Социальная структура трудовой организации это

Содержание

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия.

Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности, как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

1. Введение.
2. Понятие «Социальные структуры организации».
3. Строение социальной структуры трудовой организации.
4. Социальные процессы и явления.

Социальная структура

5. Заключение.
Список использованной литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Список использованной литературы.

Социальное развитие современного предприятия основано на таких человеческих показателях и факторах, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Совершенствование социальной структуры коллектива является одной из важнейших составляющих его общего социального развития, поэтому изучение социальной структуры коллектива и путей ее совершенствования и оптимизации является актуальным для современного управления.

Целью контрольной работы: дать определение понятию «социальная структура трудовой организации», рассмотреть и изучить структуру трудовой организации.

2. Понятие «Социальная структура трудовой организации».

Социальная структура общества. Видеоурок по обществознанию 8 класс

Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.

Трудовой коллектив — это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Трудовой коллектив как социальный организм имеет и определенную социальную структуру.

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Чтобы организация состоялась как таковая, необходимы такие условия:

— наличие хотя бы двух людей, которые сознательно считают себя частью группы;

— наличие хотя бы одной цели, действительно общей для членов данной группы;

— наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.

Социальная структура трудовой организации — это ее строение, которое определяется составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Под социальной группой понимают обычно совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура трудовой организации — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

3.Строение социальной структуры трудовой организации.

Трудовые организации различаются:

1. По форме собственности: » государственные; » кооперативные; » частные; » совместные с иностранным капиталом; » иностранные.

2. По сферам деятельности: » организации, действующие в сфере материального производства ( промышленные, строительные, транспортные, сх) » непроизводственная сфера (учреждения культуры, здравоохранение, образование).

Социальная структура является важнейшим организационным компонентом и относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами организации.

Существуют две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что «всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны — фактический порядок, воплощающий все, что есть».

Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь — это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них.

Поэтому исследователи организаций создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Социальная структура — это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, поскольку это, прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации членов организации, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура — это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.

Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации.

Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы трудовой организации. В этой связи выделяют следующие разновидности социальной структуры: производственно- функциональная, целевая, профессионально- квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная структура трудового коллектива включает в себя производственные подразделения предприятия: выпускающие продукцию, реализующие продукцию, управляющие, организовывающие, планирующие, обслуживающие и др. В связи с этим можно выделить три уровня социальной структуры: высший (это производственный коллектив предприятия в целом); средний (цеха, участки, службы); первичный (бригады, смены, группы).

В зависимости от выполняемых функций весь трудовой коллектив делится на две большие группы: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав непромышленного персонала включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного облуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Целевая структура трудового коллектива представляет собой совокупность всех уровней социальной структуры, связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.

Профессионально- квалификационная структура трудового коллектива — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление работников предприятия на группы по уровню образования, профессиям, а внутри профессий по уровню квалификации, производственному стажу, специальности и специализации.

Социально-демографическая структура распределяет трудовой коллектив на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и др. В каждой группе необходимо изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства рабочей силы, и др. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый.

Большое значение имеет также «сочетание «возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями: повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываются определенные отношения. Несовпадение интересов этих групп может привести к социально-трудовым конфликтам.

Социально-психологическая структура трудового коллектива определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. В результате формируется определенный социально-психологический климат в трудовом коллективе, определенная трудовая мотивация, трудовая адаптация новых членов коллектива, разрешение социально-трудовых конфликтов, то есть эффективность деятельности коллектива.

Национальная структура трудового коллектива представляет собой национальный состав коллектива. Поэтому необходимо учитывать национальные традиции каждого работника, в особенности если в коллективе складываются довольно значительные национальные группы. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудовой организации становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в трудовой организации определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности работников.

Источник: www.referat911.ru

Социальная структура трудового коллектива

Работа содержит 1 файл

Социальная структура трудового коллектива.

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено — как совокупность малых групп.
Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга. Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью. Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.
В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами. Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Социальная структура трудового коллектива — характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.
Формальная (функциональная) структура
Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.
Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.
На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.
Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.
Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.
Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.
На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:
1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.
Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.
Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.
Неформальная (социально-психологическая) структура
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.
Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.
Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.
Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго.

То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.
Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.
Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.
В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.
Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.
Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения.

Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства. Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.
Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.
Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

Психологи определяют ряд факторов, способствующих сближению формальной и неформальной подструктур трудового коллектива:

1. Соответствие структур межличностных отношений и функциональных управленческих структур, когда люди, общающиеся по долгу службы, с уважением относятся друг к другу, общаются по неформальным поводам и обращаются друг к другу с неформальными просьбами. Определяющим здесь является управленческая структура.

2. Отсутствие негативного давления группы на своих членов в процессе осуществления трудовой деятельности, что может возникнуть при приоритете межличностных отношений в противовес управленческой структуре.

