С какого года ввели трудовые договора

Миронова Алевтина Николаевна, заслуженный юрист Российской Федерации, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения ФГБОУ ВПО «Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России)», кандидат юридических наук, федеральный судья в отставке.

В статье А.Н. Мироновой рассматривается становление и развитие в российском праве норм о трудовом договоре, вопросы истории и становления промышленного права, фабрично-заводского законодательства.

Ключевые слова: фабрично-заводское законодательство, промышленное право, договор найма, работник, работодатель, периоды становления трудового договора.

Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращает внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие .

Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. М.: Изд-во юридического колледжа МГУ, 1995. С. 35.

Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем — личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.

Предлагаемый исторический подход в исследовании, на наш взгляд, позволяет выйти за рамки нынешнего состояния, показывая те или иные закономерности в становлении и развитии законодательства о труде в целом.

Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то «промышленным и промысловым», то «рабочим или социальным» правом.

Один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного и трудового права, профессор Л.С. Таль, вопреки устоявшемуся среди ученых мнению, отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Он обоснованно доказывал, что ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляет предмет гражданского законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом .

Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 6.

Многие положения и выводы Л.С. Таля выступили научной основой для выработки понимания трудового права как самостоятельной юридической дисциплины, включая его основополагающие подходы и оценки значимости трудового договора.

Представляет интерес разработанная С.А. Соболевым систематизация накопленного нормативного материала, на основе которого он выделил четыре условных периода становления трудового договора в России. К первому периоду он отнес XII — XVII вв., ко второму XVIII — начало XX в., к третьему — 1917 г. — вторую половину 1980-х гг., к четвертому — современный, начинающийся примерно с 1990 г. и продолжающийся в настоящее время .

Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора. Ижевск: Удмуртский университет, 1999.

Соглашаясь с этой периодизацией, можно заметить, что значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.

Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 — 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало .

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913.

С. 282.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 — 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 — 1467 гг.) .

Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности, Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.

С.А. Соболев указывает, что общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время определенной работы («свое дело отделает»). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме . Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ, так и в статье 67 ТК РФ.

Соболев С.А. Указ. соч. С. 9.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на «сильных», когда «вколыбалась чернь на бояр» и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей .

Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. М., 1993. Кн. 2. С. 244.

По мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства .

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. С. 301.

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе .

Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. М., 1909. С. 61.

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 — 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.

Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы — все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.

Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я.

Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде . Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 — 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.

Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001. С. 5.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.

• вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
• вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;
• вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;
• вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;
• вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни.

Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего .

Там же. С. 305.

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.

В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.

Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.

После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

Библиография

Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001.

Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций в трех книгах. М., 1993. Кн. 2.

Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабочего движения в России. М., 1909.

Ножкин В.В. Право Руси в период феодальной раздробленности. Псковская Судная грамота. Свердловск, 1981.

Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора. Ижевск: Удмуртский университет, 1999.

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913.

Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916.

Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. М.: Изд-во юридического колледжа МГУ, 1995.

Советское учение о трудовом договоре. Разграничения трудового и гражданско-правовых договоров

В первые годы советской власти договорный характер привлечения к труду считался «буржуазным пережитком». КЗоТ 1918 г. адекватно отражал военно- коммунистические реалии и не содержал определения трудового договора.

Более того, в нем определялся порядок привлечения к трудовой повинности (раздел 1) и порядок предоставления труда ; (раздел 3). Вместо трудового договора законодатель устанавливал 1 три формы применения труда: организованное сотрудничество; пре- | доставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы (ст. 6).

При этом трудовые отношения возни- ! кали преимущественно на основании организованного сотрудничества. Авторы Кодекса крайне небрежно отнеслись к его терминологии. Истоки концепции организованного сотрудничества восходят к трудам французского экономиста первой половины XIX в. Ф.Бастиа, сторонника гармонизации интересов труда и капитала.

Он считал, ; что договорные отношения между работником и работодателем мо- j гут создать «усовершенствованную ассоциацию». Эти идеи впоследствии развивал Г.Эренберг и отчасти австрийские юристы- трудовики Э.Штейнбах и А.Мешлени, считавшие, что трудовой до- говор создает «хозяйственную организацию». Последний можно рассматривать с правовой точки зрения как договор товарищества.

Л.С.Таль справедливо подверг эту концепцию критике, отметив, что не всякая организация с точки зрения права составляет товарищество. К тому же товарищеский договор направлен на достижение общей цели, что нельзя сказать о трудовом договоре. Вывод Л.С.Таля был категоричен. «Классификация трудового договора, как товарищества совершенно лишена почвы»[991]. Таким образом, советское законодательство рецептировало термин из гражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.

Только КЗоТ 1922 г.

дал легальное определение трудового договора как «соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» (ч. 1 ст. 27).

