Принцип управления трудовыми ресурсами

Презентация на тему: » Менеджмент Лекция 12: Управление трудовыми ресурсами.» — Транскрипт:

1 Менеджмент Лекция 12: Управление трудовыми ресурсами

2 План: 1. Концепция управления персоналом в организации. 2. Общая система управления предприятием и кадровая служба. 3. Разработка кадровой политики. 4. Оценка результатов деятельности персонала организации. 5. Управление служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой персонала в организации.

3 Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных люди со сложным комплексом индивидуальных качеств (социальных, психологических, качеств (социальных, психологических, профессиональных, мотивационных) профессиональных, мотивационных) сотрудники организации сотрудники организации партнеры по реализации некоторых проектов партнеры по реализации некоторых проектов эксперты, привлеченные для проведения эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий конкретных мероприятий Персонал — личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы — трудоспособная часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги.

Управление человеческими ресурсами (HR). Лекция первая.Что это такое и зачем нужно ?

4 Структура персонала организации совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Управление персоналом организации совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников предприятия. Управление персоналом организации целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

5 Управление персоналом организации включает: 1.формирование системы управления персоналом 2.планирование кадровой политики 3.разработку оперативного плана работы с персоналом 4.проведение маркетинга персонала 5.определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале

6 Сущность управления персоналом Управление персоналом Планирование потребностей в трудовых ресурсах Профотбор и найм Профотбор и найм Организация труда и адаптация Аттестация и оценка труда Аттестация и оценка труда Оплата и стимулирование труда Продвижение по службе Увольнение Обучение и повышение квалификации

7 Функции управления персоналом организации: 1.прием и увольнение кадров: найм, отбор и прием персонала 2.деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе 3.профориентация и трудовая адаптация 4.мотивация трудовой деятельности персонала и его использования 5.организация труда и соблюдение этики деловых отношений 6.управление конфликтами и стрессами 7.обеспечение безопасности персонала 8.управление нововведениями в кадровой работе 9.обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров 10.управление деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением 11.управление поведением персонала в организации 12.управление социальным развитием 13.высвобождение персонала

Менеджмент. Урок 13. Основы управления человеческими ресурсами. Часть 1

8 Управление персоналом в организации предусматривает информационноетехническоенормативно-методическоеправовоедокументационное обеспечение системы управления

9 Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания содержания целей целей задач задач критериев критериев принципов и методов управления персоналом принципов и методов управления персоналом организационно-практических подходов к организационно-практических подходов к формированию механизма реализации данной формированию механизма реализации данной концепции в конкретных условиях функционирования концепции в конкретных условиях функционирования организаций. организаций. Концепция включает: 1. разработку методологии управления персоналом 2. формирование системы управления персоналом 3. разработку технологии управления персоналом

10 Основу концепции управления персоналом организации составляют 1. возрастающая роль личности работника 2. знание его мотивационных установок 3. умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией

11 На поведение людей в организации оказывают воздействие 3 фактора: иерархическая структура организации — отношения власти и подчинения культура — вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

12 Система управления персоналом Подсистема линейного руководства Управление организацией в целом Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации Планирование и маркетинг персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Обеспечение нормальных условий труда Управление развитием персонала Управление мотивацией поведения персонала Управление социальным развитием Развитие оргструктуры управления Правовое обеспечение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом Функциональные подсистемы

13 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации Директор организации Зам. директора по управлению персоналом директор по кадрам Отдел стратегии персонала Зам. директора по маркетингу и развитию персонала Зам. директора по мотивации персонала Зам. директора по работе с трудовым коллективом Пресс-секретарь Отдел анализа персонала Отдел организации производства и управления Лаборатория социологических исследований Пресс-центр Отдел развития Отдел маркетинга Отдел организации труда и заработной платы Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями Отдел найма и учета персонала Отдел морального стимулирования Редакция газеты Отдел социальной защиты Административно — хозяйственный отдел АСУ Юридическое бюро

14 Кадровая политика организации Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

15 Кадровое планирование Кадровое планирование это направленная деятельность по подготовке кадров по подготовке кадров обеспечению пропорционального и обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала динамичного развития персонала расчету его профессионально- расчету его профессионально- квалификационной структуры квалификационной структуры определению общей и дополнительной определению общей и дополнительной потребности в персонале потребности в персонале контролю за его использованием контролю за его использованием

