Петров А.Я., доктор юридических наук, профессор ГУ-ВШЭ, МГЮА.
Работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу.
В статье рассматриваются актуальные теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в п. п. 4, 7 — 10, 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ для отдельных категорий работников. Вносятся предложения по совершенствованию гл. 13 ТК РФ.
Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ)
В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
ПРЕКРАЩЕНИЕ трудового договора по инициативе РАБОТОДАТЕЛЯ
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. п. 5 — 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) являются мерой дисциплинарного взыскания — ч. 3 ст.
Ограничение возможности расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
192 ТК РФ. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором (пункт 13 части первой статьи 81 ТК РФ)
Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с работодателем) может быть произведено по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. При этом в приказе (распоряжении) об увольнении должна быть запись с соответствующей ссылкой на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пункт трудового договора с указанием причины увольнения руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа.
Договорные основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, соответствуют международным стандартам труда. Конвенция МОТ N 158 (1982 г.), Рекомендация МОТ N 119 (1963 г.), Рекомендация МОТ N 166 (1982 г.) не исключают возможность установления оснований прекращения трудового договора «путем коллективных договоров, решений судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике» (ст. 1 указанной Конвенции).
Вместе с тем представляется своевременным решение вопроса о том, насколько анализируемое основание расторжения трудового договора соответствует ст. 55 Конституции Российской Федерации, ибо работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу (распоряжению). Более того, насколько обоснованно соглашением сторон трудового договора устанавливать дополнительное основание дисциплинарной ответственности в виде увольнения руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа?!
Практика свидетельствует, что нередко трудовые договоры предусматривают дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации в случае невыполнения им без уважительных причин решения учредителей (участников), т.е. за совершение дисциплинарного проступка. Однако согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При расторжении трудового договора с руководителем организации по дополнительным основаниям необходимо учитывать руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, которые даны в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
Расторжение трудового договора допускается по другим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.
Дополнительные основания расторжения трудового договора устанавливаются и в иных федеральных законах. Например, Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии со ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в ред. Федерального закона от 5 февраля 2007 г.) работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Согласно п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 6 февраля 2004 г.), при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
В целях совершенствования гл. 13 Трудового кодекса РФ представляется обоснованным исключить из ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как:
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) — п. 4;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, — п. 7;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — п. 8;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, — п. 9;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей, — п. 10.
Все указанные основания расторжения трудового договора относятся к отдельным категориям работников, что не совсем согласуется со ст. 77 ТК РФ. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.
КЗоТ РСФСР (1971 г.) ранее логично выделял ст. 254, где предусматривались дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников.
В данном контексте можно учесть и позитивный опыт Республики Беларусь. Так, ст. 47 Трудового кодекса РБ называется: «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях».
В соответствии с этой статьей, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор может быть прекращен в случаях:
- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
1.1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — ч. 2 ст. 36);
1.2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
- неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.
Нетрудно заметить, что ст. 47 ТК РБ распространяется лишь на некоторые категории работников и при наличии определенных условий.
Все дополнительные основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников, очевидно, следовало бы закрепить в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (а ныне действующую ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора», соответственно, предусмотреть в ст. 84.2 ТК РФ).
Далее, из ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить и п. 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
В гл. 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации и, в частности, дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Кодекса).
Следовало бы привести в соответствие п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ, так как в первом случае норма закрепляет основание расторжения трудового договора для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, а во втором — лишь для руководителя организации.
Кого из сотрудников нельзя уволить с работы?
Наши юристы помогут Вам онлайн! Быстро и без посещений офиса, прямо в чате WhatsApp.
Проведем правовой анализ ситуации, подготовим подробный план действий и ответим на Ваши вопросы.
Чтобы узнать как происходит консультация, напишите нам в WhatsApp.
«Незаменимых людей нет!» – говорит начальник, увольняя очередного сотрудника с работы. Может, в какой-то степени, это правда, и новые работники могут оказаться более талантливыми.
Но трудовое законодательство выделяет круг сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе руководства организации, и работодателям, чтобы не нарваться на штраф после проверки, а в некоторых случаях и на личную уголовную ответственность, приходится мириться с ограничениями.
С кем запрещено расторжение договора?
Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.
Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.
Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.
Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.
Важно! Если работница прогуливает, регулярно не исполняет служебные обязанности, руководитель организации вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) или лишить премии, но расторгнуть трудовой договор он не может.
Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
Про особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами читайте здесь.
- Сотрудники с семейными обязательствами.
Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:
- матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
- женщин с детьми до 3 лет;
- единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
- единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.