Опираясь на это определение И.С.Войтинский обосновал следующие признаки трудового договора: 1) несамостоятельный характер труда, представляемого в распоряжение нанимателя; 2) представление рабочей силы, а невыполнение определенной работы; 3) оплата за труд не менее установленного минимума; 4) определенность трудовой функции с обеспечением соответствующих условий труда; 5) условия договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами КЗоТ, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) определенность и закономерность (законность) условий трудового договора[992]. Он подчеркивал, что трудовой договор в СССР является организационной формой привлечения к труду, в качестве его основных признаков выделял добровольность найма, представление нанимающимся своей рабочей силы в распоряжение нанимателя и возмездность труда. По его мнению, которое стало впоследствии общепризнанным, расчетная книжка не является письменной формой трудового договора[993].

К середине 20-х г. XX в. практически общепризнанным стало утверждение о том, что «общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь применение к трудовому договору без некоторых изменений и отступлений, так как мы имеем дело не с имуществом, а с личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах»[994].

Определенный вклад в разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М.Варшавский и ряд других авторов1’18. Опираясь на КЗоТ 1922 г., К.М.Варшавский вывел три существенных признака трудового договора: 1) наличие соглашения сторон, 2) обязанность одной стороны предоставить свою рабочую силу другой, 3) обязанность этой другой стороны уплатить вознаграждение. В отношении первого признака трудового договора он констатировал, что наличие обязанности нанимателя и нанимающегося заключить трудовой договор не меняет его характера как соглашения.

Так, но советскому законодательству для нанимающегося обязательным являлось заключение таких договоров со студентами-практикантами, в отдельных случаях — с квартирниками (надомниками), подростками по так называемой «брони подростков». Обязательным для работника такой договор становился в случае избрания на освобожденную профсоюзную работу или ответственную работу.

Примечательно, что аналогичная принудительность трудового договора предусматривалась и в германском праве для работодателя, к которому были направлены на работу инвалиды Первой мировой войны, а иногда требовалось соблюдение нормы приема на работу участников прошедшей войны. В отношении второго признака трудового договора К.М.Варшавский отмечал, что рабочую силу следует отграничить от результатов ее применения,»но на практике это сделать достаточно сложно.

Особенно, по его мнению, это касалось предметов агентского договора и договоров подряда, которые по предмету были сходны , с трудовым договором. В этой связи он соглашался с Л.С.Талем, подчеркивающим служебный характер наемного труда, т. е. несамостоятельность труда. Что касается третьего признака трудового договора, то К.М.Варшавский называл обязанность нанимателя выплатить вознаграждение не в соответствии с коммерческим успехом предприятия, а в соответствии с затраченным трудом (рабочей силой). Но при этом он подчеркивал несущественность формы выплаты заработной платы (денежная, натуральная, предоставление услуг), периодичности выплаты, в пределах установленных КЗоТ[995]. Преобладающим в то время было мнение о том, что трудовой договор выполняет две основные задачи. Во-первых, с его помощью устанавливается трудовое отношение, во-вторых, он определяет со-

держание трудового отношения

В 20-е гг. большой научный резонанс вызвала проблема разграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых сделок, прежде всего договора подряда. Этому была посвящена обширная литература[996]. Большинство авторов видели эти различия по двум группам признаков: юридическим и экономическим.

К числу юридических относились:

1. по особому характеру возмездное™ труда: представление рабочей силы за вознаграждение в соответствии с временем и количеством работы, но независимо от ее коммерческого эффекта. Последнее могло быть не связано с количеством и качеством труда и зависеть от конъюнктуры рынка и других обстоятельств;
2. по характеру и объему ответственности сторон: нанявшийся освобождался от ответственности за последствия невыполнения или плохого выполнения им работы не по его вине. В то же время, распределение риска многие ученые, включая Ф.Лотмара и Л.С.Таля, считали не основанием разграничения, а правовым последствием заключения либо трудового договора (риск лежит на работодателе), либо гражданско-правового договора с соответствующим распределением риска. Некоторые отечественные цивилисты, как, например, М.М.Агарков и в дальнейшем настаивали, что признак несения риска служит одним из оснований разграничения трудового договора и договора подряда[997]. Нанявшийся ограничивался в ответственности даже при наличии его прямой вины, тогда как наниматель отвечал по своим обязанностям в полном объеме.

• несамостоятельность наемного труда и экономическая слабость нанявшегося, экономическая зависимость нанявшегося от нанимателя. Иногда ее называли лично-экономической. Трудовой договор регулировал отношения внутри хозяйственного организма, тогда как гражданско-правовые — между двумя независимыми субъектами. Этот экономический критерий многие исследователи считали главным;
• выполнение работы ‘личным трудом, отсутствие института «трудового представительства».

