Нежданова, А. С. Проблемы реализации конституционного принципа равенства в трудовых отношениях / А. С. Нежданова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 9 (299). — С. 114-116. — URL: https://moluch.ru/archive/299/67751/ (дата обращения: 03.09.2023).
Общие начала регулирования общественных отношений в сфере труда, представляют собой принципы, нормативно закреплённые в статье 2 Трудового кодекса РФ, а также принципы, установленные соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Положения, установленные в статье 19 Конституции РФ, устанавливают гарантированность государством равенство прав и свобод независимо от тех или иных обстоятельств. В статье 37 Конституции РФ гарантируется каждому право на свободное распоряжение своими способностями к труду, добровольный выбор рода деятельности и профессии.
Из вышеуказанных конституционных основ определяются основные принципы регулирования трудовых отношений, в особенности реализации равенства каждого гражданина и человека при осуществлении трудовых обязанностей.
Теория справедливости — Александр Филлипов
Прежде всего, статья 2 ТК РФ устанавливает недопущение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работника, обеспечение прав работников на справедливые условии труда, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности и другие принципы. Принцип запрещения дискриминации более подробно сформулирован в статье 3 ТК РФ, в положениях которой закреплено указание на то, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из признаков, которые могут быть не связаны с деловыми качествами, присущими работнику той или иной сферы деятельности.
Говоря о деловых качествах работника, стоит отметить, что определение понятия «деловые качества работника» закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ». Деловые качества — это, прежде всего, способность работника выполнять ту или иную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных и личностных качеств физического лица. В том числе следует понимать под профессионально-квалификационными качествами наличие определённого образования в сфере труда, которое позволяет заниматься той или иной трудовой деятельностью. Личностные качества работника — это такие как, состояние здоровья, так как некоторые профессии предполагают наличие у работника более высокой физической подготовки или отсутствие отдельных видов болезней. Также, к личностным качествам можно отнести владение иностранными языками, владение навыками работы в определенных компьютерных программах и т. д. То есть речь идёт о таких качествах, которые непосредственно напрямую связаны с выполнением трудовых обязанностей работника [1, с. 178].
Такие требования, предполагающие установление различий и предпочтений согласно требованиям, которые свойственны выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, а также которые установлены законодательством на уровне Российской Федерации и не являются дискриминацией в соответствии со статьей 3 ТК РФ.
Что такое справедливость? Очень кратко
Однако, даже при определении установленной формулировки деловых качеств, работодатели зачастую устанавливают иные признаки, ошибочно полагая, что они относятся к деловым качествам работника. Данное явление происходит из-за того, что перечень деловых качеств является открытым. С одной стороны, позиция законодателя в данном случае вполне объяснима, ведь невозможно регламентировать все признаки, относящиеся к деловым качествам из-за огромного количества профессий, следовательно, из-за различных деловых качеств, предъявляемых к той или иной специальности. Но с другой стороны, открытый перечень деловых качеств размывает их понимание, что, несомненно, на практике может привести к дискриминации со стороны работодателя.
Оформление трудовых отношений является добровольным явлением. Участники трудовых отношений, при заключении трудового договора, имеют определённую свободу. Пользуясь такой свободой, работодатели, зачастую определяют собственные требования к работникам, которые даже могут быть не установлены в трудовом законодательстве. Так, в правоприменительной практике известны случаи, когда работодателем был установлен определённый возраст для кандидата на работу, а в некоторых случаях доходит до абсурда и работодатель ищет работника по определённому знаку зодиака [2, с. 482].
Кроме того, как показывают исследования, наиболее часто можно встретить такие нарушения, как отсутствие письменного трудового договора; заключение срочного договора для той работы, которая фактичеки носит постоянный характер; заключение договора подряда, носящего гражданско-правовой характер, вместо трудового; установление испытательного срока в случаях, когда такой срок не должен устанавливаться (например, в течение одного года после окончания высшего учебного заведения) и иные нарушения [3, с. 80].
Одним из наиболее распространённых видов дискриминации является ущемление положения в связи с возрастом человека, а именно несовершеннолетние и лица пожилого возраста, женщины и лица с семейными обязанностями и инвалиды.
Указанные категории лиц обладают некоторыми общими признаками.
