Принцип трудовой мотивации оплаты труда

Содержание

Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда

Грамотно выстроенная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить не только уровень лояльности сотрудников организации, но и эффективность их деятельности и результативность всей компании.

В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (КР7 — Key Performance Indicators> сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management — управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС — управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.

Деньги — лучший мотиватор? | Как правильно выстроить финансовую мотивацию сотрудников

Цель подобных семинаров и программ обучения — разработать справедливую, простую и прозрачную систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников предприятия на выполнение стратегических целей организации. Практический опыт известных бизнес-тренеров в сфере управления персоналом, таких как Е. Ветлужских, профессионального коуча и консультанта по вопросам разработки и внедрения систем мотивации, свидетельствует о необходимости адаптации западных методик и инструментов с учетом специфики конкретного предприятия, его конкурентных преимуществ, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной культуры.

В современной экономической литературе проблемам построения эффективных систем мотивации и оплаты труда посвящено не так много книг и учебных пособий, среди которых выделяются: учебные пособия Н. А. Горелова «Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент)» (2007 г.) и Р. И. Хендерсона «Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат» (2004 г.), а также две книги сертифицированного бизнес-тренера Е. Н. Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» (4-е изд. — М.: Альпина Паблишера, 2010. — 148 с.) и «Стратегическая карта, системный подход и КРГ. Инструменты для руководителей» (М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 212 с.).

При разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования на современных российских предприятиях целесообразно придерживаться следующих принципов [1] .

Первый принцип — соответствие целей системы оплаты труда и мотивации стратегическим целям предприятия.

Разработчики ССП Д. Нортон и Р. Каплан утверждали, что «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого» [2] . Важнейший критерий эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия. Следовательно, сначала нужно определиться со стратегическими целями и стратегией компании как способом достижения поставленных целей, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

Мастерская регламентов. Система оплаты труда. Система мотивации

Сначала на основе принятой миссии компании, анализа ее внешней и внутренней среды нужно определить стратегические цели, затем выбрать эффективные стратегии из возможного набора стратегических альтернатив, а уже после этого формулировать цели системы мотивации и оплаты труда и выбирать методики их построения. Целями системы мотивации и оплаты труда могут быть следующие:

— достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компанией в целом;
— привлечение и закрепление квалифицированных работников;
— повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;
— вовлечение работников в инновации;
— социальная защита работников;
— компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха.

При разработке системы мотивации и при условии применения системы управления по целям (МВО, или УПЦ) нужно провести декомпозицию целей, т. е. исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками (см. раздел 4.8). Другим эффективным инструментом определения стратегических целей предприятия, их декомпозиции и разработки системы стимулирования служит система сбалансированных показателей (ССП), предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом (см. раздел 4.9).

Второй принцип — учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала предприятия.

Для корректировки и совершенствования существующей системы материального вознаграждения персонала компании необходимо предварительно изучить мотивационную структуру работников и, прежде всего, менеджеров разного уровня, для которых зачастую затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики могут не усиливать мотивацию, а ослаблять ее. Новая или скорректированная система компенсационного пакета должна быть адекватна существующей мотивационной структуре персонала предприятия.

В результате диагностики на основе анкетирования работников должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у персонала. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников поможет сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Известные ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов считают, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [3] .

В этой связи весьма важно проанализировать мотивационные факторы и потребности персонала. Для этого необходимо разработать анкету (можно воспользоваться анкетой, приведенной в приложении 1 к учебному пособию) и предложить ее сотрудникам, чтобы они проранжировали приведенные в ней мотивационные факторы. Результаты анкетирования проанализировать и сделать соответствующие выводы.

В больших компаниях целесообразно провести опрос среди наиболее ценных сотрудников (НЦС). Кроме мотивационных факторов персонала важно еще определить так называемые гигиенические факторы (в терминологии Херцберга), которые не мотивируют на достижение результата, но если их не удовлетворять, то ослабляется или вообще аннулируется действие мотивирующих факторов. По его теории самым сильным мотиватором является признание и достижение, людей не мотивирует неудача, их мотивирует достижение. Руководителю в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе при создании ее немонетарной составляющей — нематериальной мотивации.

