Психологические факторы трудовой деятельности

Содержание

Внедрение систем бездефектного труда позволило сделать вывод о принципиальной способности человека работать надежно, безошибочно. Добиться такой работы оказалось возможным при системном подходе к организации трудового процесса. Одним из главных условий в обеспечении бездефектного труда является правильный учет психологических факторов. Если мы попытаемся обобщить эти факторы, то должны говорить преимущественно:

о стремлении правильно выполнять рабочее задание с первого раза;
о воспитании чувства профессиональной ответственности;
об осознании своей роли в создании продукта;
о повышении заинтересованности в результатах трудовой деятельности;
об обучении методам повышения качества.

Однако пока не приходится говорить о сколько-нибудь полно разработанных психологических основах бездефектного труда. В немногочисленных работах по этой теме рассматриваются, как правило, только отдельные психологические факторы.

Промышленная психология. Принципиально важные, прежде всего психологические по своему содержанию, предпосылки создания кружков качества, которые несомненно попали в поле зрения японских специалистов и отразились на практике японского менеджмента, связаны с развитием в Англии промышленной психологии в 1920-е гг. Пожалуй, главной ее отличительной особенностью был акцент на вопросах практической рационализации труда и поведения человека в группе. Достаточно полное освещение эти вопросы нашли в работе Ф. Уоттса.

Вероника Степанова «Бесплодие, психологические факторы, психотерапия»

Автор отмечал, что одна из главных задач психолога на промышленном предприятии заключается в создании наилучших «духовных» и «физических» условий для выполнения работы самого высокого качества. Большие возможности увеличения производительности труда кроются в психологическом факторе.

Для этого, по мнению Ф. Уоттса, надо сделать работу интересной и по возможности разнообразной. Принимаемый на работу должен быть введен в общий курс дела и ознакомлен с целями, стоящими перед организацией.

Успех последней в значительной мере определяется тем, насколько ее руководство и непосредственные исполнители способны быстро усваивать новые идеи и непрерывно двигаться вперед. Признаком хорошего управления, считает Ф. Уотте, является содействие объединению работников для достижения общих целей. Надо поощрять своих работников, когда они сплачиваются по интересам в различные клубы, общества или кружки. Это способствует поднятию уровня их культуры. Необходимо также поддерживать стремление рабочих к участию в управлении предприятием, поскольку рано или поздно потребуется реорганизация промышленности с учетом предоставления инициативы рабочим, которые смогли бы удовлетворять свое профессиональное честолюбие.

Кружки качества и работа менеджера. Создание кружков качества на современном предприятии возможно только при одновременных усилиях с двух сторон. Со стороны руководства необходим подкрепленный конкретными делами переход к идеологии выпуска бездефектной продукции как генеральной линии предприятия.

Психология мотивации в управлении — Максим Киселев

Поэтому вся внутренняя политика должна быть направлена в первую очередь на повышение качества, на поддержку любых усилий, подчиненных этой идее. Но только этого недостаточно. Добиться существенных результатов можно лишь при активной поддержке рядовых работников, управленцев низшего звена (бригадиров, мастеров). Таким образом, в основу системы борьбы за качество и непосредственно связанных с ней кружков качества положен самый мощный фактор — человеческий. Он обусловил основные преимущества данной системы по сравнению с другими, но вместе с тем с ним сопряжены и наибольшие трудности ее практической реализации.

Эффективность работы кружков качества в Японии в определенной мере обеспечивается и самими принципами подбора работников. На предприятии в первую очередь интересуются не столько квалификацией работника, сколько тем, в какой степени у него выражены определенные морально-этические качества (в том числе и соблюдение незыблемого в Японии принципа уважения к старшему), возможность вписаться в групповую деятельность (соответственно предполагается отсутствие эгоцентризма и индивидуальных амбиций), готовность трудиться с полной отдачей (выраженность трудолюбия, практицизма, самообладания) и др.

Руководство кружками качества не входит в функциональные обязанности менеджера, хотя на практике такие случаи и могут иметь место. Менеджер должен хорошо понимать специфику работы кружков качества, в том числе их особую роль в управлении производством (подготовка решений, внесение изменений и т. п.), и всемерно содействовать успешности их деятельности. В отличие от других подразделений предприятия кружки качества не имеют жестко закрепленных функций, и поэтому к ним довольно трудно предъявлять определенные требования. Самым эффективным для менеджера способом воздействия на работу кружка качества является положительное стимулирование, т. е. поощрение активной работы кружка, без наказания за ее отсутствие. Стимулирование может принимать разнообразные формы, например:

привлечения работников к управлению фирмой через участие в кружке;
обучения членов кружка;
участия членов кружка в решении интересных задач;
улучшения организации рабочего места для членов кружка качества;
премирования по результатам работы кружка качества.

