Скорость и эффективность трудовой адаптации повышают

Содержание

Важная составляющая системы управления рабочим коллективом организации – это адаптация персонала. Этот процесс необходим как для новых сотрудников, так и для работников, перемещаемых на другую должность внутри компании.

Расскажем, как происходит адаптация на рабочем месте, а также какие виды и методы применяются в этом процессе.

Адаптация персонала в организации – что это?

Для человека адаптация на новом рабочем месте – это приспособление к незнакомым условиям трудовой деятельности, коллективу и распорядку компании. Правильно проведенная адаптация необходима для повышения эффективности работника на занимаемой должности.

Налаженная система адаптации сотрудников дает массу преимуществ как для работодателя, так и для самого работника. Компания таким образом сможет минимизировать «текучесть» кадров, поддерживать приятную атмосферу в коллективе, предотвратить серьезные ошибки, которые часто совершают новые работники, а также это поможет ускорить процесс выхода сотрудника на нужный уровень производительности труда.

06. Адаптация или «перестройка» организма во время тренировки

В свою очередь работник быстро вливается в коллектив и трудовой процесс. У него пропадает страх быть уволенным в период прохождения испытательного срока, снижается тревожность и неуверенность.

Этапы адаптации персонала

Каждая организация имеет собственную программу адаптации персонала, но в целом этапы аналогичны:

Подготовительный – нового сотрудника представляют коллективу, организовывают его рабочее место, оформляют необходимые документы, знакомят с правилами и целями.
Обучающий – работник изучает теорию, знакомится со своими должностными обязанностями и инструкциями по их выполнению.
Практический – сотрудник наблюдает за трудовым процессом, а потом включается в работу самостоятельно.
Итоговый – проводится анализ прохождения сотрудником испытательного срока и выносится решение о его зачислении в штат.

Эти этапы адаптации персонала универсальны и подходят для любой сферы деятельности.

Методы адаптации персонала

К методам адаптации персонала относят:

система наставничества – оказание помощи новому сотруднику, введение его в курс дела, в коллектив;
проведение тренингов, семинаров и конференций – используется для развития навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;
личная беседа с руководителем, менеджером отдела кадров, где новый работник сможет задать вопросы и получить ответы;
специально разработанные программы – как правило, направлены на сплочение коллектива;
ознакомительная экскурсия – проводится для изучения новым сотрудником истории фирмы, ее культуры и структурных задач;
заполнение анкеты – зачисленному в штат сотруднику на последнем этапе адаптации предлагается заполнить подготовленный бланк, по сути отзыв о прохождении испытательного срока.

На фирме могут быть использованы и иные методы адаптации. К примеру, проведение тестирования, аттестация и другие.

Часть 5. Оценка эффективности адаптации и её улучшение [#адаптация #рекрутинг]

Виды адаптации персонала

Существует три вида адаптации персонала:

профессиональная;
социально-психологическая;
организационная.

Профессиональная адаптация характеризуется изучением сотрудником своей специальности, получением требуемых знаний и навыков. Срок и процесс этого вида адаптации зависит от начального уровня подготовки работника и оснащенности его места выполнения трудовых обязанностей.

Вторая разновидность подразумевает процесс привыкания к новому коллективу, налаживания социальных связей, приспособления к системе управления и менеджерам. Здесь же происходит изучение правил поведения и корпоративной культуры.

Организационная адаптация подразумевает изучение работником своей должностной инструкции, осознания собственной ступени в должностной иерархии фирмы и роли в трудовом процессе.

Мотивация и адаптация персонала

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальных требований и условий труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;
определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Мотивация:

Мотивация персонала
Личная мотивация
Теории мотивации
Бизнес-идеи
Бизнес-образование
Различное

Источник: z-motiv.ru

Адаптация персонала

Управление персоналом

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
выявляет потенциальные возможности работника;
окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Управление персоналом

Управление персоналом. Правила управления персоналом и концепции менеджмента персонала

Управление человеческими ресурсами
Принципы и методы управления персоналом
Цели и функции системы управления персоналом в организации

Функции службы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом

Маркетинг персонала

Привлечение персонала

Кадровое планирование персонала в организации
Подбор персонала

Адаптация персонала: формы и виды

Развитие персонала
Обучение персонала

Оценка персонала

Аттестация персонала
Аудит персонала

Карьера, ее сущность, цели и виды

Планирование карьеры
Типы профессий
Профессиограмма — формула профессии
Выбор профессии
Профессиональное становление
Профессиональное развитие
Кризисы профессионального развития

Источник: www.grandars.ru

Основные условия и инструменты для проведения адаптации

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

1. Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4. Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
6. Наличие отработанной системы внедрения новшеств;
7. Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
8. Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его. психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п

Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую

очередь трех организационных элементов:

-структурное закрепление функции управления адаптацией;
-технология процесса управления адаптацией;
-информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела> в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2> Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3) Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается и в европейских фирмах.
4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;
— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
— специальные курсы подготовки наставников;
— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
— подготовка замены кадров при их ротации;
— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например: профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

Психологические проблемы, возникающие при адаптации сотрудника в организации

— недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;
— испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;
— уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;
— возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;
— псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;
— нарушение режима работы; предпринимается любое нарушение распорядка;
— пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;
— притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам;
— лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;
— отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;
— отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;
— отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;
— отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;
— отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Источник: vuzlit.com