Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей — всего лишь начало. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается из-за амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке и при монтаже конструкций возрастает на 10 % без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.
Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый руководитель может предпочитать устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что новички в ходе своей адаптации могут сделать неприятные для себя открытия.
Качества, мешающие профессиональному росту
Лень — чтобы добиться высокого поста, необходимо приложить немало усилий. Следует ответственно выполнять работу, не бояться браться за новые проекты, быть дисциплинированным.
Неуверенность — следует учиться «подавать себя», эффективно общаться с клиентами, предлагать свежие идеи, проявлять инициативу. Однако не всем присущи лидерские качества и инициативность; такие люди не ориентированы на карьерный рост и остаются хорошими исполнителями.
Зависть — деструктивная эмоция, мешающая карьерному росту.
Замкнутость — потенциальному руководителю необходимо развивать коммуникативные навыки.
Несдержанность — даже в стрессогенной обстановке необходимо воспитывать выдержку. Неэтично перекладывать личные трудности на своих коллег.
Заносчивость — завышенная самооценка портит отношения в коллективе. Важно адекватно оценивать свои способности и результаты трудовой деятельности.
Стеснительность может препятствовать инициативности.
Обидчивость — необходимо смириться с успехами коллег и не воспринимать их как личное оскорбление.
Источник: ozlib.com
Трудовые ресурсы: их формирование и использование.
Трудовые ресурсы главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим интеллектуальным, физическим и психофизиологическим качествам способна трудиться. За исключением инвалидов 1 и 2 группы, неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях. Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения: работающие подростки, трудоспособное население в трудоспособном возрасте, работающие лица старше трудоспособного возраста.
Количественные характеристики трудовых ресурсов (показатели численности населения) и качественные (образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки, уровень квалификации).
Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановлении и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов.
Вторая их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции (постоянная, циклическая, маятниковая, эпизодическая).
Третья составляет процесс использования трудовых ресурсов, под которым понимается:
• Уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;
• Его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;
• Эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.
Если мы говорим конкретно об организации, то в этом случае формирование трудовых ресурсов включает оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних и внутренних рынков), анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования) и найм. Т.е. рынок труда оценивается с точки зрения способности удовлетворить кадровые потребности организации.
Трудовые ресурсы организации характеризуют ее потенциальную рабочую силу, выражаются в численности трудоспособных работников. Трудовой потенциал может изменяться в зависимости от того, как будут использовать трудовые ресурсы.
Во-первых в зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.
Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
• руководители – осуществляют функции общего управления (всей организации, подразделений и групп, отделов).
• специалисты – работники, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности (менеджеры) и инженеры.
• собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, делопроизводство (вспомогательные работы).
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании (перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада).
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
Для повышения эффективности использования работников необходимо развивать, стимулировать, учитывать их интересы (гибкий график), продвигать по карьерной лестнице, чтобы те работники, у которых есть потенциал не сидели на одном месте, а могли этот потенциал реализовать – соответственно принести больше пользы организации.
Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.
Управленческое решение — это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Управленческое решение в организации представляет собой акт субъекта управления (руководителя организации или группы руководящих лиц), направленный на выбор из нескольких альтернативных вариантов развития организации одного варианта, обеспечивающего достижение намеченных целей с наименьшими издержками.
Все управленческие решения можно подразделить на два вида:
· традиционные решения, ранее неоднократно имевшие место; в этом случае следует выбрать один из уже имеющихся альтернативных вариантов;
· нетрадиционные, нестандартные управленческие решения; их выработка связана с поиском новых альтернативных вариантов.
Выработка и принятие решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:
• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе получаемой информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
• конкретизацию решения для его исполнителей.
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.
На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому управление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления.
В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.
Источник: infopedia.su
Теоретические основы формирования и использования трудовых ресурсов
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью ресурсов общества. Принято выделять четыре вида экономических ресурсов, это — труд, капитал, земля и предпринимательские способности. Эти ресурсы называют также факторами производства. Все эти экономические ресурсы — это компоненты природы, трудового потенциала и средства производства, определяющие возможности выпуска продукции.
Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Так же трудовые ресурсы относятся к разряду наиболее значимых и регулируемых в современных условиях — со стороны профсоюзов, государства и корпораций. Это объясняется спецификой фигурирующего на нем товара.
Купля — продажа рабочей силы производится в форме найма на более или менее продолжительный период времени. Кроме экономических, трудовые отношения включают в себя социально — политические и морально — этические аспекты. Данное обстоятельство во многом объясняет тот особый интерес, с которым представители различных партий и научных школ обсуждают пути устранения негативных явлений на рынке труда. Особое влияние на функционирование рынка труда оказывает государство, без координации со стороны которого рынок труда не в состоянии развиваться.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы в России.
Предметом исследования являются формирование и использование трудовых ресурсов.
Цель курсовой работы является исследовать состояние трудовых ресурсов в России.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть состав и роль трудовых ресурсов;
проанализировать формирование трудовых ресурсов в России;
оценить использование трудовых ресурсов России (травматизм на производстве).
В ходе исследования были использованы следующие методы:
метод теоретического анализа литературы;
метод количественной и качественной обработки результатов.
Информационную базу курсовой работы составили статьи из журналов, теоретическая литература, статистические данные.
Теоретические основы формирования и использования трудовых ресурсов
Сущность и структура формирования и использования трудовых ресурсов
Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.
В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы — часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.
Для работы человеку необходим некоторый уровень физического развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных качеств личности зависит от возраста. Таким образом, именно возраст является критерием отнесения к трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше этого возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин о 16 до 59 лет.
Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.
Формирование трудовых ресурсов — это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. В 2000 году структура трудовых ресурсов была следующей: трудоспособное население в трудоспособном возрасте — 95,17%, работающие пенсионеры — 4,47%, работающие подростки — 0,06% общей численности трудовых ресурсов.
По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в первой группе — относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров — повышение численности, в группе работающих подростков — понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.
Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.
Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.
В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.
Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются:
по режимам труда;
по территории страны;
по уровню образования и здоровья;
по видам экономической деятельности (наемные работники, работодатели, лица работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, работники, не классифицируемые по статусу).
Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом. Далее рассмотрим сущность этого явления и его влияние на экономику и рынок труда России.
Роль трудовых ресурсов
Важнейшими трудовыми показателями в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно — производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно — производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.
К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
Источник: poisk-ru.ru