16 Сущность кадрового планирования — предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

17 Наем на работу ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Деловая оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Адаптация взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

18 Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

19 Этапы по проектированию кадровой политики (1): Нормирование согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития: анализ особенностей корпоративной культуры прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации конкретизация образа желаемого сотрудника определение целей развития человеческого ресурса

20 Этапы по проектированию кадровой политики (2): Программирование разработка программ путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации: построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, т.е. кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений

21 Этапы по проектированию кадровой политики (3): Мониторинг персонала разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: определение существенных индикаторы состояния кадрового потенциала создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ

22 Пути совершенствования кадровой политики (1): 1.изменение концепции управления персоналом и плана реформирования кадровой службы 2.обновление Положения о подразделениях кадровой службы 3.проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации 4.переход на контрактную систему найма 5.введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала 6.внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров

23 Пути совершенствования кадровой политики (2): 7.разработка программ профориентации и адаптации персонала 8.разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации 9.разработка мер по управлению трудовой дисциплиной 10.создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству 11.компьютеризация работы кадровой службы 12.создание службы безопасности организации, если ее нет 13.разработка систем разрешения конфликтов в коллективе

24 Оценка результатов деятельности персонала организации Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места/ вакантному или занимаемому месту (должности). Оценка персонала включает: оценку потенциала работника: профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры оценку индивидуального вклада: качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту аттестацию кадров: комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат

25 Задачи оценки персонала: 1.выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника 2.разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника 3.определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины 4.установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам 5.удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик Виды деловой оценки персонала: 1.оценка кандидатов на вакантную должность 2.текущая периодическая оценка сотрудников организации

26 Организационная процедура подготовки оценки: 1.разработка методики деловой оценки и её привязка к конкретным условиям организации 2.формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров 3.определение времени и места проведения деловой оценки 4.установление процедуры подведения итогов оценивания 5.проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки 6.консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею

27 Критерии оценки персонала критерии результатов работы (результативность труда): способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельностипланирование деятельности организация и регулирование процессаорганизация и регулирование процесса учет и контроль хода работыучет и контроль хода работы критерии поведения на рабочем месте + критерии персонала управления (профессиональное поведение): сотрудничество и коллективизм в работесотрудничество и коллективизм в работе самостоятельность в решении задачсамостоятельность в решении задач готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. личностные качества критерии для отдельных профессий и должностей

28 Показатели и цели оценки персонала организации Показатели Оценка результатов работы Качество и количество работы, инициативность, способность к руководству, подготовка подчиненных Оценкахарактера Поведение на службе: дисциплинированность, чувство ответственности, способность к налаживанию связей, трудовое рвение, степень уклонения от обязанностей Оценка способностей Особые способности Знания, технические навыки, здоровье Психологические способности Способность к пониманию, суждению, принятию решения. Способность к ведению переговоров.

Способность к планированию. Способность к руководству, управлению. Цели 1. Охват достоинств и недостатков. 2. Охват состояния выполнения работ. 3. Оптимальное и справедливое обращение. Отыскивание не проявленных способностей.

Руководство работой. Определение зарплаты, перевод на другое место, продвижение по должности.

29 Исходные данные для оценки персонала: 1. модели рабочих мест 2. положение об аттестации кадров 3. методика рейтинговой оценки кадров 4. философия предприятия 5. правила внутреннего уставного распорядка 6. штатное расписание 7. личные дела сотрудников 8. приказы по кадрам 9. социологические анкеты 10. психологические тесты

30 Методы оценки персонала 1.источниковедческий (биографический) 2.интервьюирование (собеседование) 3.анкетирование (самооценка) 4.социологический опрос 5.наблюдение 6.тестирование 7.экспертные оценки 8.критический инцидент 9.деловая игра 10.анализ конкретных ситуаций 11.ранжирование 12.программированный контроль 13.экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