Очевидно, что ни один из этих критериев в отдельности не мог прояснить ситуации и их было необходимо анализировать в совокупности. К тому же разграничение названных договоров было крайне сложным и требовало большей законодательной определенности.

Из этого следовало, что выявленный трудовой договор должен был регулироваться трудовым законодательством, а гражданско-правовые— гражданским. В какой-то мере общее мнение выразил А.Ф.Лях.

Он утверждал, что при неясности правовой природы рассматриваемого договора, трудового или договора подряда, либо если в одной сделке соединились признаки и того и другого, то следует выяснить какие из них преобладают и по ним квалифицировать договор в целом. Спорные случаи, по мнению А.Ф.Ляха, следует решать исходя из классовой точки зрения, в пользу трудящихся, т. е. признавать сомнительные договоры трудовыми[998].

По сути, здесь вводится презумпция трудовых отношений, а бремя доказывания их отсутствия предлагается переложить на нанимателя. Это должно касаться всех договоров, объектом которых являлся труд. Первоначально советскими учеными это связывалось с публично- правовым влиянием на трудовой договор[999]. Периодически возникавшие впоследствии дискуссии по данной проблеме[1000] не внесли принципиальных изменений в вышеназванные положения.

Доктринально трудовой договор определялся как основная форма установления трудовых правоотношений в государственных

предприятиях, учреждениях, организациях , и как соглашение о работе в качестве рабочего и служащего12311. С точки зрения правового содержания данные формулировки были явно неполными и не указывали на признаки данного вида договора. Между тем А.Е.Пашерстник увидел здесь преимущественно идеологическую ошибку. Он указывал, что трудовой договор не является фактором, образующим социальную группу рабочих и служащих, так как это привело бы к оценке роли указанного института, как классообра- зующей1″31. Такая критика не имеет к праву никакого отношения.

П.Д.Каминская предприняла попытку вернуться к развернутому определению трудового договора, назвав его договором организованного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется выполнять определенную работу в предприятии (учреждении, хозяйстве), а предприятие обязуется организовать труд и выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда[1004]. В этом определении не было указания на обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудово- го распорядка и работодательской власти. Отметим, что уже в своих ранних работах П.Д.Каминская признавала зависимость работника от работодателя, зависимый характер наемного труда1233. В советский период подчинение работодательской власти включал в признак трудового договора только И.С.Войтинский.

Очевидна и излишняя идеологизация данного определения через понятие «организованное сотрудничество». Примечательно, что А.Е.Пашерстник и А.С.Пашков отрицали необходимость такого дополнения, считая, что «организованное сотрудничество» присуще

всем без исключения договорам в советском праве . Эта во многом надуманная проблема занимала непропорционально большое место в научных исследованиях. Мы уже указывали, что понятие организованного сотрудничества, легализованное в КЗоТ 1918 г., было формально рецептировано из гражданского права как производное от простого товарищества и договора о совместной деятельности.

При этом оно получило иное правовое наполнение, что отражало небрежное отношение советского законодателя к юридической терминологии. В советских исследованиях данная проблема порой выходила на первый план и из нее делались неадекватные выводы. Так, А.Е.Пашерстник, а вслед за ним и А.С.Пашков утверждали, что обязанность организовать труд лежит не только на администрации, но и на каждом работнике[1005]. К.Абжанов по этому поводу писал: «Организованное сотрудничество сторон трудового договора основано на экономическом, социально-политическом и моральном превосходстве социалистического строя над буржуазным. Полное совпадение интересов рабочих и служащих и предприятия является той материальной и моральной базой, на которой зиждется сотрудничество сторон трудового договора»[1006].

А.Е.Пашерстник в качестве признаков трудового договора выделял: 1) привлечение к труду по соглашению сторон; 2) установление заранее рода работы, что охватывает и признак подчинения сто- рон трудового договора внутреннему трудовому распорядку; 3) уплата вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным расценкам; 4) обеспечение условий труда в соответствии с требованиями законодательства. В этой связи трудовой договор определялся как соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение) обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства[1007].

А.С.Пашков свел признаки трудового договора к трем традиционно выделяемым в отечественной науке: 1) предметному (выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности), 2) организационному (подчинение исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия); 3) имущественному (оплата труда по заранее установленным ставкам, окладам,

Ф.М.Левиант обоснованно утверждала, что определение трудового договора, закрепленное КЗоТ 1922 г. (ст. 27), устарело как терминологически, так и по существу. Она отмечала отсутствие наемного труда в условиях социалистического способа производства, когда рабочий, по ее словам, не лишен орудий и средств производства, а владеет ими совместно со всем народом. Вместе с тем, она называла, как и большинство авторов, в качестве основных признаков правового понятия трудового договора: включение работника, заключившего трудовой договор в трудовой коллектив предприятия; выполнение работником определенной трудовой функции; его подчинение в процессе работы установленному трудовому распорядку. Она справедливо полагала, что предложенный А.Е.Пашерстником и , С.С.Каринским признак вознаграждения за труд также следует счи-.j тать существенным признаком трудового договора. В этой связи она^ дала определение трудового договора как соглашения между рабо-j | чим (служащим) и предприятием (учреждением), по которому рабо-; чий принимает на себя обязательство выполнять определенную ра-‘