Прежде всего, следует отметить факт того, что гарантии и льготы, установленные для указанных лиц, предоставляются не за счет государства, а за счет работодателя, на которого государством возложены обязанности по обеспечению льгот. Следовательно, работодателю такое положение дел становится невыгодным и накладным [4, с. 179].
Для полноценного обеспечения трудовой деятельности работников, относящихся к льготным категориям, работодатель не только несёт дополнительные расходы, но и возникают другие сложности. Например, необходимость оборудования отдельного рабочего места для инвалида или льготных условий труда, отличающихся от обычных по нормам выработки или продолжительности рабочего времени. Понимая, что при приёме на работу лица, относящегося к льготным категориям граждан в трудовой сфере, работодателю предстоит пройти ряд финансовых и иных затрат, многие уже на этапе приёма на работу относятся настороженно к таким кандидатам.
Необходимо добавить то, что чаще всего дискриминация в отношении вышеуказанных категорий лиц носит неочевидный характер. Работодатели нередко вместо истинных причин отказа в трудоустройстве, указывают иные, например, что кандидат не подошёл по признакам профессионального опыта, квалификационных навыков, а иногда и вовсе отказываются указать причину отказа. Такое явление вполне объяснимо, так как за неправомерный отказ в заключении трудового договора запрещается в силу положений, установленных в статье 64 ТК РФ.
Кроме того, за отказ в трудоустройстве работодатель должен быть привлечён к административной или уголовной ответственности, в зависимости от обстоятельств дела и уровня общественной опасности. Так, в соответствии со статьей 5.42 КоАП РФ, за совершение такого административного правонарушения, как отказ в приёме на работу инвалида влечёт за собой привлечение должностных лиц к административной ответственности с наложением административного штрафа. Уголовная ответственность работодателя установлена в статье 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет, по этим мотивам.
Вместе с тем льготные категории лиц объединяет факт того, что исходя из предпочтений работодателя, им однозначно тяжелее устроиться на работу, чем гражданину, не имеющему льгот.
Исходя из вышесказанного, следует сделать вывод о недостаточной защищенности отедельных категорий граждан при устройстве на работу, вследствие чего нарушается конституционный принцип равенства в трудовых отношениях. Представляется необходимым использование сразу нескольких способов обеспечения дифференциации труда лиц, имеющих особый статус. Таких как, например, экономическое стимулирование работодателей при приёме на работу отдельных категорий граждан. Это позволит снизить страх и нежелание работодателя принимать на работу указанных лиц, обеспечивая им все необходимые условия труда.
Кроме того, во избежание случаев отказа в приёме на работу или увольнении работника по признакам, не связанным с деловыми качествами, следует на законодательном уровне закрепить определение «деловые качества» и установить, какие именно признаки можно отнести к деловым качествам. Таким образом, следует внести изменения в статью 3 ТК РФ, а именно включить абзац следующего содержания: «Деловые качества работника представляют собой совокупность признаков, указывающих на способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию, учитывая его профессионально-квалификационные качества и личностные качества работника». Данное нововведение позволит более конкретно устанавливать факты дискриминационных действий со стороны работодателя в отношении отдельных категорий граждан, требующих повышенной социальной защиты.
- Северцев Р. В. Правовые проблемы защиты работника от дискриминации при оценке деловых качеств. / Р. В. Северцев // Ленинградский юридический журнал. — 2017. — № 2 (48). — С. 177–184.
- Сизова О. С. Проблема дискриминации в трудовом праве. / О. С. Сизова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2019. — № 2 (36). — С. 480–486.
- Рахинский Д. В. Вопросы дискриминации при заключении трудового договора. / Д. В. Рахинский, Л. Г. Король, И. В. Малимонов, Ю. С. Фоминых // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. — 2015. — № 1. — С. 78–83.
- Исаева Е. А. Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект. / Е. А. Исаева // Молодой ученый. — 2010. — № 10. — С. 178–181.
- Харитонова Е. А. К вопросу о реализации принципа равенства в трудовом праве. / Е. А. Харитонова // Советник юриста. — 2011. — № 7. — С. 84–89.
Основные термины (генерируются автоматически): качество, ТК РФ, работа, Деловое качество работника, работодатель, Российская Федерация, сфера труда, трудовая функция, трудовой договор, физическое лицо.
Источник: moluch.ru
К вопросу о реализации принципа равенства в трудовом праве
Конституция Российской Федерации закрепляет и таким образом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это положение воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ), а также в запрете дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). В настоящей статье будет рассмотрена практическая реализация указанных принципов в условиях социального расслоения применительно к отдельным категориям работников.