Укрепить интерес подчиненных к деятельности кружков качества менеджер может активизируя свои усилия по созданию и поддержанию общей профессиональной мотивации работников. Это предполагает обеспечение:

привлекательного, творческого содержания работы;
четкого определения цели и конечных результатов работы, способов их оценки;
вовлечения работников по мере целесообразности в процесс планирования целей и текущих задач организации;
уважения, доверия, открытого и искреннего отношения к подчиненным;
признания и благодарности за достигнутые результаты в естественной и искренней форме (это может найти выражение в виде денежных поощрений, почетных знаков, памятных подарков, предоставления отпуска и т. д.);
делегирования ответственности за выполняемую деятельность и предоставления права самостоятельно принимать решения;
выявления и устранения факторов, затрудняющих работникам выполнение деятельности;
продвижения по службе, перспектив профессионального роста. Специальное внимание следует уделить фактору обратной связи: каждый, в зависимости от его уровня, должен получать от менеджера разъяснения, касающиеся значимости его труда в реализации общих задач предприятия, достигнутых им результатов и предприятием в целом. Не приходится рассчитывать на высокое качество продукции, если утрачены взаимное доверие и деловые отношения между высшим руководством и рядовыми работниками. Люди работают лучше и способны испытывать гордость за свою работу, если уважают их человеческое достоинство. Особое значение имеет решение менеджером индивидуальных проблем работников, улучшение условий их труда.

Если менеджер присутствует на собраниях кружка, то его взаимодействие с членами группы должно строиться по двум основным правилам «мозгового штурма»:

никакой критики;
поощрение выдвижения новых идей.

Соблюдение этих правил не составляет труда, если менеджер правильно понимает цель своего присутствия — прежде всего получение нового, эффективного решения конкретной проблемы, а не демонстрации своего превосходства.

Устойчивый интерес к профессии, направленность на трудовую деятельность не только позволяют добиваться высокого качества труда, но и влекут за собой повышение удовлетворенности специальностью и работой, желание более активно участвовать в жизни организации. Исследования показывают, что с ростом профессионального мастерства фактор направленности личности все более полно проявляется в обеспечении качества труда.

Роль самоконтроля. Без преувеличения можно говорить об огромной роли самоконтроля в практической деятельности человека. По своей сути он прямо нацелен на своевременное предотвращение или обнаружение уже совершенных ошибок.

Накопленный производственный опыт убедительно демонстрирует, что высокие показатели качества труда могут быть достигнуты только при должном самоконтроле работников, что самоконтроль является важным резервом повышения производительности труда и непременным условием соблюдения трудовой дисциплины. Без самоконтроля немыслим безопасный и безаварийный труд. В основу всех разновидностей систем обеспечения качества был положен массовый самоконтрол ь работников.

Несовершенство методов и приемов самоконтроля, его несвоевременность становятся причиной возникновения дефектов продукции, снижают производительность труда, препятствуют оптимальной организации деятельности, приводят к падению устойчивости внимания, снижению скорости приема полезной информации и ее обработки. Работники, чаще других выпускающие брак, характеризуются ослабленным самоконтролем и отвлекаемостью от работы в ее наиболее ответственные моменты.

В противоположность таким работникам деятельность передовых рабочих отличается регулярным обращением к самоконтролю на всех этапах трудового процесса. Они хорошо владеют приемами самоконтроля, им присущи чувство ответственности за работу и более высокая требовательность к себе по сравнению с рабочими, выпускающими брак.

Самоконтроль не только экономически эффективен, но имеет и ряд социально-психологических положительных воздействий: стимулирует заинтересованность в качестве своей работы, приводит к более глубокому осознанию общественной значимости своего труда, повышению удовлетворенности профессией и работой.

Среди психологических факторов запуска механизма самоконтроля определяющую роль играет мотивация. Необходимо не только обучать человека навыкам самоконтроля, но и воспитывать в нем такие черты характера, которые побуждали бы его к должному самоконтролю в поступках, поведении, деятельности . К ним в первую очередь следует отнести ответственность, совестливость, дисциплинированность.

Из внешних факторов существенное влияние на функционирование самоконтроля оказывают сложность деятельности, условия окружающей среды (освещение, шум, вибрация и т. д.), режим труда и отдыха человека. Чрезмерное напряжение, переутомление, состояние эмоционального стресса, монотонность в работе ведут, как правило, к ослаблению самоконтроля и, соответственно, к возрастанию вероятности ошибочных действий.

