Теоретические представления о трудовой мотивации и удовлетворенности трудом развивались в основном в рамках трех направлений [15;63]:
— процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;
— теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение.
Исследования Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера – основателей школы человеческих отношений – показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы [15;72]:
1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда. Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы.
Лекция Револьда Энтова «Теория экономического роста: некоторые проблемы»
2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.
3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом.
4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.
5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.
Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях [15;89]:
· трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
· важнейшая детерминанта высокой эффективности труда – удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
Теория мотивации Фредерика Герцберга (за 9 минут)
· большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.
В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.
Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания [29;147].
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов [15;128]:
— оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия;
Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.
Достижение результата может повлечь за собой не только внешние вознаграждения (денежные стимулы, продвижение по службе, моральные стимулы), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит также от оценки им справедливости вознаграждений за достигнутые результаты. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.
Еще в 30-е годы исследователями в США была установлена связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда (хоторнские эксперименты доктора Мэйо). Долгое время потом было принято считать, что высокие трудовые результаты являются следствием высокой удовлетворенности работников (то есть довольные работники работают лучше).
Однако многочисленные исследования не показывали такой простой и однозначной картины. Есть данные, подтверждающие вывод школы человеческих отношений. Есть данные (и их не меньше), опровергающие этот вывод, а именно высокая удовлетворенность приводит к снижению производственных результатов. То есть работник может быть очень удовлетворен условиями труда, отношениями с коллегами, руководством, зарплатой – и при этом работать спустя рукава.
В большом числе исследований показано, что связь между удовлетворенностью и производительностью вообще отсутствует.
Представления Портера и Лоулера помогают объяснить эти разноречивые результаты. Можно видеть, что удовлетворенность трудом связана с результатами, но не напрямую, а через контур обратной связи и опосредована оценкой значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.
Другим важным выводом Портера и Лоулера является то, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворенности.
Отдельная тема – это отношение персонала к тем формам поощрения, которые используются в их компании. Низкий уровень удовлетворенности работой в организации может быть обусловлен не только состоянием рабочей среды, но и тем, как работник воспринимает используемые организацией поощрения. Удовлетворенность работника получаемыми поощрениями может зависеть от следующих факторов [15;136]:
1. Удовлетворенность получаемыми поощрениями является функцией от размера получаемого поощрения и от того, сколько, по мнению работника, он должен получить. Это заключение основано на сравнениях, которые производят работники. Если работник считает, что он получает меньше, чем ему, по его мнению, положено, он будет испытывать неудовлетворенность.
2. На удовлетворенность работника оказывает влияние то, каким будет результат сравнения себя с другими работниками. Люди стремятся сравнивать свои усилия, навыки, положение и рабочие результаты с усилиями, навыками, положением и рабочими результатами других работников. Они сравнивают и поощрения, то есть свой вклад с вкладом других работников по отношению к получаемым поощрениям. Это сравнение обсуждалось выше при обсуждении теории справедливости Дж. Адамса.
3.Удовлетворенность складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей.
К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям. Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.
4. Работники различаются по тому, каких поощрений они желают, и по тому, насколько различные поощрения значимы для них. Предпочтение определенных поощрений зависит от возраста работника, от положения, которого он достиг в организации, и от других факторов.
5. Некоторые внешние поощрения являются высоко значимыми для работников и обеспечивают их удовлетворенность, поскольку они приводят к другим поощрениям. Например, деньги обеспечивают престиж, социальную и финансовую независимость, ощущение безопасности и т.д.
Ряд исследований подтверждает представления Портера и Лоулера о том, что высокая эффективность влечет за собой высокую удовлетворенность работой. Таким образом, представления Портера и Лоулера частично объясняют те неоднозначные взаимоотношения между удовлетворенностью и эффективностью труда, которые прежде ставили в тупик многих исследователей, занимающихся этой проблемой.
Модель Лоулера-Портера дает руководителям достаточно простора для стимулирования высоких рабочих результатов через усиление трудовой мотивации подчиненных. Однако успех здесь возможен лишь при хорошем понимании психологии подчиненных, особенностей их восприятия работы и рабочей ситуации.
Для руководителей, решивших предпринять целенаправленные шаги для повышения удовлетворенности (и усиления мотивации) своих сотрудников, важно начать с оценки наличной ситуации. Прежде чем тратить время и деньги на разработку и внедрение программ, призванных повысить настрой персонала на высокую самоотдачу в труде, следует нейтрализовать действие основных демотиваторов, убивающих позитивный настрой на работу в условиях, которые сложились в компании (в регионе, в стране). Для этого следует выявить причины возможной неудовлетворенности персонала своим трудом и разработать эффективные стратегии и средства устранения негативного действия соответствующих факторов или, по меньшей мере, их ослабления.
