Именно поэтому оценка трудовой деятельности персонала и лояльности специалистов должна занимать значимое место в системе менеджмента на предприятии. Зная, как ведут себя сотрудники, насколько хорошо они справляются с возложенными задачами, а также как специалисты ведут себя с посетителями, можно продумать дальнейшую стратегию развития компании.
Нужна консультация про исследования?
По каким критериям происходит оценка трудовой деятельности персонала
Регулярная оценка персонала позволяет изучить реальную ситуацию на предприятии. Благодаря контролю качества работы сотрудников можно проанализировать продуктивность труда, а также сопоставить фактические результаты с требуемыми. Своевременная оценка состояния персонала дает возможность определить индивидуальные проблемы каждого специалиста, а также общие недочеты коллектива.
Критерии эффективности работы определяются индивидуально для каждой компании. Все такие показатели можно разделить на несколько групп:
- специфические – сюда относят личностные качества и особенности конкретного человека;
- деловые – в эту группу входят показатели инициативности, организованности, ответственности и пунктуальности;
- профессиональные – такой блок охватывает трудовые умения кадров, их рабочие навыки;
- психологические – группа определяет моральную устойчивость сотрудников, лояльность и честность специалистов.
Какими должны быть показатели
Важно, чтобы оценка деловых качеств персонала основывалась на достижимых критериях. Сотрудники должны четко понимать, что именно требуется от их работы, а также как достичь заданных показателей. Кроме того, важно, чтобы критерии были:
- ориентированными на достижение общих целей предприятия;
- динамичными;
- соизмеримыми с основной деятельностью сотрудников;
- обоснованными и объективными.
Показатели должны быть тесно связаны со стимулами. Оптимальным решением станет разработка системы мотивирования, отталкиваясь от критериев эффективности работы кадров.
Ключевые показатели эффективности
KPI – это основоположные показатели эффективности, которые менеджеры предприятия устанавливают, исходя из особенностей работы компании. Такие критерии служат ориентиром для функционирования как всего коллектива, так и каждого специалиста по отдельности. В идеале KPI характеризуют показатели воздействия, которые создает именно сотрудник, без внешнего воздействия.
Кроме Key Performance Indicators, следует обращать внимание и на дополнительные критерии, связанные с:
- лояльностью и вовлеченностью сотрудников;
- компетенцией специалистов;
- потенциалом развития;
- выгоранием кадров;
- накопленным стрессом;
- мотивацией и пр.
На основе критериев составляется матрица показателей результативности, при этом необходимо определить важность каждого показателя, чтобы максимально эффективно оценивать как каждого специалиста, так и коллектив вообще.
Оценка качества работы персонала с помощью тайных покупателей
Существует достаточно много способов контроля над работой сотрудников: анкетирование клиентов, инспекции с помощью руководящего состава, наем супервайзеров, установка камер слежения и пр. При этом одним из наиболее эффективных методов в современных реалиях будет привлечение тайных покупателей. Оценка компетентности персонала с помощью секретных агентов приносит заказчику несколько преимуществ:
- максимальная объективность – сотрудники не знают, что их проверяют, поэтому их поведение остается естественным;
- возможность комплексной оценки ситуации – инспекторы обратят внимание на все аспекты, важные для заказчика (от соблюдения корпоративных стандартов до внешнего вида персонала);
- простота организации – провести исследование можно за небольшой временной промежуток;
- отсутствие отрыва от рабочего процесса – такие инспекторы не мешают ни сотрудникам, ни обычным клиентам;
- дополнительное мотивирование – зная, что их регулярно проверяют с помощью секретного агента, работники начнут лучше себя вести со всеми посетителями.
Регулярные услуги тайных покупателей – это возможность быстро и без значимых затрат оценить реальные показатели работы персонала, собранная инспекторами информация станет основой для дальнейшего развития бизнеса!
Нужна профессиональная оценка эффективности персонала, заполните представленную форму онлайн-заявки на сайте или звоните в агентство «Control Service» уже сегодня!
Источник: ctrlservice.ru
Коллектив авторов — Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом
Здесь можно купить и скачать » Коллектив авторов — Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом» в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство ЛитагентПроспект (без drm)eba616ae-53d9-11e6-9ba0-0cc47a1952f2. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом
Издательство:
неизвестно
неизвестен
нет данных
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.
Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.
Описание книги «Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом»
Рассматриваются теоретические и практические аспекты оценки результатов труда персонала: раскрыта сущность и определены показатели результатов труда руководителей и специалистов; исследованы с точки зрения возможности и условий использования основные методы оценки результатов труда управленческих работников. Показана технология оценки результативности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
Приведен практический пример оценки результатов труда персонала организации. Излагаются теория и практика оценки результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: раскрыта сущность, определены факторы и показатели оценки результатов деятельности службы управления персоналом. Значительное внимание уделено рассмотрению методов оценки результатов деятельности службы управления персоналом. Приведены практические примеры использования данных методов в управления персоналом отечественных организаций.
Е. А. Митрофанова, Л. В. Ивановская
Управление персоналом: теория и практика
Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом
Под редакцией доктора экономических наук, профессора А. Я. Кибанова
1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и показатели результатов труда руководителей и специалистов
Результативность труда – это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Показатели результатов труда работника – это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
• быть легкими в расчетах;
• быть понятными и доступными для сотрудников;
• быть дифференцированными, т. е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
• отражать полноту и достоверность выполняемых работником обязанностей, функций, заданий;
• отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
• надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
• подлежать оценке одним из известных методов.
В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т. п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику. Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто вынуждены пользоваться более субъективными, качественными характеристиками.
Многообразие видов трудовой деятельности – с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. – характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей. Несмотря на это, достижение результатов труда находится под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим порой от профессионально-должностной принадлежности работающего человека.
Факторы – это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Как показывают научные исследования и практический опыт, существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности. Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды (табл. 1). Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации. Третью группу составляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
Макрофакторы, влияющие на результаты труда работника
Факторы
Содержание фактора
Географическая среда. Сезонность труда
Источник: www.libfox.ru