Принцип равенства лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем (и с этой позицией соглашается подавляющее большинство исследователей в области трудового права) именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
Из общих правил правового регулирования трудовых отношений в современном отечественном законодательстве сделаны определенные исключения. В частности, установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил, установленных законом, и, с другой – предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Отступления от общих положений регулирования трудовых и связанных с ними отношений могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установления особого режима трудовой деятельности и режима отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников.
Таким образом, именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений.
Дифференциация труда необходима еще по одной причине. В трудовом законодательстве закреплен принцип, о котором говорилось выше, – принцип равенства прав и возможностей работников. Очевидно, данный принцип может действовать в отношениях «работодатель – работник» в том случае, если речь идет о собственно трудовых отношениях (т. е. отношениях, которые имеют место в период выполнения лицом трудовых функций у конкретного работодателя) либо о последующих отношениях, связанных с трудовыми (на данный принцип можно ссылаться, например, в случае, когда из двоих работников, допустивших соответствующие нарушения при выполнении трудовых обязанностей при прочих равных условиях, уволен только один и соответственно уволенный работник оспаривает увольнение).
Однако действие этого принципа не распространяется на отношения, предшествующие трудовым, поскольку лицо, которое еще не приступило к выполнению трудовых функций или не заключило трудовой договор с работодателем, не является работником в собственном смысле слова. При этом очевидно, что некоторым категориям потенциальных работников особая защита нужна уже на стадии трудоустройства. К ним относятся, например, лица, не достигшие совершеннолетия, или достигшие пенсионного возраста инвалиды, лица, имеющие на иждивении малолетних детей или других нуждающихся в особом уходе родственников. Именно для того, чтобы названные категории потенциальных работников могли успешно реализовать свое конституционное право на труд, необходима дифференциация труда.
Полагаем, что среди оснований дифференциации можно выделить две группы: основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими условия и место работы, и основания, характеризующие граждан, вступающих в трудовые отношения. К первой группе в этом случае будут относиться особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и других институтов. Вторая группа оснований, так называемая субъектная дифференциация, конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих. При этом учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия и т. п. Эти обстоятельства предопределяют особенности преимущественно в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров и др.
С одной стороны, социальная защищенность – это конституционное и законодательное обеспечение всего комплекса прав и свобод человека. С другой – социальная защищенность является фактором, обусловливающим субъектную дифференциацию в сфере труда, о которой говорилось выше. Ведь именно определенная «нехватка», недостаточность уровня социальной защищенности позволяет выделить категории работников, для обеспечения равенства которых с другими трудящимися необходимо предусматривать дополнительные меры.
Социальную защищенность подразделяют на ограниченную и абсолютную. Под ограниченной социальной защищенностью понимается обеспечение всем членам общества гарантированного минимума уровня жизни, защиты от тяжелых физических лишений. Иными словами, ограниченная защита – это определенный минимум в жилье, пище и одежде, достаточный для поддержания здоровья и работоспособности любого гражданина. Примером этого вида социальной защищенности может с определенной долей условности служить определение прожиточного минимума, установление минимального размера оплаты труда, формирование так называемой потребительско й корзины и т. д. Считается, что данный вид защищен ности достижим для всех и не должен рассматриваться в качес тве привилегии. Это законное требование каждого члена общества, которое является естественной составляющей гражданского правового общества.
Абсолютная социальная защищенность представляет собой обеспечение государством гарантированного относительного благополучия какому-то лицу или категории граждан. Цель абсолютной защищенности – застраховать отдельных членов общества от воздействия различных неблагоприятных факторов экономического, социального и иного характера (например, от возможного уменьшения уровня их доходов). Обеспечение государством этого вида защищенности по своей сути является предоставлением дополнительных льгот, гарантий, вознаграждения и применением других аналогичных мер, которые не ставятся в зависимость от объективных результатов труда человека, а обусловливаются его субъективными свойствами. Именно для обеспечения абсолютной социальной защищенности, а вместе с этим и для реализации принципа равенства необходима дифференциация труда.