боту на предприятии с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, товарищеской взаимопомощи и сотрудничества, а предприятие обязуется представить рабочему работу обусловленного рода, выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и все иные условия, благоприятные для здоровья, высокопроизводительного труда и участия в управлении производством123 . Ф.М.Левиант особо подчеркнула, что во всех случаях возникновения трудовых правоотношений в силу предписания органов государственного управления трудовой договор являлся неотъемлемым элементом юридического состава, связанного с возникновением и существованием трудового правоотношения. По ее мнению, трудовые отношения, возникающие на основании административного акта, не теряли своего договорно1240

Относительно новым признаком трудового договора, предложенным советскими учеными, можно считать включение лица, заключившего такой договор, в личный состав предприятия для выполнения там определенной трудовой функции1241. Данный признак обозначили уже в начале XX в. немецкие ученые Г.Зинцгеймер и Х.Поттгоф, которые писали о лично-правовой зависимости работника от работодателя в контексте того, что это необходимо для объединения отдельных лиц к совместному действию. Это соответствует и тому, что трудовое право регулирует не единичный, а кооперированный труд. Примечательно, что об этом же писал К.Маркс в «Капитале»[1008], а затем Н.Г.Александров акцентировал на этом внимание при анализе научного наследия немецких ученых[1009]. Вместе с тем данный признак можно признать самостоятельным, хотя термин «личный состав» или штат предприятия достаточно многозначны.

Реанимация договорного начала в советском трудовом праве усилила интерес ученых-трудовиков к проблеме теории трудового договора, что нашло свое отражение в росте числа публикаций, особенно начиная с 50-х гг. XX в.[1010] Одним из ведущих направлений исследования института трудового договора стало изучение судебной практики применения законодательства о трудовом договоре.

Это позволило ученым-трудовикам выявить, с одной стороны, пробелы и противоречия действующего законодательства, сформулировать конкретные предложения по его совершенствованию, с другой — поднять целый ряд теоретических проблем. Особое место среди научных изысканий занимают научные комментарии судебной практики по трудовым делам.

Среди этих комментариев следует отметить анализ и обобщения судебной практики по применению законодательства о трудовом договоре, проведенные А.И.Став- цевой[1011] и А.К.Безиной[1012]. А.К.Безина отмечая роль судебной практики в становлении и развитии института трудового договора, писала о том, что направление развития многих норм права, закрепленных в КЗоТ РСФСР, было подсказано предшествующей правоприменительной деятельностью, особенно заметное влияние на развитие права оказала судебная практика[1013].

Значительное число норм о трудовом договоре первоначально вырабатывалось в результате судебной практики и лишь затем находили отражение в кодексах о труде. Так, например, именно судебная практика породила широкое определение перевода, включающее не только изменение трудовой функции, места работы, но и изменение существенных условий труда.

В судебной практике получили признание права судебных органов изменять формулировку основания увольнения работника, оценивать законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины не только по формальным основаниям, но и с учетом фактических обстоятельств дела, личности работника, тяжести проступка. Судебной практикой был установлен запрет перевода на другую работу по производственной необходимости, простое, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. Этот перечень можно продолжить. Многие судебные правоположения впоследствии нашли отражение в кодифицированных актах о труде.

Другим важнейшим направлением в исследовании института трудового договора в советском трудовом праве стало его изучение в ключе прав и гарантий личности работника, свободы труда и свободы трудового договора. Р.З.Лившиц, анализируя законодательство о трудовом договоре, отмечал, что «в трудовых отношениях постоянно соприкасаются свобода работника и свобода предприятия.

Поэтому в трудовом праве закрепление и применение принципа не злоупотребления правом со стороны администрации имели бы особое значение»1248. Таким образом, он распространял свободу трудового договора не только на работника, но и на работодателя. В этой связи он ставил вопрос о пределах ограничения свободы трудового договора.