В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:
- работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
- утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
- совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
- учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).
- Лица предпенсионного возраста.
Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.
Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.
В остальных случаях увольнение допускается.
Про особенности расторжения трудового договора с предпенсионерами читайте здесь.
- Сотрудник находится в отпуске или на больничном.
Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:
- заявление на отпуск;
- больничный лист, выданный медицинской организацией.
Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:
- с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
- он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.
Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.
Каких сотрудников не имеют права сократить на работе?
Важно! Перечень сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением, совпадает с работниками, которых не увольняют по инициативе руководства организации (беременные женщины и работники с семейными обязательствами).
В соответствии со ст. 179 ТК РФ под сокращение не попадают наиболее квалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда.
Квалификация определяется степенью полученного образования, наличием дополнительных навыков (например, знание иностранного языка). Приказом Росстандарта от 12.12.2014 г. № 2019-ст определены коды квалификации, которые указываются в личной карточке сотрудника (степень бакалавра – 06, специалиста или магистра – 07, начальные знания иностранного языка – 1 и т.д.). Уровень высокой производительности труда определяется каждой организацией по своим критериям, т.к. законодательно они не установлены.
Сокращение недопустимо и признается незаконным в еще двух случаях:
- работодатель не известил надлежащим образом (за 2 месяца) о сокращении и не предложил иную имеющуюся должность;
- сотрудник согласился на перевод на вакантную должность.
Категории сотрудников, которых сокращают в последнюю очередь?
Если возникла ситуация, что попадающие под сокращение сотрудники обладают приблизительно одинаковой квалификацией, на своих рабочих местах, в соответствии с ч. 2 ст. 179, останутся:
- сотрудники с семейными обязательствами, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных членов семьи;
- единственные кормильцы в семье;
- лица с профессиональным заболеванием или травмой, возникшей при работе в этой организации;
- инвалиды Wow или иных боевых действий по защите государства;
- работники, повышающие квалификацию по направлению руководства организации.
Иные категории сотрудников с приоритетом при сокращении устанавливаются локальными актами предприятия.
Каким работникам лучше не давать уйти из компании?
Каким сотрудникам нельзя дать уволиться из компании? Формально не дать уволиться сотруднику нельзя, так как принудительный труд в нашей стране запрещен (ст. 4 ТК РФ). Любые попытки работодателя отказать сотруднику в расторжении контракта по собственному желанию могут быть обжалованы в инспекции труда или в судебном порядке.
В отдельных ситуациях руководство предприятия требует от сотрудников отозвать заявление или подать его позже (что, опять же, неправомерно), например:
- при увольнении директора нужно найти ему замену;
- увольнение материально обязанного лица должно сопровождаться инвентаризацией, на которую необходимо время;
- кассир или иной материально ответственный сотрудник уличен в недостаче во время отработки (на проведение расследования тоже нужно время, которого у работодателя нет) и т.д.
Выход из подобных ситуаций – предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, в который будет включена выплата выходного пособия или иные выгодные для увольняемого условия. До даты, указанной в соглашении, руководитель должен произвести все необходимые действия (инвентаризация, передача дел, назначение нового директора и т.д.).
Если сотрудник все равно отказывается идти на уступки и отзывать заявление, препятствовать увольнению нельзя.
Рекомендуем также
Увольнение категорий работников
Особенности увольнения совместителя по инициативе руководителя? В том числе связи с приемом основного работника
Источник: narabote.me
Сокращение штата на предприятии – кого из работников по закону нельзя сократить?
В ситуации, когда финансовые показатели организации снижаются и содержать большое количество работников становится накладно, зачастую проводят оптимизацию кадров посредством сокращения штата или численности сотрудников.
Разница между этими двумя процедурами заключается в том, что при сокращении штата из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, а в случае сокращения численности – урезается количество человек, занимающих одинаковые должности в отделе.
Правовое регулирование обоих процессов закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а отдельные положения расшифровываются постановлениями Пленума Верховного Суда РФ.
Какие категории работников по закону не имеют права сократить?
Сокращение штата/численности сотрудников является одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Все этапы данного процесса строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен круг лиц, которых сокращать запрещено. Далее – подробно о том, какие категории работников закон запрещает сокращать работодателю.
Беременные
Женщины, которые ждут ребенка, находятся под особой охраной государства. Будущие матери обеспечены различными социально-правовыми гарантиями, среди которых запрет на увольнение по любым причинам, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) или по ее собственному желанию.
Беременность подтверждается медицинской справкой, которую работодатель вправе запрашивать, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Если женщина была беременна на момент сокращения, но узнала о своем состоянии постфактум – она подлежит восстановлению на работе, даже в том случае, если беременность не сохранилась.