Повышение эффективности социальной защиты трудящихся предполагает анализ источников социальной незащищенности (это факторы реальной действительности, которые в данный момент оказывают негативное, понижающее влияние на уровень жизни людей). К ним относятся безработица, инфляция, несправедливое распределение доходов и др. Полагаю, что к источникам социальной незащищенности можно отнести также дискриминацию в различных сферах общественной жизни по тем или иным основаниям (скажем, дискриминация при приеме на работу по признаку выполнения семейных обязанностей, в связи с инвалидностью и т. п.).
При заключении и расторжении трудовых договоров, в процессе трудовой деятельности, а также в отношениях, тесно и непосредственно связанных с трудовыми, нередко могут возникать и проявляться источники социальной незащищенности. Поэтому трудовое законодательство наряду с социально-обеспечительным, налоговым (например, в случае установления налоговых льгот в определенных случаях) и т. д. кроме выполнения основных своих функций призвано в том числе ликвидировать, максимально нейтрализовать воздействие неблагоприятных факторов на отдельные категории работников. В частности, действие трудового права в этом смысле наиболее интенсивно осуществляется на трудовые отношения с представителями социально уязвимых групп населения.
Из их числа наибольший интерес представляют несовершеннолетние работники, женщины и лица с семейными обязанностями, инвалиды и лица пожилого возраста.
Указанных субъектов объединяет ряд признаков.
Во-первых, все они обладают меньшей конкурентоспособностью на рынке труда. Связано это с тем, что для обеспечения трудовой деятельности таких работников, а иногда даже для самой возможности принять их на работу работодатель должен выполнить определенные требования. Они могут касаться оборудования рабочего места (например, для инвалида или для беременной женщины), льготных условий труда (например, сниженные нормы выработки, пониженная продолжительность ежедневной рабочей смены) и отдыха (увеличение продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также предоставление дополнительных отпусков и выходных дней).
Работодатели, как правило, осведомлены о необходимости предоставления дополнительных льгот и гарантий вышеназванным категориям трудящихся, и, соответственно, уже на этапе приема на работу многие относятся к потенциальнымработникам, требующим льготного режима, несколько настороженно. Работодатели полагают (и иногда справедливо полагают), что при подобных условиях производительность труда окажется ниже желаемой. Как следствие – процесс поиска работы для таких лиц существенно затягивается и усложняется.
Во-вторых, нередко женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды и пожилые люди подвергаются дискриминации. Она носит неявный характер, работодатели «маскируют» истинные причины отказа в трудоустройстве, скрывают их за «дежурными» фразами, сообщая кандидату, что он не подошел по признакам профессионального опыта, навыков, а иногда и вовсе не объясняют причин. Стремление скрыть истинные мотивы отказа объяснимо – например, за отказ в приеме на работу возможна уголовная (если речь идет о беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет) и административная (в случае отказа в трудоустройстве инвалиду в пределах квоты) ответственность.
В-третьих, объединяет рассматриваемые категории работников то, что всем им значительно труднее, чем остальным, подыскать альтернативный вариант работы или просто отстоять свои интересы в случае нарушения их прав и свобод. Так, работающий подросток может в силу отсутствия необходимых знаний и опыта не понять, что в отношении его совершены противоправные действия. Кроме того, несовершеннолетнего гораздо легче, чем взрослого человека, напугать и добиться таким образом того, что о факте нарушения интересов малолетнего работника не узнают ни его родители, ни соответствующие органы власти.
Инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, зачастую вынуждены мириться с совершаемыми в отношении их неправомерными действиями работодателя, поскольку попытка отстоять, доказать свою правоту, отстоять собственные интересы (в том числе и через суд) нередко влечет еще более неблагоприятные последствия, как, например, увольнение, конфликт с работодателем и пр. В результате эти категории работников ча сто теряют работу, стабильный заработок и сталкиваются с уже описанными трудностями, связанными с поиском нового источника дохода.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что несовершеннолетние и пожилые работники, а также женщины, работники с семейными обязанностями, с ограниченными возможностями, очевидно, имеют более низкий уровень социальной защищенности в сфере труда по сравнению с другими трудящимися лицами.
В связи с этим полагаем, что они вполне обоснованно наделяются законодателем рядом дополнительных льгот и гарантий, призванных минимизировать проявления источников социальной незащищенности и дать возможность трудиться тем лицам, которые не в состоянии выполнять трудовые функции на абсолютно равных с другими работниками условиях.