Работник ответственно относится к своему делу, проявляет большее желание работать и при этом охотнее осуществляет самоконтроль за своими действиями, когда уверен, что выполняемое им задание имеет большое значение. Важно подчеркнуть, что при освоении каждого вида профессиональной деятельности самоконтроль предстает как предмет специального обучения . Принципиальная роль в этом процессе принадлежит обучающему (наставнику, мастеру, менеджеру). Под его контролем протекает очень важный процесс воспитания у новичка умения и потребности контролировать себя.

Статьи по теме

Внутренние коммуникации туристской фирмы
Внешние коммуникации в туристском бизнесе
Оформление и работа офиса
Имидж в туризме
Образ туристского продукта
Планирование и организация рекламной кампании туристской фирмы
Организация рекламной деятельности туристской фирмы
Виды рекламы туристской фирмы
Назначение и роль рекламы в индустрии туризма

Источник: student-servis.ru

Социально-психологические условия труда

Социально-психологические условия труда — это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали.

Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им. Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность и производительность труда; условно их объединяют в следующие группы:

социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;
технические и организационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления;
естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические;
социально-психологические факторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

В процессе труда на работника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Их разграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм. Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых может привести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические, физические, психофизиологические). Опасными факторами производственной среды называются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшению здоровья вплоть до летального исхода.

При определенных условиях (например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредные факторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут стать опасными для человека.

К числу опасных факторов производственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или их незащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части при обработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура и т. п.

Выделяют следующие группы условий труда:

Совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье, жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силы характеризует тяжесть труда.

Неблагоприятные условия труда формируют профессиональный риск работника.

Профессиональный риск – это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная с исполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья, риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.

На человека и его работоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться для создания наиболее благоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.

Источник: mydocx.ru

Как психология труда способствует улучшению результатов?

Психология труда – это наука, которая исследует, как человеческие психологические процессы влияют на трудовую деятельность, а также как сама работа воздействует на психологическое состояние человека. Эта увлекательная область психологии помогает нам понять, почему мы ведем себя на работе так, как ведем, и каким образом наше психическое состояние влияет на эффективность и удовлетворенность нашей трудовой деятельностью.

Почему психология труда – ключ к успешной работе?

Фотограф: Alesia Kazantceva

Одним из ключевых аспектов психологии труда является мотивация. Мы все знаем, что мотивация играет решающую роль в том, насколько продуктивными мы становимся на работе. Психологи изучают, как разные типы мотивации (внешняя и внутренняя) влияют на наше стремление к достижению целей и задач на рабочем месте. Исследования в этой области помогают работодателям лучше понимать, как мотивировать своих сотрудников, чтобы достичь наилучших результатов.

Другим важным аспектом психологии труда является управление стрессом.

Работа может быть источником значительного стресса, и психологи разрабатывают стратегии и методы, которые помогают справляться с этим стрессом. Они исследуют, как стресс влияет на физическое и психическое здоровье работников, и какие стратегии могут помочь им справиться с ним.

Психология труда также занимается исследованием коммуникации и межличностных отношений на рабочем месте. Понимание того, как эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и подчиненными, может значительно улучшить рабочую атмосферу и способствовать достижению общих целей.

Кроме того, психология труда помогает нам понять, как выбирать карьеру и профессию, которые соответствуют нашим навыкам, интересам и ценностям. Она также помогает развивать навыки руководства и лидерства, что может быть полезным для карьерного роста.

Все эти аспекты психологии труда объединены общей целью – создать более здоровую, продуктивную и удовлетворительную трудовую среду для всех работников.

Задачи психологии труда

Задачи психологии труда – это важное направление в психологических исследованиях, которое фокусируется на изучении взаимодействия между человеком и его трудовой деятельностью. Эта область психологии стремится понять, как различные аспекты работы влияют на психологическое и эмоциональное состояние человека, его мотивацию, производительность и общее благополучие. Задачи психологии труда включают в себя следующие аспекты:

Изучение профессиональных навыков и компетенций: Психологи труда анализируют, какие навыки и знания необходимы для успешного выполнения определенной работы. Это позволяет разрабатывать программы обучения и тренинги для повышения профессионального уровня работников.
Оценка рабочей производительности: Психологи изучают, какие факторы влияют на рабочую производительность, такие как мотивация, стресс, уровень удовлетворенности работой и структура рабочего места. Они разрабатывают методики для оценки эффективности работы и предлагают рекомендации по ее улучшению.
Улучшение условий труда: Задачей психологии труда является создание комфортных и безопасных рабочих условий. Исследования в этой области позволяют выявить потенциальные опасности и стратегии их устранения.
Управление стрессом и адаптация к изменениям: Психологи труда изучают, какие стрессоры существуют на рабочем месте и какие методы адаптации могут помочь работникам справиться с ними. Это важно для поддержания психологического здоровья сотрудников.