За противозаконное увольнение беременной работодателю грозит административная или даже уголовная ответственность (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).
Женщины с ребенком не старше 3 лет
Нельзя сокращать и уже родивших женщин до того момента, пока ребенку не исполнилось 3 года. Правда, в этом случае ряд исключительных ситуаций, разрешающих увольнение женщины, расширяется. Ее можно уволить в случаях:
- Закрытия предприятия (остановки деятельности ИП).
- Многочисленных фактов неисполнения сотрудницей своих обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
- Совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относятся:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
- разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
- совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
- нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
- совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
- Если работница замешана в коррупционном конфликте интересов и не принимает меры для его урегулирования.
- Аморального поведения сотрудницы, выполняющей воспитательные функции.
- Предоставления фальшивых документов при трудоустройстве.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу
Женщина, недавно родившая ребенка, может практически сразу выйти на работу, а может воспользоваться своим правом на отпуск сначала по беременности и родам, затем – по уходу за ребенком вплоть до достижения им трехлетнего возраста (согласно ст. 256 ТК РФ). Вне зависимости от ее решения, такую работницу невозможно уволить с формулировкой «по сокращению штата».
Основанием увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в соответствии со ст. 261 ТК РФ могут быть только обстоятельства, изложенные выше (ликвидация фирмы или виновные действия).
На отпуск по уходу за ребенком до трех лет имеет право и лицо, усыновившее его (ст. 257 ТК РФ), и оно также не подлежит сокращению в этот период. Отцы, бабушки и дедушки тоже могут находиться в отпуске по уходу за ребенком.
Все о том, как сократить должность во время декретного отпуска, читайте здесь.
Матери-одиночки
Государственной защитой при сокращении обладают и одинокие матери до момента достижения ребенком 14-летнего возраста. Законодательство на сегодняшний день не содержит точного определения понятия «мать-одиночка». Разъяснения о том, кого можно причислить к данной категории при применении норм трудового законодательства, даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.
Одинокая мать – это женщина, фактически единолично занимающаяся воспитанием своего родного или усыновленного ребенка (детей), вследствие того, что у него никогда не было официального отца или он был, но:
- умер;
- лишен родительских прав;
- ограничен в родительских правах;
- отсутствует без вести;
- признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
- по состоянию здоровья не может обеспечивать ребенка;
- сидит в тюрьме;
- уклоняется от воспитания и содержания ребенка.
Матери-одиночки детей до 14 лет могут быть уволены только по тем же основаниям, что и матери детей до трех лет. При этом если ребенок является инвалидом, одинокую мать нельзя сократить с работы до достижения им 18 лет.
Отцы-одиночки и опекуны
Аналогичная по своей сути норма права действует и в отношении отца-одиночки, воспитывающего ребенка до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет).
То есть отец, растящий ребенка, мать которого умерла, признана недееспособной, отбывает наказание в местах лишения свободы либо же оставила малыша в образовательном или медицинском учреждении, не может быть уволен с работы по сокращению штата/численности. Уволить его могут только при ликвидации организации или из-за серьезного нарушения им порядка труда, злостного неисполнении своих обязанностей.
К лицам, воспитывающим детей без матери, Пленум Верховного Суда РФ относит также опекунов и попечителей, признанных таковыми в официальном порядке. Они наделены теми же привилегиями, что и одинокие мать или отец.
Единственные кормильцы в многодетных семьях
Как видно, закон предоставляет особые гарантии при сокращении лицам с семейными обязанностями. Круг этих лиц четко определен ч. 4 ст. 261 ТК РФ и является закрытым, поэтому до недавнего времени возникали споры о положении мужчин, содержащих большие семьи, ведь их права не оговорены в указанном перечне.
Ясность по этому вопросу внес Конституционный Суд РФ своим постановлением от 15 декабря 2011 г. № 28-П.
Оно установило, что гарантия в виде запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности ИП или совершением работником виновных действий) распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами в семьях, воспитывающих не менее трех малолетних детей, в которых мать является домохозяйкой.
Всё о том, могут ли сократить многодетную мать, и как это сделать на законных основаниях, читайте тут.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном
Часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять сотрудников по инициативе работодателя в период, когда они официально болеют либо находятся в отпуске.
Чтобы не быть уволенным за прогул, работник обязан подтвердить свое заболевание листком нетрудоспособности, который выдается в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».
Согласно п. 11 этого приказа при амбулаторном лечении врач имеет право единолично выдавать такие листки на максимальный срок – 15 календарных дней. Если в течение этого срока больной не выздоровел, его направляют в районную поликлинику, где решение о продлении больничного принимает уже медкомиссия.