Таким образом, роль трудового законодательства в повышении уровня социальной защищенности отдельных категорий работников представляется если не определяющей, то значимой настолько, насколько важна роль труда в жизни человека – как с точки зрения материальных выгод, так и с точки зрения включения в общество (социальной инклюзии).
На основе выделенных общих признаков, характерных для исследуемых категорий работников, а также исходя из содержания понятия «социальная защищенность» попытаемся дать определение понятию «субъекты с пониженным уровнем социальной защищенности». Отметим, что определение дается применительно к трудоправовому регулированию отношений с рассматриваемой группой трудящихся и не претендует на полноту в социально-обеспечительном смысле.
Полагаем, что с учетом вышеупомянутых условностей словосочетанием «субъекты с пониженным уровнем социальной защищенности» можно обозначить круг лиц, которые нуждаются в предоставлении дополнительных льгот и гарантий в сфере труда в связи с наличием особых субъективных свойств, характеризующих половозрастные, физиологические особенности, состояние здоровья, а также наличие специфических обязанностей нетрудового характера.
Таким образом, в эту группу оказываются включенными и несовершеннолетние, особенности трудовых отношений с которыми обусловлены необходимостью получить должное развитие (в том числе и образование), а также обязательностью контроля трудовой деятельности малолетних работников со стороны законных представителей, поскольку сами подростки ввиду возраста не имеют еще нужного уровня самоконтроля, опыта, знаний.
К числу субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности, исходя из приведенного определения, относятся и женщины, основной особенностью регулирования труда которых является необходимость защиты материнства, и лица с семейными обязанностями, чей труд должен быть урегулирован таким образом, чтобы дать им возможность сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями. Инвалиды и лица пожилого возраста также включаются в круг субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности, поскольку состояние их здоровья влияет на выполнение трудовых функций и требует особого подхода к регулированию трудовых отношений с данными лицами.
Приведенное определение «отсекает» некоторые другие категории граждан и (или) работников. К примеру, автор не рассматривает в качестве субъекта с пониженным уровнем социальной защищенности в обозначенном смысле многодетных матерей (в данном случае признак, позволяющий отграничить одно от другого, – это само по себе наличие определенного количества детей, без привязки к понятию материнства). Также исключены из пределов рассмотрения безработные граждане, поскольку иначе произошло бы вторжение в иную сферу – сферу права социального обеспечения. Она, хотя и тесно связана с трудоправовой сферой, но является самостоятельной.
Подводя итог, отметим, что, на наш взгляд, залогом успешной практической реализации принципа равенства, гарантированного Конституцией РФ и применительно к рассматриваемой сфере отношений подкрепленного нормами трудового законодательства, является дифференциация труда субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности. При этом необходимо использовать сочетание различных способов обеспечения такой дифференциации – от предоставления льгот и гарантий отдельным категориям работников до методов экономического стимулирования работодателей.
Также по этой теме:
- Книги по этой тематике
- Другие статьи по этой тематике
Источник: dis.ru
Юридическая природа и виды основополагающих принципов российского трудового права
Принципы международного права, на которых базируются российские принципы законодательного регулирования отношений в сфере труда, основаны на общепризнанных идеях естественного права, к которым относятся: свобода, равенство и справедливость.
В области трудовых отношений эти идеи трансформируются в принципы равенства прав и возможностей работников, свободы труда и справедливости условий труда и заработной платы.
При этом необходимо подчеркнуть, что принципы свободы, равенства и справедливости адресуются фактически только работникам и не относятся в полной мере к работодателю, который в силу социальной функции трудового права ограничивается в своих правах «хозяина» труда работника.
Последнее обстоятельство находит выражение в асимметричности трудоправового статуса работодателя и работника.
Например, работник имеет право на произвольное расторжение трудового договора с работодателем, а работодателю такое право не предоставлено. Работники имеют право на прекращение работы в качестве средства защиты своих трудовых прав, а работодатель лишен возможности отстаивать свои права и интересы с помощью лишения их работы.
Часть из них представлена принципами-идеями, на которых должно основываться правовое регулирование труда в условиях рыночной экономики, другая часть сформулирована в виде принципов-обязанностей сторон трудового договора, а третья — как принципы-права работников, их представителей или работодателей.