31 Пример критериев оценки производственного персонала Критерии производственной сферы Критерии результатов Критерии поведения 1. эффективность 1. использование рабочего времени 2. соблюдение сроков 2.структура затрат времени на выполнение работы 3. профессиональное мастерство 3. культура рабочего места 4. выработка в час 4. трудовая дисциплина 5. брак 5. соблюдение предписаний 6. использование рабочего времени 6. добросовестность 7. наличие необходимой реакции 7. личная инициатива 8. внимательность 8. личная предприимчивость 9. предупреждающий самоконтроль 9. готовность принимать самостоятельные решения 10. технологическая дисциплина 10. готовность повышать квалификацию 11. ритмичность работы 11. загруженность работой 12. частота ошибок 12. передача профессиональных знаний 13. быстрота распознавания причин ошибок 13. готовность помогать коллегам 14. успехи учебы на ошибках 14. бережное обращение со средствами производства

32 Качества менеджера 1.Знание экономики труда, организации производства, регламентирующих документов. 2.Умение четко поставить задачу. 3.Умение прогнозировать события. 4.Умение видеть внутрихозяйственные резервы. 5.Непримиримость к недостаткам. 6.Чувство нового. 7.Координация деятельности.

8.Плановость и ритмичность работы. 9.Повышение квалификации подчиненных. 10.Объективность оценок. 11.Оперативность принятия решения. 12.Честность и грамотность мышления. 13.Умение схватывать суть вопроса. 14.Изобретательность и находчивость. 15.Обновление знаний. 16.Творчество. 17.Требовательность.

18.Уважительность к коллегам. 19.Настойчивость и упорство. 20.Конфликтность. 21.Чуткость, обаяние. 22.Квалифицированность. 23.Инициативность. 24.Отношение к реорганизации. 25.Взаимодействие с другими подразделениями.

26.Рационализация товарооборота. 27.Отношение к критике. 28.Вежливость и корректность. 29.Взаимопонимание. 30.Авторитет.

31.Соответствие должности.

33 Оценка среднего менеджера (пример): Наличие управленческих навыков: планирования 2.координации 3.нестандартных решений 4.администрирования 5.использования ресурсов Навыки управления персоналом: обучения подчиненных 2.контроль за деятельностью 3.мотивация подчиненных 4.координация усилий 5.делегирование полномочий 6.повышение квалификации Качество работы: необходимость контроля 2.дисциплина 3.эффективность результатов

34 Управление служебно- профессиональным продвижением и деловой карьерой персонала 1.Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков: специализация (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) транс-профессионализация (овладения другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности) 2.Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации: вертикальная — должностной рост горизонтальная — продвижение внутри организации центростремительная — продвижение к ядру организации, центру управления, более глубокое включение в процессы принятия решений

35 Ситуации выбора профессии: Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев Случай Выбор произошел случайно в силу некоего события Долг Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании, или обязательствах перед людьми Целевой выбор Выбор сделан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

36 Фазы развития профессионала Наставник Авторитет МастерИнтернал АдаптантАдепт Оптант

37 Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающейся в составлении программы его профессионального и должностного роста. Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте

38 Основные мероприятия по планированию карьеры Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программа работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

39 Условия карьеры: 1.личные качества: образованиеквалификация отношение к работе система внутренних мотиваций 2.объективные условия: высшая точка карьеры (высший пост в данной организации) длина карьеры (количество позиций на пути от первой позиции до высшей точки) показатель уровня позиции (отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на нынешнем уровне) показатель потенциальной мобильности (отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на нынешнем уровне)

Источник: www.myshared.ru

Функции и принципы управления трудовыми ресурсами организации

Функции управления персоналом — это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления персоналом показаны на рис.1 во введении, они отражают отдельные этапы процесса управления персоналом. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц (4, с.45).

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности (4, с.46).

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др. (4, с.48).

Функция отдела кадров в основном сводится к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Большая разобщенность структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи эффективного использования персонала (4, с.48).

Поэтому в ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В крупных организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Источник: studentopedia.ru

Принципы управления человеческим ресурсом

Несмотря на повсеместную автоматизацию и уменьшение ручного труда, современный бизнес не может полностью отказаться от сотрудников. Как минимум, люди должны обслуживать оборудование и информационные системы, а ещё клиенты не могут жить без внятных человеческих ответов и консультаций по спорным вопросам.

А раз люди остаются движущей силой любой компании, ими можно управлять, как и любыми другими ресурсами предприятия. Как раз о процессе управления и поговорим в этой статье.