Если речь шла о работодателе, то эти ограничения, по мнению Р.З.Лившица, объективно диктовались социальным назначением трудового права— охраной труда, приоритетом защиты трудовых прав более слабой стороны трудового договора, либо общественным интересом. Всякое отступление от свободы трудового договора должно быть, как писал Р.З.Лившиц, основано на законодательстве. С таким «двуединым представлением о свободе трудового договора» не согласился Л.Ю.Бугров. Исследуя вопрос о субъектах свободы труда, он приходит к выводу, что предприятие таким субъектом не является, поскольку свобода трудового договора— это часть свободы труда. Вместе с тем он солидаризируется с Р.З.Лившицем, рассматривая реализацию свободы трудового договора на всех стадиях движения трудового договора, его заключения, изменения и

Нельзя не упомянуть и о таком научном направлении, как сравнительно-правовое исследование трудового договора в законодательстве не только социалистических, но и капиталистических стран. Так, В.К.Миронов писал о единстве правового регулирования трудового договора в социалистических странах, вытекающем из единства лежащих в его основе принципов трудового права, с одной стороны, и о разнообразии правовых форм решения аналогичных правовых проблем в отдельных социалистических странах[1014]. И.Я.Киселев всесторонне исследовал вопросы правового регулиро-

вания трудового договора в развитых капиталистических странах

Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г., согласно которым была принята новая редакция ст. 5 КЗоТ 1971 г., определявшая, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социаль- но-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТ изменения, легализовавшие понятие «трудовой контракт», что вызвало дискуссию о соотношении понятий трудовой договор и

трудовой контракт , которая в конечном счете пришла к единому знаменателю — признанию синонимичности данных понятий. Названные изменения в КЗоТ и расширение договорных начал в право- вом регулировании трудовых отношений активизировали интерес ученых к проблемам трудового договора[1016].

ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующее в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56). Таким образом, в этом определении нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный, а также единство публичных и частно-правовых начал в регулировании трудовых отношений.

В постсоветский период в теории трудового права наметилась тенденция связывать становление рыночной экономики с возможностью сближения правового регулирования трудового и гражданско- правового договора, опосредующего осуществление работ или оказания услуг. Отдельные ученые поспешили заявить о необходимости «поглощения» трудового права гражданским. Более умеренная позиция заключалась в утверждении о возможности применения к трудовым договорам цивилистической конструкции сделки и выведении родового понятия трудоправовой сделки. При этом договоры в трудовом праве рассматриваются в нескольких аспектах, а именно: в качестве источника права, юридического факта (трудоправовой сделки), правоотношения, акта реализации права.

Источник: scicenter.online

Первый трудовой договор — First Employment Contract

В contrat première embauche (CPE; Английский: первый трудовой договор ) была новой формой трудового договора, предложенной весной 2006 года во Франции премьер-министр Доминик де Вильпен. Этот трудовой договор, доступный только для сотрудников моложе 26 лет, упростил бы работодателю увольнение сотрудников, устранив необходимость объяснения причин увольнения на начальный «испытательный период» продолжительностью два года в обмен на некоторые финансовые гарантии для сотрудников. с намерением уменьшить нежелание работодателей нанимать дополнительный персонал.

Однако принятие этой поправки к так называемому «Закону о равенстве возможностей» (loi sur l’égalité des случайности) заключение этого контракта было настолько непопулярным, что вскоре массовые протесты проводились, в основном, молодыми студентами, и правительство отменило поправку. Собственно, президент Жак Ширак заявил, что закон будет внесен в свод законов, но не будет применяться. Статья 8 Закона о равенстве возможностей от 31 марта 2006 года, учреждающая CPE, была отменена законом от 21 апреля 2006 года о доступе молодежи к профессиональной жизни в компаниях. Остальная часть Закона о равных возможностях, положения которой также были оспорены студенческие протесты, был сохранен.

• 1 Законодательный процесс
• 2 Полемика

• 2.1 Сторонники
• 2.2 Критики

• 3.1 Забастовки

Законодательный процесс

CPE был введен Правительством как поправка (№ 3) к Закону «Статут о равенстве возможностей». Этот закон был предложен премьер-министр Доминик де Вильпен якобы бороться с 23% уровень безработицы среди молодежи, [1] а также как ответ на гражданские беспорядки в октябре 2005 г.. Правительство мотивировало введение CPE, что безработица была одной из основных причин беззакония в бедных кварталах, и законы о рабочей силе бремя доказательства по уважительным причинам для увольнения работодатель не поощрял прием на работу, особенно людей с «рискованным» профилем, и, таким образом, облегчение увольнения улучшило бы перспективы трудоустройства таких молодых людей.

Законопроект был рассмотрен Национальное собрание Франции между 31 января и 9 февраля. Поправка была принята Ассамблеей около 2 часов ночи 9 февраля 2006 года после жарких дебатов. В тот же день во второй половине дня премьер-министр де Вильпен объявил Национальному собранию, что он ссылается на статью 49-3 Закона.

Конституция Франции по этому тексту; это означало, что закон будет считаться принятым в его нынешнем состоянии, без утверждения Национальным собранием, если только Ассамблея не примет вотум недоверия. Поскольку партия Вильпена UMP имела абсолютное большинство в Собрании, не было шансов, что такое предложение может быть принято. Как и следовало ожидать, вотум недоверия был предложен левой оппозицией и отклонен Скупщиной 21 февраля.