К группе принципов-идей относятся: свобода труда; недопустимость принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений; социальное партнерство; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. В современных условиях стержневым среди данных принципов-идей выступает принцип свободы труда, пришедший в нашей стране на смену принципу всеобщности труда, на котором ранее строилась социалистическая организация труда, имевшая место в рамках государственно-плановой экономики.
В группу принципов-обязанностей входят: обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.
Группа принципов-прав работников и их представителей включает: право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование работнику и его семье; право каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены; право на отдых; право на объединение; право на участие в управлении организацией; право каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на забастовку; право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; право осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового права; право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; право на обязательное социальное страхование.
К принципам-правам работодателей необходимо относить: право на объединение для защиты своих прав и интересов; право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя.
Одной из особенностей трудового права России является то, что система источников этой отрасли права включает в свой состав большой блок международно-правовых актов, содержащих принципы и нормы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
В число важнейших действующих в России международно-правовых актов входят: Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Конвенция о защите прав человека и основных свободах 1950 г., Филадельфийская 1944 г. и две Женевские декларации МОТ 1998 г. и 2008 г.
Система трудового права России включает также принципы и нормы международного права, которые содержатся в специализированных конвенциях МОТ, международно-правовых актах, принимаемых региональными объединениями государств, и в двусторонних соглашениях и договорах, заключаемых Россией с иностранными государствами. Как правило, эти международно-правовые акты становятся частью правовой системы России в силу их ратификации.
12. Дискуссионные вопросы применения Конституции Российской Федерации к трудовым правоотношениям.
В соответствии с Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц и др. (ч. 3 ст. 55).
В связи с этим особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются только ТК РФ и другими федеральными законами.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Конституция Российской Федерации гарантировала работникам, а также их трудовым коллективам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч.4 ст.37).
Суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию, в частности:
а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина и другие положения;
б) когда Конституционным Судом Российской Федерации выявлен пробел в правовом регулировании либо когда пробел образовался в связи с признанием не соответствующими Конституции нормативного правового акта или его отдельных положений с учетом порядка, сроков и особенностей исполнения решения Конституционного Суда Российской Федерации, если они в нем указаны.
В случаях, когда статья Конституции Российской Федерации является отсылочной, суды при рассмотрении дел должны применять закон, регулирующий возникшие правоотношения. Наличие решения Конституционного Суда Российской Федерации о признании неконституционной той или иной нормы закона не препятствует применению закона в остальной его части.
13. Дискуссионные вопросы применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Теоретики права исходят из того, что «сущность права» выражается в законодательстве через принципы права. Таким образом, обеспечивается формирование правового закона, под которым предлагается понимать официально признанный, общеобязательный нормативный правовой акт, принимаемый законодательной властью.
Наряду с этим имеются случаи выработки Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ правовых норм.
Так, Конституционный Суд РФ дает общеобязательное, нормативное толкование Конституции, прекращает действие признанных им не соответствующими Конституции нормативных актов или не допускает их вступления в силу либо, признавая закон не противоречащим Конституции, дает такое его толкование (путем выявления его конституционно-правового смысла), которое служит непременным условием его конституционности и имеет, стало быть, нормативное значение для всех правоприменителей, в том числе судов общей юрисдикции.
Конституционный Суд РФ, признавая какую-либо норму закона не соответствующей Конституции РФ, отрицает эту норму, этим осуществляет отрицательное правое регулирование.
Таким образом, решения Конституционного Суда по делам о проверке конституционности законов и иных нормативных правовых актов имеют, по сути, нормативный характер (обладают нормативной силой) и как таковые приобретают прецедентное значение.
Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя вопросы применения норм права, порой создает новую норму права.
Но такая практика не соответствует статье 10 Конституции РФ, гарантирующей в России разделение властей, поскольку толкование норм права — это уяснение права, а не правотворчество, не творение права, в том числе трудового права.
14. Дискуссионные вопросы применения нормативных правовых актов субъектов российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Трудовое законодательство в соответствии со ст.72 Конституции РФ относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Исходя из данной правовой нормы, некоторые субъекты Российской Федерации принимали законы, содержащие дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Вместе с тем системное толкование Конституции РФ, в частности статьи 72 и статьи 55, позволяет сделать другой вывод: все без каких-либо исключений основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены только федеральными законами с ограничениями, установленными ч.3 ст.55 Конституции РФ.
15. Дискуссионные вопросы применения нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права.
Источник: megaobuchalka.ru