Немного вводной информации по теме

Человеческие ресурсы в теории менеджмента – это совокупность потенциала и характеристик сотрудников предприятия, их компетенции, навыки, опыт, способность выполнять определённые операции, а также способность к развитию этих навыков и компетенций.

Чем больше людей у вас в распоряжении и чем шире их компетенции, тем больше задач вы можете закрыть и тем больше будет объём производимых работ. Вместе с тем, некоторые компетенции не могут быть применены/использованы без соответствующего материального обеспечения (необходимое оборудование, ресурсы и материалы).

Чем правильнее расставлены кадры в соответствии со своими должностными обязанностями и соответствующими компетенциями, тем выше эффективность труда.

Как раз процесс соотнесения конкретных людей (специалистов) с их должностными обязанностями и функциями называется процессом управления человеческими ресурсами.

Что конкретно может входить в мероприятия по управлению людьми (человеческими ресурсами)?

• Анализ рабочих мест и проектирование организационной структуры – организационное планирование (кстати, в Projecto есть встроенный онлайн-конструктор оргструктуры).
• Расстановка персонала по рабочим местам (с предварительной оценкой навыков и отбором кандидатов, материал по теме – «Как правильно подбирать персонал»).
• Формирование лучших условий труда (оптимизация).
• Управление конфликтами (своевременное разрешение трудовых и межличностных споров внутри предприятия, материал на эту тему «Почему конфликтуют сотрудники, 9 популярных причин»).
• Формирование сплочённых команд (снижение уровня контроля при растущем качестве труда, задачи руководителя команды).
• Обучение персонала (корпоративные тренинги, повышение квалификации, подготовка новой смены кадров на случай повышения текущих руководителей и т.п.).
• Правильная оценка успешности (простой пример, оценка по матрице 9-boxes).
• Компенсация за выполнение обязанностей сверх тех, что прописаны в должностной инструкции.

Что представляет собой трудовой потенциал работника/сотрудника

Это совокупность большого количества сложных характеристик и факторов, которые нужно учитывать для работы на конкретной должности. Сюда могут входить:

• Психофизиологические качества (выносливость, здоровье сотрудника, его психологическое состояние, стрессоустойчивость, производительность, которую можно выразить в объёме продукции или в количестве производимых операций, могут быть и более сложные оценки).
• Социально-демографические факторы (возраст, пол, происхождение, территория проживания, наличие семьи/детей и т.п.).
• Культурный фон и профильные знания (наличие высшего образования по профилю, общий уровень развития и кругозор, вероисповедание, если применимо, наличие подтверждённой квалификации и т.д.).
• Общие когнитивные факторы (способность к обучению, уровень интеллекта и скорость принятия решений/уровень IQ, креативность и т.п.).
• Социальные факторы (умение работать в команде, коммуникативные навыки, чувство такта, авторитет среди сотрудников, способность подчиняться решениям руководителя, уровень конфликтности и др.).
• Ценностные вводные (жизненные приоритеты и установки, собственные цели и амбиции).

Как можно заметить, характеристик у персонала может быть много и каждую из них нужно учитывать при управлении человеческими ресурсами.

Если каждое из свойств разбирать детально и уделять ему максимум внимания, то никаких управленческих ресурсов не хватит. Поэтому при планировании штатного расписания, при распределении должностей и обязанностей управленцам гораздо проще придерживаться ряда основополагающих принципов. О них и расскажем ниже.

Основные принципы управления человеческими ресурсами

Во многих источниках речь идёт о принципах целенаправленности, разделения, иерархичности, компетентности, ответственности и т.п. Но в реальности принципы управления персоналом будут зависеть от концепции управления, выбранной в качестве основополагающей на предприятии.

Концепции административного управления персоналом

Бюрократический метод (подходит для крупных организаций и для госучреждений). Предполагает чёткое разделение и фиксацию на бумаге (в договорах) должностных обязанностей, иерархичность, которая обеспечивает разделение полномочий по вертикали, и формальную обезличенность (главное – не то, какой ты человек, а какую должность ты занимаешь). Приказы и другие распоряжения тоже фиксируются на бумаге, что позволяет снижать общий уровень ошибок в управлении и простоту доведения до заинтересованных лиц. Найм на конкретные штатные позиции осуществляется в соответствии с требованиями к квалификации и стажу. Наличие опыта и профильных знаний – это своего рода гарантия минимизации проблем и ошибок.