В отдельных случаях листок нетрудоспособности может быть продлен до 12 месяцев (при травме, туберкулезе, после операции). В течение всего этого срока больной не может быть сокращен на работе.
Кроме этого, трудовым законодательством предусмотрены разные виды отпусков, на протяжении которых сотрудник также не попадает под сокращение, среди них:
- ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
- различные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
- учебный отпуск;
- отпуск по семейным обстоятельствам;
- отпуск работающим пенсионерам (могут ли уволить пенсионера из-за возраста?);
- отпуск работающим инвалидам;
- отпуск участникам Великой Отечественной войны;
- отпуск родителям и женам военнослужащих.
Декретные отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком тоже сюда входят — мы рассмотрели их выше.
Считаются ли не подлежащими увольнению несовершеннолетние?
Труд граждан, не достигших восемнадцатилетнего возраста, строго регламентирован законодательством и находится под повышенным контролем.
Так, уволить несовершеннолетнего в общем порядке возможно лишь при ликвидации фирмы или упразднении деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).
Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
При сокращении численности предприятия или его штата уволить такого сотрудника можно только при наличии согласия двух органов власти:
- государственной инспекции труда;
- комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Преимущественное право – что это, когда применяется?
Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как «преимущественное право», которое установлено ст. 179 ТК РФ. Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, кого сократить в первую очередь, работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.
Конечно, провести такое объективное сравнение возможно только между лицами, занимающими равнозначащие должности, результаты деятельности которых являются измеримыми. В случае когда эти показатели одинаковы, преимущественным правом обладают:
- семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;
- единственные кормильцы в своей семье;
- работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;
- участники военных конфликтов;
- инвалиды;
- получившие производственную травму на рабочем месте;
- соответствие иным критериям, установленным коллективным договором.
Могут ли сокращать членов профсоюза?
Более защищенными, по сравнению с другими работниками, при сокращении штата/численности являются члены профессиональных союзов, ведь для того чтобы их сократить, требуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Если профсоюз не дает согласие на увольнение таких сотрудников, но работодатель не прислушивается к этому мнению и все равно принимает решение сократить их, – окончательный вердикт выносит государственная инспекция труда.
Что делать в случае незаконного увольнения с работы?
Если сотрудник, попавший под сокращение, входит в одну из указанных выше категорий, он имеет право оспорить свое увольнение в суде. Но сначала следует попытаться урегулировать конфликт в досудебном порядке:
- Обратиться к работодателю, изложив суть своей претензии в письменной форме. Такая жалоба пишется в произвольной форме, но в ней обязательно нужно указать, какая норма трудового законодательства была нарушена, а также выставить свои требования. На копии претензии необходимо получить отметку организации о принятии, лучше отправить ее заказным письмом с уведомлением о вручении.
- Обратиться в Федеральную инспекцию по труду. Это орган исполнительной власти, в чью компетенцию входит контроль за соблюдением прав граждан в процессе трудовых отношений. Заявление в Роструд можно подать лично, по почте или на официальном сайте. По жалобе сотрудника инстанция в течение 10–30 дней проводит проверку деятельности работодателя и выносит предписание об устранении нарушений в случае их обнаружения. Порой бывает достаточно одного звонка из Госинспекции в отдел кадров, чтобы работодатель отменил незаконное увольнение и восстановил на работе того, кого хотел сократить с предприятия.
- Жалоба в прокуратуру. Этот орган власти осуществляет целостный надзор за соблюдением законности во всех сферах жизни. Прокуроры наделены широкими властными полномочиями: входить в закрытые организации, запрашивать любые документы, проводить допросы. Жалоба подается в течение 1 месяца с момента увольнения и еще 1 месяц рассматривается. По итогу выносится предостережение о недопустимости нарушений трудового законодательства, предписание об отмене приказа об увольнении.
- Скачать бланк претензии к работодателю о незаконном увольнении
- Скачать образец претензии к работодателю о незаконном увольнении
Незаконно сокращенный работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки обратиться в суд, минуя досудебные меры, либо после них, если они не принесли результата.
Увольнение по сокращению штата или численности может стать серьезным испытанием для социально незащищенных граждан, поэтому трудовое право предоставляет им особые гарантии.
Если сокращение будет признано незаконным, уволенный работник подлежит восстановлению в той же должности с правом компенсации невыплаченной заработной платы и возмещения морального ущерба.
Работодателям, проводящим противоправные сокращения сотрудников, грозят административные и уголовные взыскания.
Источник: otrude.com