Однако чтобы качественно оценить удовлетворенность трудом в организации необходимо отчетливо понимать ее структуру, а также факторы, как способствующие получению удовлетворения от работы, так и содействующие разочарованию в ней.
Подводя итог главы о теоретических предпосылках изучения удовлетворенности трудом, можно говорить о следующих положениях.
1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, текучесть кадров, условия труда и др. Существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой. Помимо социально-экономических факторов, на удовлетворенность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические.
3. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.
4. Знания состояния удовлетворенности трудом, особенно в условиях перехода к многоукладной экономике, является необходимым для руководителей организаций всех уровней. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций пли масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».
5. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Глава 2. Представления об удовлетворенности трудом в организации
Источник: kazedu.com
Современная экономика труда
Введение. Рынок труда. Экономика труда: некоторые основополагающие концепции. План данной книги. Обзор рынка труда. Рынок труда: определения, факты и тенденции. Как работает рынок труда. Применение теории. Спрос на труд. Простая модель спроса на труд.
Модифицированные модели спроса на труд. Прикладной аспект теории: законодательство о минимальной заработной плате. Эластичность спроса на труд: технологический прогресс и международная торговля — Прямая эластичность спроса по заработной плате. Перекрестная эластичность спроса. Эмпирические данные об эластичности спроса по заработной плате. Практическое применение.
Эластичность спроса на труд и научно-технический прогресс. Международная торговля и спрос на труд: способны ли успешно конкурировать страны, рабочие которых получают высокую заработную плату? Квазипостоянные издержки на труд и их влияние на спрос. Издержки на труд, не входящие в заработную плату. Выбор между численностью работников и временем работы.
Инвестиции фирм в рабочую силу и спрос на труд. Инвестиции в профессиональное обучение. Инвестиции, связанные с наймом Прикладной аспект теории: почему возникает дискриминация при найме на работу? Предложение труда: принятие решения о работе по найму. Тенденции участия в рабочей силе и продолжительности рабочего времени. Теория принятия решений о работе по найму.
Прикладной аспект. Предложение труда: производство в домашнем хозяйстве, семья и жизненный цикл. Теория производства в домашнем хозяйстве. Решения о предложении труда, принимаемые совместно мужем и женой. Теория домашнего производства и некоторые социальные вопросы. Аспекты жизненного цикла в предложении труда.
Компенсационные различия в заработной плате и рынок труда. Вербальный анализ выбора профессии. Эмпирическая проверка теории компенсационных различий в заработной плате. Гедонистическая теория заработной платы: риск травматизма. Гедонистическая теория заработной платы и пособия работнику. Инвестиции в человеческий капитал: образование и профессиональная подготовка.
Спрос на образование со стороны работников. Зависимость между образованием и заработками. Является ли образование хорошим объектом для инвестиций? Трудовая мобильность: текучесть, миграция и иммиграция. Факторы трудовой мобильности. Территориальная мобильность. Добровольная текучесть. Прикладные аспекты: ограничение иммиграции. Оплата и производительность.
Трудовой контракт. Производительность и основа годовой оплаты. Производительность и уровень оплаты. Производительность и последовательность оплаты. Приложение теории: объяснение двух загадок. Пол, раса и национальность как факторы на рынке труда. Измеряемые и неизмеряемые источники различий в заработках. Теории рыночной дискриминации.
Федеральные программы по борьбе с дискриминацией. Профсоюзы и коллективные переговоры в частном секторе. Профсоюзы и коллективные переговоры. Как профсоюзы добиваются своих целей. Последствия деятельности профсоюзов.
Рынки труда в государственном секторе. Сравнение оплаты труда служащих в государственном и частном секторах. Воздействие законодательства, направленного на сокращение расходов и налогов. Программы занятости в государственном секторе. Неравенство в заработках. Измерение неравенства.
Неравенство в заработках в 80-х годах: обзор данных. Основополагающие причины роста неравенства. Безработица. Рынок труда: модель запасы — потоки. Типы безработицы и их причины. Демографическая структура безработицы.
Политика правительства и фрикционная безработица: влияние пособий по безработице на поиски работы. Нормативные аспекты безработицы. Инфляция, безработица и рост производительности труда. Измерение инфляции заработной платы. Альтернативная инфляция — безработица.
Инфляция заработной платы, инфляция цен, производительность и долгосрочная альтернатива. Ожидаемая и неожидаемая инфляция. Профсоюзы и инфляция. Регулирование доходов с целью снижения инфляции. Ответы на нечетные контрольные вопросы.
Список имен. Термины и понятия
Ключевые слова:
Язык текста:
в 12:05 (GMT+3)
в 12:05 (GMT+3)
Источник: bigenc.ru
Презентация, доклад Основные теории трудовой мотивации
Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Основные теории трудовой мотивации. Презентация на заданную тему содержит 29 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас — поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!