Третий принцип — устранение демотивирующих факторов (таких как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др.). Все они снижают уровень мотивации сотрудника.

Четвертый принцип — прозрачность и понятность системы вознаграждения.

Для создания мотивированного сотрудника система вознаграждения должна быть понятной и прозрачной, т. е. он должен заранее понимать и просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение при этом он получит. Только в случае если его усилия будут соответствовать вознаграждению, работник будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата. Если ему непонятен механизм вознаграждения, то вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач,и будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Хорошо известно, что в российских компаниях до сих пор существуют ситуации, когда размер премирования зависит от субъективной оценки руководителя или его настроения. В конечном счете такой подход к стимулированию наносит только вред организации.

Пятый принцип — справедливость системы оплаты и стимулирования труда.

За больший вклад или большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей (рабочих мест) и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты (см. главу 3), а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника (см. главу 4).

Вознаграждение сотрудников должно быть справедливым и недопустимы ситуации, когда новому сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивается большая зарплата. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть:

— минимальное приложение усилий в своей деятельности;
— демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе;

— поиски параллельных доходов;
— воровство;
— интриги;
— увольнение.

Шестой принцип — вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда.

Система оплаты будет эффективна, если будет учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. В этом случае система вознаграждения должна включать в себя три вида результатов:

— индивидуальные;
— командные (групповые);
— организационные.

Чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на передачу своих знаний и навыков коллегам, ученикам. Учитывая кроме индивидуальных результатов еще и коллективные, тем самым работники стимулируются на оказание взаимопомощи, поддержки, распространение новых знаний по всей компании, правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов.

Важно также учитывать, что чем ближе должность к позиции генерального директора по иерархии, тем больше должен быть процент коллективной составляющей в общем заработке работника.

Седьмой принцип — своевременность выплаты вознаграждения.

По возможности следует сократить время между результатом деятельности сотрудника и выплатой премиальной части зарплаты. Должны быть установлены определенные и известные всем сроки выплаты как постоянной, так и переменной части зарплаты. Если задерживается выплата переменной части заработной платы, то тем самым снижается мотивация сотрудника на достижение результатов в будущем периоде, что может вызвать демотивацию, раздражение, неудовлетворенность, снижение лояльности к компании и даже увольнение наиболее ценных сотрудников.

Восьмой принцип — система вознаграждения должна быть комплексной, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

Наряду с материальной системой оплаты следует выстроить эффективную систему нематериального (немонетарного) вознаграждения. Необходимо знать и использовать все возможные способы нематериальной мотивации с учетом выявленных у коллектива в результате опроса мотивационных факторов. Нужно создавать у сотрудника внутреннюю мотивацию за счет его вовлеченности в работу, участия в новых интересных проектах, следует дать ему возможность самореализоваться и, конечно, признать его заслуги и достижения, чтобы в целом создать у сотрудника чувство удовлетворенности и радости от работы.

Девятый принцип — мониторинг локального рынка заработных плат, их конкурентоспособность.

Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе организация может лишиться в первую очередь наиболее ценных или дефицитных сотрудников по данной профессии на локальном рынке труда. Поэтому необходимо не менее одного раза в год проводить анализ локального рынка заработных плат, при этом следует иметь информацию не только об уровне зарплат у конкурентов, но и об уровне заработка сквозных профессий в стране.

По результатам полученной информации целесообразно своевременно привести заработную плату на предприятии к рыночному уровню и в первую очередь это необходимо сделать для наиболее ценных сотрудников.

В этих целях рекомендуется провести ранжирование руководителей и сотрудников на категории А, В, С:

А — выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый человеческий капитал

В — хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов (в пределах нормы)

С — посредственные руководители и работники: они нерезультативны, и в оправдание этого у них всегда находится множество уважительных причин; это так называемые «кадры».