Затем закон был рассмотрен Сенатом в период с 23 февраля по 5 марта, после чего Сенат одобрил его. Поскольку тексты Ассамблеи и Сената были разными, и премьер-министр посчитал закон срочным, законопроект был направлен на рассмотрение смешанной комиссии Ассамблеи / Сената, которой было поручено разработать компромиссный текст. Затем закон был принят 8 марта Скупщиной, а 9 марта — Сенатом.

Поскольку оппозиционные члены Ассамблеи и Сената потребовали пересмотра текста конституции, закон был отправлен до Конституционный Совет. 30 марта Совет посчитал закон конституционным, но сделал ряд оговорок. Эти оговорки устанавливают руководящие принципы, в соответствии с которыми должен был применяться закон.

Между тем, закон не был одобрен значительной частью французского населения. Начались массовые уличные протесты, в основном со стороны студентов средних школ и университетов, и количество одобрений премьер-министра де Вильпена стало резко падать. Протестное движение, безусловно, было самым массовым во Франции с 1968 года.

Закон был подписан президентом 31 марта. Жак Ширак. Однако Ширак парадоксальным образом потребовал отсрочки применения закона (что он не уполномочен делать по конституции), чтобы позволить консерваторам Союз за народное большинство (UMP), чтобы подготовить новый закон, изменяющий Закон «Статут о равенстве возможностей» (изменяющий, в частности, двухлетний «испытательный срок» только на один год).

Студенческое движение, а также все профсоюзы (включая CGT ) и Социалистическая партия просили не только подавить CPE, но и CNE, аналогичный контракт был заключен в ноябре 2005 г. тем же правительством. 10 апреля, когда протесты продолжали расти, правительство полностью отменило закон и заменило его налоговыми льготами для фирм, нанимающих молодых людей.

Полемика

CPE вызвала дебаты среди политических классов и вызвала массовые протесты студентов на улицах Франции, а также внезапные забастовки. Критика подвергалась как содержанию CPE, так и способу его принятия.

Вместо того, чтобы помещать статьи о создании CPE в законопроект, который он предлагал парламенту, правительство предпочло представить его как поправку к своему собственному тексту. Это обходит некоторую обязательную юридическую проверку со стороны Государственный совет и сокращает время, доступное для рассмотрения членами парламента.

Ранее в 2006 году президент Ассамблеи Жан-Луи Дебре, хотя один из членов UMP и союзник Вильпена, пожаловался на то, что правительство Вильпена внесло длинные поправки в свои собственные законопроекты, и сказал, что оно показало, что эти законопроекты были плохо подготовлены. [2] Кроме того, премьер-министр Доминик де Вильпен добился одобрения закона Скупщиной в первом чтении, сославшись на статью 49-3 Конституции: согласно 49-3 законопроект считается одобренным Собранием в его нынешнем состоянии, если Скупщина не решит уволить премьер-министра. Такой шаг практически никогда не происходит, поскольку и Ассамблея, и премьер-министр представляют одно и то же большинство. Использование 49-3 рассматривается как нарушение законодательных прерогатив парламента и, таким образом, применяется в исключительных случаях. Как отмечали многие, особенно когда премьер-министр объявил об использовании 49-3, Доминик де Вильпен никогда не баллотировался на выборные должности.

Хотя CPE является основной целью студенческого движения против закона, другие меры «Статута о равенстве возможностей» также были оспорены. Среди них, позволяя ученичество от 14 лет (позволяя молодежи отказаться от стандартных государственное образование система), ночную работу с 15 лет (вместо 16 сейчас) и приостановление определенных видов благосостояние меры (семьи с более чем тремя детьми имеют право на определенную государственную финансовую поддержку во Франции), когда студенты пропустить школу. Эта последняя мера давно входит в программу ультраправого движения. Национальный фронт, что также объясняет часть массовых протестов. Самая спорная часть этого нового закона заключается в том, что он дает работодателям гибкость: этот контракт позволяет Французский работодатели стрелять рабочие моложе 26 лет без юридических мотивов в течение первых двух лет действия контракта, в том числе.

Если сотрудник обращается за правовой помощью против произвольного увольнения, бремя доказательства будет отменено. В бессрочный контракт, бремя доказывания было снято в течение испытательного срока, который длился от нескольких дней до трех месяцев, в зависимости от типа работы, требуя от сотрудника поиска обращение в суд чтобы доказать, что они были несправедливо уволен, а не работодатель, чтобы доказать просто причина для увольнения.