Развитие лидерских навыков: Психологи труда помогают компаниям развивать лидерские качества у руководителей и менеджеров. Это способствует эффективному управлению коллективом и созданию благоприятной атмосферы на рабочем месте.
Изучение межличностных отношений: Взаимодействие между сотрудниками влияет на работу и производительность. Психологи труда исследуют, какие факторы способствуют успешному сотрудничеству и как решать конфликты.
Проектирование эргономических рабочих мест: Эргономика – это важный аспект психологии труда, который изучает, как сделать рабочие места более удобными и эффективными для сотрудников. Это включает в себя разработку удобной мебели, организацию рабочего пространства и технические аспекты.

Задачи психологии труда имеют огромное значение для создания здоровой и продуктивной рабочей среды. Результаты исследований в этой области помогают компаниям привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также повышать их производительность и уровень удовлетворенности работой.

Субъект и объект психологии труда: взаимодействие и исследование

Психология труда – это раздел психологической науки, который занимается изучением взаимодействия человека с трудовой деятельностью, а также воздействия трудовой среды на психическое состояние и поведение работника. Для более глубокого понимания этой науки необходимо рассмотреть два ключевых понятия, которые играют важную роль в её изучении – субъект и объект психологии труда.

Субъект психологии труда

Субъект в контексте психологии труда представляет собой человека, выполняющего трудовую деятельность. Субъект может быть как индивидуальным работником, так и коллективом, организацией или даже обществом в целом, в зависимости от того, какой уровень анализа применяется в исследовании.

Важно понимать, что субъект психологии труда – это не только физическое тело, выполняющее рабочие функции, но и его психика, мотивация, эмоции, мысли и взаимодействие с окружающей трудовой средой. Психология труда занимается изучением того, какие факторы влияют на психологическое состояние субъекта, его мотивацию, профессиональное развитие и удовлетворенность трудом. В этом контексте психология труда разрабатывает методы исследования личности работника, а также психологические подходы к оптимизации трудовой деятельности и улучшению результатов.

Объект психологии труда

Объектом психологии труда является трудовая деятельность сама по себе. Это включает в себя все аспекты работы, начиная от организации трудового процесса и условий труда до оценки производительности, и анализа взаимодействия с работниками. Психология труда изучает, какие факторы влияют на результативность труда, как улучшить рабочие процессы, как обеспечить безопасность и комфорт на рабочем месте, а также как создать мотивирующую трудовую среду.

Субъект и объект психологии труда взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Изучение и оптимизация работы субъекта направлены на улучшение условий и результатов его труда, что в свою очередь положительно сказывается на объекте – трудовой деятельности. Психология труда стремится создать гармоничное взаимодействие между субъектом и объектом, что способствует повышению эффективности труда и благополучию работников.

Как связаны психология труда и организационная психология?

Психология труда и организационная психология – это две близкие, но в то же время различные области психологической науки, которые изучают человеческое поведение и психологические аспекты работы в организациях. Они тесно взаимосвязаны и важны для понимания того, как люди функционируют в мире труда и организаций. Давайте рассмотрим, как они связаны:

Общая цель: Психология труда и организационная психология имеют общую цель – улучшение условий и результатов работы людей в организациях. Они стремятся оптимизировать рабочие процессы, улучшить межличностное взаимодействие, повысить производительность и удовлетворенность работников.
Изучение человеческого поведения: Обе области фокусируются на изучении человеческого поведения, как на индивидуальном, так и на коллективном уровнях. Психология труда анализирует, какие факторы влияют на работника, его мотивацию, уровень стресса, удовлетворенность работой и т.д. Организационная психология, с другой стороны, рассматривает более широкие аспекты организаций, такие как лидерство, коммуникации, корпоративную культуру и организационную структуру.
Развитие и обучение: Обе области также занимаются разработкой методов обучения и развития работников. Психологи труда могут помочь в создании эффективных программ обучения и тренингов, чтобы улучшить профессиональные навыки сотрудников, а организационные психологи могут разрабатывать стратегии по улучшению эффективности работы команд.

Психология труда

Управление ресурсами: Важной задачей и психологии труда, и организационной психологии является управление человеческими ресурсами. Они помогают организациям найти подходящих сотрудников, оценивать их производительность, управлять конфликтами и строить сильные рабочие отношения.
Исследования и консультирование: Психологи труда и организационные психологи проводят исследования, чтобы понять особенности работы и организаций, а также предоставляют консультации организациям по улучшению рабочей среды и производительности.

В целом, психология труда и организационная психология взаимосвязаны в том, что они обе помогают создать более здоровую, продуктивную и гармоничную рабочую среду. Однако они фокусируются на разных аспектах этой среды и используют разные методы и инструменты для достижения общей цели – улучшения жизни и работы людей в организациях.

Источник: samka.co