Поведенческий подход (бихевиоризм) и управление на основе человеческих отношений. Ряд экспериментов в США показал значительный рост показателей труда без каких-либо дополнительных затрат. Единственным вводным условием было внимание и заинтересованность управленца в работнике (это так называемые Хоторнские эксперименты). Как итог, в дополнение к надёжному бюрократическому методу добавился постулат о том, что для повышения результативности труда и мотивации очень важны неформальные отношения между руководством и подчинёнными. Поэтому функции руководителя стали включать в себя не только экономическую составляющую (действия, направленные на максимизацию прибыли), но и социальную (действия, направленные на повышение эффективности рабочих коллективов).

Концепция управления на основе человеческих отношений придерживается следующих принципов:

• Работа так же естественна и необходима человеку, как и процесс игры.
• Угроза наказания и постоянный контроль – это не единственные методы воздействия на персонал.
• Следование целям организации тесно связано с удовлетворением высших потребностей человека (см. пирамиду Маслоу).
• При следовании личным целям человек способен самодисциплинироваться (соответственно, нужно стремиться к тому, чтобы цели компании стали личными целями сотрудников).

Административный подход. Одна из самых старых и проверенных теорий управления персоналом. Тут максимально простые и понятные постулаты:

• Разделение труда и иерархическая структура обязательны.
• Власть – это ответственность, но она должна быть справедливой.
• Дисциплина – это полное повиновение. Она должна стать манерой поведения внутри организации.
• Вознаграждение – оплата труда. Оплата должна устраивать обе стороны (руководство и работника).
• Единство руководства и распорядительства.
• Руководитель должен хорошо знать свой персонал, свои обязанности и обязанности подчинённых (вплоть до положений, прописанных в трудовом договоре), должен подавать положительный пример, следить за качеством труда и увольнять недееспособных сотрудников, согласовывать действия внутри коллектива, поощрять лучших.

Комплексная кадровая политика

Это наиболее современный и адаптивный подход к управлению кадрами (человеческими ресурсами) предприятия.

• Предполагает создание отдельного органа внутри предприятия (кадровой службы). Эта служба будет заниматься разработкой и непрерывной адаптацией кадровой политики.
• Кадровая служба может накапливать опыт для разработки наиболее оптимальных решений по кадрам.
• Централизованный кадровый орган выступает в роли координирующего центра.
• Специалисты HR могут взять на себя множество рутинных процессов по отбору и анкетированию кандидатов, их первичному собеседованию, обучению и переквалификации, планированию кадровых расписаний, аттестации, проектированию карьерного роста, адаптации и т.п.

Именно комплексная кадровая политика позволяет компании оперативно адаптироваться к меняющимся условиям внешних и внутренних воздействий, согласовывать действия с высшим руководством, а также обеспечивать высокое качество всех рабочих процессов благодаря узкой специализации (в кадровой службе должны работать опытные и квалифицированные специалисты).

Но самое интересное: у комплексной кадровой политики нет постоянных принципов работы, они могут периодически меняться и пересматриваться, если того требуют обстоятельства.

Что может помочь в планировании кадровой политики

Работа кадровой службы связана с высоким уровнем бюрократизации: разработка шаблонов документов, агрегация и хранение данных о сотрудниках, планирование, выпуск распоряжений, согласование задач и т.п.

Снизить нагрузку на отдельных специалистов и на службу в целом позволяют системы автоматизации: групповой календарь, таск-менеджеры, BPM-системы, специализированный кадровый софт и т.п.

Очень хорошо, когда такие программные решения работают не локально (только внутри кадровой службы), а тесно интегрированы в единую информационную систему предприятия. Чтобы задача, ушедшая на согласование руководителю, могла быть быстро перенаправлена (спущена) всем заинтересованным отделам и службам, отдельным специалистам. Не менее важна оперативная обратная связь по проводимым мероприятиям, возможность хранения истории принятия решений (обсуждения рабочих вопросов и отдельных пунктов совещаний), быстрый доступ к нужным данным (карточки сотрудников, должностные инструкции, хранение актуальной документации, контактов и т.п.), инструменты удобного проектирования организационной структуры и т.п.

Всё это и многое другое, включая готовое мобильное приложение, есть в нашем облачном продукте – Projecto.

Источник: projecto.pro