Сторонники

CPE был официально разработан, чтобы побудить работодателей нанимать больше сотрудников в возрасте до 26 лет, предлагая работодателям снижение налогов и гибкость. [3] и ожидалось, что молодые люди получат доступ к рынку труда, которого они отчаянно скучали раньше (каждый четвертый молодой человек во Франции не работает, но в бедных пригородах эта цифра возрастает до 50%. [4] ) В отличие от более консервативных условий трудоустройства, таких как США или Великобритания, увольнение сотрудника по долгосрочному контракту становится сложным для французских работодателей по истечении испытательного срока (максимум три месяца). «Увольнять людей сложно и дорого, с годами из-за этого компании все меньше и больше отказываются брать людей на работу» [5] Предполагаемая цель закона о CPE состояла в том, чтобы сломить это сопротивление.

Сторонники CPE считают, что это снизит безработица, особенно среди бедной молодежи. Они утверждают, что работодатели с большей готовностью будут рисковать с молодыми сотрудниками, если их не сдерживают французские безопасность работы законы. Они утверждают, что безработица частично вызвана ограничительными трудовое законодательство которые, по их мнению, также помогли сохранить экономический рост на низком уровне, препятствуя основанию и расширению бизнеса. [6] Смягчение «жесткого трудового кодекса» [7] был девизом MEDEF и работодатели в целом в течение многих лет, и это утверждается французскими либералы (те, которые поддерживают политику свободного рынка), чтобы быть ключевым способом содействия как экономическому росту, так и занятости.

Сторонники КПЕ и противники блокады университетов созвали демонстрации на улицах в марте и апреле. Эти демонстрации поддержки со стороны правительства собрали только сотни, в то время как антиправительственные протесты собрали миллионы.

Критики

Критики закона включали все профсоюзы. [ нужна цитата ] (демонстрируя редко встречающееся единодушие между различными политически ориентированными союзами — CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC-CGE и т. д.), многие студенты (например, студенческий союз UNEF ), все левое крыло политические партии, и — в меньшей степени — некоторые центрист противники, такие как умеренно консервативные Союз французской демократии (UDF), заявив, что CPE облегчит работодателям давление на сотрудников (снижение заработной платы, сексуальное домогательство и т. д.), поскольку они могли уволить своих более молодых сотрудников в любое время без каких-либо оспариваемых в судебном порядке причин. Некоторые оппоненты окрестили его «Kleenex контракт «, подразумевая, что CPE позволит работодателям отказаться от таких молодых людей, как салфетка для лица. По их мнению, закон только будет способствовать росту работающий бедный и ненадежность явлений, и нарушает требование французского трудового законодательства, введенного в 1973 году, а также статью 24 Закона о труде. Европейская социальная хартия, в котором говорится, что работодатель должен указать мотив увольнения сотрудников.

Шестьдесят социалист депутаты и шестьдесят сенаторов-социалистов обжаловали закон в Конституционный Совет; см. ниже.

Протесты

Основная статья: Рабочие протесты 2006 г. во Франции

Закон встретил серьезное сопротивление со стороны студентов, профсоюзы, и левое крыло активисты, искрение протесты в феврале и марте 2006 г. (и продолжится в апреле) с сотнями тысяч участников в более чем 180 городах по всей Франции. 18 марта по всей Франции демонстрировалось до 1,5 миллиона человек, из них более половины из 84 человек. университеты были закрыты из-за студенческих блокад, и Бернар Тибо, лидер CGT, один из пяти основных профсоюзов Франции, предложил Основной удар по всей стране произошло бы, если бы закон не был отменен.

К 4 апреля готовился большой марш, в то время как студенческие организации уже призвали к всеобщей забастовке. В крупнейшем студенческом движении с 1968, массовые митинги прошли во многих университетах (в Тулуза более 4000 студентов заняли стадион для регби, чтобы провести встречу). Были перекрыты автомагистрали, захвачены офисы организаций работодателей. Действия были (что необычно) поддержаны всеми основными федерациями профсоюзов и всеми левыми политическими партиями (более или менее с энтузиазмом). Протесты распространились на средние школы, и в них приняли участие большое количество молодых людей как из престижных университетов, так и из технических школ и других учебных заведений, в которых участвовали в основном студенты рабочего класса.

Демонстрация против CPE, 18 марта 2006 г., Париж

Забастовки

На фоне призывов к всеобщей забастовке противники согласились на «день действий» против закона, включая забастовки, демонстрации и занятия университетов по всей Франции 28 марта, чтобы выступить против закона. Забастовки нарушили транспорт, общественное образование и почтовую службу, в то время как более одного миллиона-трех миллионов прошли против закона. Оценки разнятся; полиция оценивает в пределах одного миллиона меньше, в то время как профсоюзы оценивают намного выше. [8] [9] 4 апреля от 93 000 (оценка полиции) до 700 000 (оценка профсоюзов) демонстрировалось в Париже и три миллиона — по всей Франции.