Презентации » Менеджмент » Основные теории трудовой мотивации
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1
Описание слайда:
Слайд 2
Описание слайда:
Мотивация трудовой деятельности Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов
Слайд 3
Описание слайда:
Основные понятия мотивации Потребность – это состояние человека, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для существования и развития. Три уровня удовлетворения потребностей: Минимальный – обеспечивает выживание Нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете Уровень роскоши – удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения
Слайд 4
Описание слайда:
Основные понятия мотивации Мотив (лат. Moveo – двигаю) – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребности. Виды мотивов: 1. Органические: направлены на удовлетворение естественных потребностей человеческого организма. 2. Функциональные: направлены на реализацию различных форм активности.
3. Социальные: побуждают человека занять определенное место в обществе, получить признание и уважение со стороны окружающих его людей. 4. Духовные: направлены на самосовершествование человека.
Слайд 5
Описание слайда:
Три группы теорий
Слайд 6
Описание слайда:
Маслоу Абрахам Харольд (1908—1970)— американский психолог, специалист в области психологии личности, мотивации Маслоу Абрахам Харольд (1908—1970)— американский психолог, специалист в области психологии личности, мотивации
Слайд 7
Описание слайда:
Пирамида потребностей А.Маслоу
Слайд 8
Описание слайда:
Теория потребностей К. Альдерфера «Теория потребностей существования, отношений, роста»
Слайд 9
Описание слайда:
Теория потребностей К. Альдерфера Зависимость между потребностями
Слайд 10
Описание слайда:
Теория потребностей К. Альдерфера Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E). Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R). Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G). Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Слайд 11
Описание слайда:
Теория мотивационных потребностей Д. МакКлеланда
Слайд 12
Описание слайда:
Теория мотивационных потребностей Д. МакКлеланда Три типа руководителей:
Слайд 13
Описание слайда:
Теория двух факторов Ф.Герцберга
Слайд 14
Описание слайда:
Теория двух факторов Ф.Герцберга Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Слайд 15
Описание слайда:
Вывод: Все содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что и является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.
Слайд 16
Описание слайда:
2. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека
Слайд 17
Описание слайда:
Интерпретация теории Y В.Зигерта и Л.Ланга Любые организационные действия должны быть осмысленными (это относится, в первую очередь, к руководителю, требующему соответствующего поведения от других). 2. Большинство людей получает от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.
Слайд 18
Описание слайда:
Теория мотивации В.Зигерта и Л.Ланга 1. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, принимать участие в решение тех вопросов, в которых он компетентен. 2. Каждый сотрудник стремится выразить себя в труде. 3. Каждый человек стремится к успеху. 4. Успех без признания приводит к разочарованию.
5. Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. 6. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе принимаются без их ведома. 7. Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, также он желает знать критерии оценки своего труда.
8. Внешний контроль неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. 9. Большинство людей стремятся получать новые знания. 10. Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.
Слайд 19
Описание слайда:
Слайд 20
Описание слайда:
Теория «Z» ( У. Оучи) Обоснование коллективистских принципов мотивации Понятие «производственного клана» (предприятие как одна большая семья) Главный мотиватор поведения работников – построенная по клановому принципу корпорация
Слайд 21
Описание слайда:
Теория «Z» ( У. Оучи) Признаки корпорации: Пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации Медленное, но гарантированное продвижение по службе Универсальный характер квалификации Коллективный метод принятия решений и групповая ответственность Широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля Постоянная забота о социальных и экономических потребностях работника Регулярное присутствие руководства на производстве Демократическое общение руководителя с подчиненными Гласность Сглаженность ранговых различий Культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации
Слайд 22
Описание слайда:
Процессуальные теории мотивации Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Два мотива: Мотив успеха Мотив, побуждающий избегать неудач
Слайд 23
Описание слайда:
Теория справедливости С.Адамса «вход» — «выход» Работник: Что я даю организации? Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?
Слайд 24
Описание слайда:
Теория справедливости С.Адамса Новые моменты в теории мотивации: учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников; учет не только результатов труда, но и затрат работника; выявление большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости
Слайд 25
Описание слайда:
Теория усиления мотивации Б. Скиннера Важный аспект – зависимость мотивации от прошлого опыта людей.
Слайд 26
Описание слайда:
Теория усиления мотивации Б. Скиннера Дополнение к теории усиления мотивации (У.К.Хамнер): Не вознаграждайте всех одинаково Неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение Покажите людям, что именно они делают неправильно Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы
Слайд 27
Описание слайда:
Теория мотивации В.Врума Мотивация как процесс управления выбором (между альтернативными формами поведения) Валентность – мера привлекательности, ценности цели Инструментальность – оцениваемая работником вероятность достижения цели Ожидания – субъективная вероятность того, что действие ведет к достижению промежуточного результата
Слайд 28
Источник: myslide.ru