Размер компенсации (доходов) руководителей и сотрудников категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А — быть выше рыночного.

Десятый принцип — вовлеченность персонала в проведение изменений.

От уровня вовлеченности напрямую зависят удовлетворенность персонала и качество продукции (услуг) за счет повышения ответственности работников при делегировании им полномочий, развития профессиональных навыков и компетенций у персонала. Можно согласиться с исследователями, что именно вовлеченность и адаптивность являются определяющими факторами обеспечения эффективности деятельности российских предприятий [4] .

При изменениях в системе оплаты или совершенствовании используемых западных методик необходимо привлекать сотрудников, а в особенности руководителей, к участию в проекте и проведению изменений. Только в этом случае можно будет использовать потенциал руководителей, учесть их предложения, что в конечном счете будет содействовать снижению сопротивления сотрудников проводимым изменениям.

Одиннадцатый принцип — учет этапа жизненного цикла организации.

На стадии роста и интенсивного развития компании наряду с постановкой планирования и системы бюджетирования следует начать разрабатывать и связывать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности (КРГ), внедрением системы управления по целям.

На стадии зрелости развития компании становится актуальным использовать систему грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, совершенствования уже существующей системы мотивации на базе внедрения системы ССП и РМ (Performance Management).

Двенадцатый принцип — соответствие системы компенсации (принятой компенсационной политики) предприятия корпоративной культуре.

Важно определить ценности компании (провозглашаемые и реальные) и сформировать систему вознаграждения, соответствующую этим ценностям и корпоративной культуре в целом. Следует учитывать особенности сложившейся на предприятии организационной культуры, обеспечивая соответствие ее положений, норм, установок выстраиваемой на предприятии системе компенсации. Если топ-менеджеры авторитарно устанавливают цели и задачи свои подчиненным при провозглашении демократического стиля управления в компании в целом, то это не послужит делу построения эффективной системы мотивации и оплаты труда. Если в качестве провозглашаемых ценностей выступают командная работа, клиентоориентированность, а премии платятся за достижение исключительно индивидуальных результатов, то такая система компенсации будет неэффективной, поскольку она не поддерживает организационные ценности.

Выполнение стандартов поведения обязательно должен быть связано с вознаграждением за выполнение разработанного на предприятии Кодекса корпоративного поведения. Система компенсации не будет поддерживать стратегическую ориентацию компании на обеспечение качества услуг, если система вознаграждения предусматривает уплату процента за объем продаж, а не за качество.

Тринадцатый принцип — взаимосвязь с брендом компании на рынке (Employment Brend).

Эффективность системы оплаты и стимулирования труда тесно связана с имиджем компании на рынке труда. Поэтому руководителям следует уделять больше внимания формированию бренда компании на рынке труда как работодателя. Снижение текучести кадров в компании, а особенно удержание ее наиболее ценных сотрудников, позволит существенно снизить затраты предприятия. Если нужно создать имидж предприятия, где платят «правильным людям правильное количество за правильно сделанные вещи», то это означает:

— «правильные люди» — люди с соответствующими ценностями и поведением;
— «правильное количество» — справедливое вознаграждение;

— «правильно сделанные вещи» — требуемый результат деятельности [5] .

Четырнадцатый принцип — управление по принципу «открытой книги».

Быстро ускорившийся темп изменений в условиях инновационной экономики требует от компаний большей адаптивности, а созидательное разрушение подталкивает компании быть более креативными и изобретательными. Организации должны уметь заслужить свое место на рынке и делать это каждый день. В этом большую роль должен сыграть свободный обмен информацией в компании, управление по принципу «открытой книги», что позволит компаниям защитить свое положение на рынке, поскольку в условиях инновационной экономики единственный способ сделать это — через внедрение инноваций, а прозрачность и доступность информации содействуют этому. Разработка соответствующей системы мотивации и вознаграждения сможет поддержать усилия руководителей по созданию компании, где инновации являются делом каждого сотрудника на повседневной основе и в которую сотрудники готовы привносить свою инициативу, изобретательность, увлеченность.