Официальный ответ

21 марта премьер-министр отказался изменить курс, заявив, что «с этим законом невозможны три вещи. Первое — это его отмена, поскольку это будет означать, что мы подчиняемся логике ультиматумов и предварительных условий. Это очевидно, что наш электорат не хочет, и они нам этого не простят. Второе — его приостановление, просто потому, что это противоречит нашей Конституции. И третье — переработка законопроекта, потому что, если он потеряет равновесие, есть шанс для успеха был бы лишен «. [10] [ нужна цитата ]

30 марта Конституционный Совет, высший конституционный орган, утвердил большую часть закона, а также его 8-ю статью, устанавливающую первый трудовой договор. Считалось, что закон соответствует Конституции Франции; Конституционный Совет не высказался по вопросу о соответствии Международный и Европейское право, которые он не уполномочен рассматривать. Депутаты-социалисты и сенаторы, подавшие обращение в Конституционный совет, в частности, утверждали, что закон был заменен статьей 24 Закона. Европейская социальная хартия, который гласит, что работодатель должен указать юридический мотив перед увольнением сотрудника и против Международная конвенция о труде (№ 158). Суды по трудовым спорам должны будут создать судебную практику по этому вопросу. [11] [12]

Вечером 31 марта Президент Ширак объявил в обращении к нации, что он обнародовать закон, но в то же время попросил правительство подготовить новый закон, включающий две поправки: испытательный срок будет сокращен до одного года, и теперь работодатели должны будут указать причину увольнения. Однако Ширак не уточнил, будет ли эта причина юридическим мотивом или простым письмом, не имеющим юридической силы.

Он также попросил работодателей не начинать использовать контракт до тех пор, пока эти изменения не вступят в силу, но не предложил никаких средств принуждения. Парадоксальный призыв Ширака (официально обнародовать закон и одновременно неофициально просить о его приостановлении) только сбил с толку как сторонников, так и противников текста.

Этот шаг президента был широко проанализирован прессой как поддержка его премьер-министра Доминика де Вильпена против его соперника на выборах 2007 года. Николя Саркози, который был лидером политической партии Ширака, UMP. Вильпен заявил, что подал бы в отставку, если бы Ширак отказался обнародовать закон. Около 2000 студентов ждали Площадь Бастилии для обращения Ширака к нации. Услышав это, они провели ночную демонстрацию, собравшую до 6000 человек между Hôtel de Ville и Опера. Несколько сотен демонстрантов продержались до четырех утра. [13]

Замена

10 апреля французское правительство решило отозвать CPE и переписать его, введя новые меры. Это решение, похоже, является поворотным моментом для Доминика де Вильпена. [1] [2]

Смотрите также

• Рабочие протесты 2006 г. во Франции
• Contrat Nouvelle Embauche
• Трудовой кодекс
• Безопасность работы
• Прекартность
• Работающие бедные

Заметки

1. ^«Коротко о мире». Вашингтон Пост. 13 марта 2006 г. . Получено 2 мая 2010 .
2. ^«Архивная копия». Архивировано из оригинал 14 октября 2006 г. . Получено 19 июн 2006 . CS1 maint: заархивированная копия как заголовок (ссылка на сайт)
3. ^ Гоу, Дэвид (19 января 2006 г.). «Без смелости». Хранитель. Лондон . Получено 2 мая 2010 .
4. ^ Джонс, Сэм (17 марта 2006 г.). «Полиция стреляет резиновыми пулями в толпу, поскольку протест в связи с законом о труде в Париже превращается в бунт». Хранитель. Лондон . Получено 2 мая 2010 .
5. ^ Сигер, Эшли (10 апреля 2006 г.). «Французы уходят в прошлое». Хранитель. Лондон . Получено 2 мая 2010 .
6. ^ Луэ, Софи (22 марта 2006 г.). «Вильпен: Закон о трудоустройстве можно улучшить ‘ «. Вашингтон Пост . Получено 2 мая 2010 .
7. ^http://www.iht.com/articles/2006/03/23/news/manage.php
8. ^Во Франции систематизированное восстание | csmonitor.com
9. ^Хранитель
10. ^ (На французском) Статья Le Monde
11. ^ (На французском) Освобождение
12. ^ (На французском) Решение Конституционного Совета
13. ^»Париж, радость», политическая случайность, «ноктюрн». Le Monde (На французском). 2 апреля 2006 г. . Получено 5 мая 2006 .

использованная литература

• Законодательный процесс (все ссылки на французском)

• Законодательные файлы: Национальное собрание, Сенат
• Текст закона
• Проголосовать по вотуму недоверия
• Решение Конституционного Совета Франции

внешние ссылки

• Актуальный текст CPE (На французском)
• Анализ симпатий к движению в журнале GB «Red Pepper»
• Коллекция фотографий с демонстраций
• https://www.pbs.org/frontlineworld/rough/2007/04/france_the_prec.html

Источник: iiwiki.ru