[1] Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» / 4—е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2010. — С. 9-21.
[2] Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.
[3] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. — М.: Экономисть, 2005.
[4] Акмаева Р. И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. — Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006.
[5] Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» / 4-е изд. — М.: Альпина Паблишера, 2010. — С. 21.

Источник: ozlib.com

4.3. Мотивация и оплата труда

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
— занятость всех работников трудом;
— предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
— согласованность уровня оплаты с результатами труда;
— создание условий безопасности труда;
— поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

4.3.2. Современная политика оплаты труда

Оплата труда — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
— осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
— систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
— предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
— межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
— отраслевом или региональном;
— производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

4.3.3. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:
— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
— тарифная сетка — перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
— тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого — размер оплаты труда рабочего;
— тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
— тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:
— Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.
— Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.
— Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.
— Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.
— Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:
— Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
— Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника — способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

4.3.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
1) по результатам общей деятельности предприятия:
а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
в) системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;
б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
в) системы распространения опционов акций.

Материал предоставлен сайтом AUP.Ru (Электронная библиотека экономической и деловой литературы)

Источник: www.konsalter.ru

Оплата труда как средство мотивации. Принципы организации оплаты труда персонала

1.Оплата труда как средство мотивации……………………………………….3
2.Принципы организации оплаты труда персонала………………………….10
Список использованной литературы………………………………………….15

Работа содержит 1 файл

1.Оплата труда как средство мотивации…………………… ………………….3

2.Принципы организации оплаты труда персонала…………………… …….10

Список использованной литературы………………………………………….15

Оплата труда как средство мотивации.

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? — все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.
При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу.

Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Мотивацию можно считать одним из методов управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться.

Вопросы оплаты труда очень важны как для работника, так и для работодателя.

При этом заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы .
Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат .
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Широкое применение в хозяйственной деятельности организаций и предприятий нашли повременная и сдельная системы оплаты труда.
Системы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно. Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции Российской Федерации и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства.

Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки . Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях. Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. Поскольку расчеты на территории Российской Федерации допускаются только в национальной валюте, то иной формой может быть неденежная форма оплаты труда.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается .
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта норма позволяет подтянуть минимальную заработную плату до такого размера, при котором может быть обеспечен минимум, необходимый для проживания. МРОТ определяется с учётом стоимости жизни, экономических возможностей государства и пересматривается периодически с учётом изменений индекса потребительских цен и тарифов на услуги (инфляция). Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено поэтапное повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума . Порядок расчёта прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.
В соответствии с частью 3 статьи 129 Трудового кодекса РФ минимальная заработная плата – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, т.е. более квалифицированному работнику должна выплачиваться заработная плата выше предусмотренной в Трудовом кодексе РФ минимальной зарплаты.
В размер минимальной оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Законодатель не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. Работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда своих работников. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для работодателя.
Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда (МРОТ), тарифные ставки, должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.
удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате . Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьёй 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

2. Принципы организации оплаты труда персонала.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

-измерительно- распределительная функция;

-функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком менеджмента Герцбергом, который в рамках своей “ мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья”, обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно- распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, — к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия — это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат — падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. В отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

сдержать рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

-установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

-регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

-введение и установление порядка применения ЕТС (Единой тарифной сетки) по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

-установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

К числу важных принципов можно отнести и принцип своевременности оплаты труда.

К сожалению, в России принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях: от государственных органов до малых предприятий. Очевидно, что это не способствует социальному согласию – одной из важнейших предпосылок эффективной работы.

Список использованной литературы.

1.Под редакцией д.э.н., профессора Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», 3-е издание, ИНФРА-М, Москва, 2006 год.

2. Виханский, О.С. «Стратегический менеджмент», Высшая школа, Москва 2002 год.

3. Гордиенко, Ю.Ф. «Управление персоналом», Ростов-на-Дону , Феникс, 2004 год.

Источник: www.stud24.ru