3. Обстоятельство, что функциональная сторона отношений между руководителем и подчиненным, формальная структура системы «руководитель — подчиненный» являются жесткими, узкими, охватывающими лишь ограниченную сферу человеческих отношений, в то время как социально-психологические, «человеческие» факторы, неформальная структура являются многогранными и универсальными по охвату действительных связей и отношений; вследствие этого личностная, неформальная сторона выходит за пределы функциональной, формальной.

5. Своевременное разрешение проблемных ситуаций, определяющихся жесткостью формальных отношений и гибкостью неформальных с учетом интересов всей системы управления и межличностных отношений при приоритете управленческой системы.

6. Соответствие личностных качеств руководителя занимаемой им должности и, соответственно, личностных качеств подчиненных той деятельности, которую они выполняют.

7. Как видно, поведение руководителя в трудовом коллективе накладывает отпечаток на его общение с людьми и оценку их деятельности, что, в свою очередь в значительной степени определяет либо сближение, либо отдаление друг от друга формальной и неформальной подструктур рабочей группы.

Роли и отношения в трудовом коллективе.

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь.

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также « вспомогательные» роли (например шут).

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными или пассивными, инертными, с низкими установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с полномочиями в организационной иерархии; позиционным — на основе синтетической оценки.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых особо можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой — целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Виды социальной структуры:

1)профессиональная- определяется работниками родственных профессий. Имеются разграничения по опыту работы и уровню образования.

2)профессионально- квалификационная- складывается по группам из представителей одного уровня квалификации.

3)функционально- производственная- образуется из групп работников разного функционального назначения. В эту группу могут входить руководители организации и структурных подразделений,специалисты, технические исполнители,рабочие и т.д. Такие группы составляют производственные подразделения организации.

Источник: www.stud24.ru

Мотивационная структура персонала

Мотивационная структура персонала состоит из пяти характерных для персонала типов:

Коммерческий.
Профессиональный.
Патриотический.
Хозяйственный.
Люмпены.

В соответствии с классификацией И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10-15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых самым важным является заработная плата и при этом небольшое значение отводится условиям труда; на 15-17% персонал состоит из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15-20% персонал состоит из патриотов, такие сотрудники убеждены в собственной значимости и ценят общественное признание; на 10-12% из хозяйственно мотивированных и на 40-50% из люмпенизированных сотрудников, для которых характерна низкая ответственность, малые трудовые усилия, они хотят получать заработную плату, а не зарабатывать. Согласно этим качествам они оцениваются невысоко, не в состоянии обеспечить себя своим трудом, при этом такие работники достаточно удобны и нужны по следующим причинам:

Они в состоянии работать там, где не могут работать люди с мотивацией на реализацию.
Выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкую заработную платы, лишь бы другой не получил значительно больше, при этом является оправдание для административного стиля руководства.

В этой связи можно говорить о том, что высокое значение мотивационной структуры персонала состоит в иллюстрации того, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.

Социально-демографическая структура персонала

Социально-демографическая структура персонала отражает несколько характеристик персонала, они следующие: пол, возраст, стаж работы, семейное положение. Анализ данного вида структуры свидетельствует о том, что в настоящее время в России в сложившихся условиях преобладают работники пенсионного и предпенсионного возраста, которые имеют огромный опыт работы, но стремительно теряют свою значимость во многих организациях и на предприятиях.

Проведение анализа социально-демографической структуры персонала в практическом плане способствует установлению границ ответственности организации:

За условиями жизнедеятельности своих работников посредством составления прогнозов потребности по отдельным категориям персонала.
Специальный учёт квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.
Переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне компании.
Серьёзное расширение масштабов использования внутрифирменного обучения персонала.
Применение ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного определения в интересах компании имеющегося потенциала каждого работника.

Ролевая структура персонала

Ролевая структура персонала даёт характеристику персонала по его участию в творческом процессе и коммуникационным ролям. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и напрямую зависит от внешней среды. Любой человек вынужден исполнять в той или иной степени все три вида ролей, в этой связи можно смело говорить о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы должности, которые занимает работник, совпадали с его ролевым типом. Примечательно, что это имеет особое значение в условиях проектных форм организации труда, где важное место занимает взаимодействие членов коллектива, которое происходит на основе ролевой структуры персонала.

В организации в конкретных проекциях необходимо соблюдать все элементы ролевой структуры персонала, которой характерны творческие и коммуникативные показатели. Среди элементов поведенческих ролей особым значением наделяется персонал, который относится к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудное время на решение задач, которые ставятся перед организацией.

Среди основных методов определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала. В таблице ниже представлена ролевая структура коллектива.

Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей

Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике

Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения

Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно

Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей

Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели

Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов

Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы

Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы

Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера

Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером

Человек, хорошо знающий географию и историю региона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой

Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы

Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой

Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство»

Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы

Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту

Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции

Борец за правду

Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль

Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно

Напускает на себя загадочный и важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука»

Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства

Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами

Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и проч.), при этом используя свое служебное положение

Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры

Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

Инициирование деятельности («командир», «мудрец», «прожектер»)

Предлагает решения, новые идеи и новые подходы к постановке и решению проблем, новую организацию материала

Поиск информации («разведчик», «собиратель»)

Ищет необходимую информацию, сортирует и разъясняет ее другим членам группы

Сбор мнений («социолог»)

Собирает мнения членов группы и окружения, проясняет ценности или идеи

Представляет группе факты или сообщения, предлагает свой опыт в решении проблем или их иллюстрировании

Проработка мнений и вариантов («аналитик», «мыслитель»)

Разъясняет, приводит примеры, развивает мысль, прогнозирует судьбу предложений и решений

Разрешает противоречия между идеями членов группы, суммирует информацию и решения для составления целостной картины жизни группы и эффективности ее деятельности

Подводит итоги обсуждений и уточняет решения группы

Дружелюбен в отношениях с членами группы, отличается особой душевностью, хвалит других за идеи и решения, дает, как правило, положительные оценки людям

Создает обстановку, в которой каждый принимает участие в решении проблем, регулирует и проводит совместные обсуждения

Устанавливает критерии для группы по содержанию деятельности, процедурам, этическим и моральным нормам; напоминает группе о необходимости соблюдения критериев

Следует решениям, иногда внося в исполнение свои идеи

Выражение чувств группы

Обобщает и описывает эмоциональные реакции группы на события, идеи и решения в организации, поддерживает связь группы с другими работниками организации

В работе персонала используются и некоторые другие классификационные признаки, которые характеризуют персонал с разных позиций его поведения в процессе трудовой деятельности.

При формировании структуры персонала важно заранее предусмотреть равновесие профессиональных и внутригрупповых ролей. Такое равновесие способно обеспечить взаимозависимость членов группы при решении организационных задач. Полный набор внутригрупповых ролей имеет огромное значение там, где характерны быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей. Необходимо обратить внимание на то, что ролевая структура в отличие от профессионально-квалификационной имеет более подвижное состояние, поскольку она может изменяться в части внутригрупповых ролей ежегодно, а иногда даже несколько раз в год.

Характер роли определяет степень участия сотрудника в общем обмене информацией и создании нового знания. В социальной сети организации каждому участнику отводится своя роль: центральный связной, пограничный звеньевой, информационный брокер, периферийный специалист и пр. Сотрудникам, которые находятся в центре социальных сетей, необходимо больше времени для участия в процессе выработки знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется посредством прохождения анкеты, которая способна установить источники информации звенья, через которые созданное передаётся далее по сети, а также установить сотрудников, которые оказывают негативное влияние на работу в целом, а в частности тормозят передачу знаний по цепочке.

Штатная структура устанавливает состав подразделений и список должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Штатная структура персонала состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников.

Для штатных сотрудников характерны следующие показатели: должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах которого утверждается штатное расписание, а также наличие трудового договора на конкретный срок. Для внештатных сотрудников характерно наличие заключённых с предприятием договоров подряда, где в обязательном порядке должны быть указаны сроки и объёмы выполнения работ, размер оплаты труда.

Для консультантов указывается информация относительно консалтинговых услуг, чаще всего они заключают договор подряда с предприятием или трудовой договор на конкретный период времени.

Временными считаются не только сезонные рабочие, но и любые профессионалы, которые заключили договоры временного найма или оказания услуг, — от специалистов в области информационных технологий до консультантов и аудиторов. Подобного рода сотрудники на многих, особенно глобальных, предприятиях составляют до 26% всего персонала.

Задачи, которые решаются с помощью заёмного персонала:

Предоставление предприятию возможности концентрироваться на непосредственных задачах производства.
Передача низкоквалифицированного труда и управление таковым компанией-провайдером.
Подходы, которые используются в работе с конкретной категорией персонала.
Выведение за штат и управление фиксированным количеством работников по заявке предприятия.
Поддержание численного состава работников конкретной квалификации согласно нуждам производства.
Установление и поддержание в перманентном состоянии адекватного состава рабочей силы, который будет справляться с выполнением требуемых работ по производству и при этом соблюдать все требования качества и безопасности.

Функции организации-лизингодателя на территории предприятия следующие:

Является официальным и фактическим работодателем, действуя строго в пределах законодательства РФ.
Занимается оперативным управлением работниками.
Занимается обучением работников безопасным приёмам и методам ведения работ, строго контролирует соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.
Активно взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами.
Гибко управляет трудовыми ресурсами в условиях спада и роста производства.

В связи с внедрением в практику организации труда заёмных работников важно, как уже говорилось выше, на официальном уровне признать их статус в качестве постоянного работника и отразить факт заёмного труда в трудовой книжке или в документе, который может служить её заменой. Речь идёт об обычных сведениях о работнике и выполняемой им работе, вносимых в трудовую книжку в порядке требования ст. 66 ТК РФ. Временные работники, даже самые высокооплачиваемые, на первое место ставят уважение, с которым к ним относятся на рабочем месте, а только потом – чётко поставленная задача.

Примечательно, что даже постоянные сотрудники организаций считают недостаточно уважительное отношение к временному персоналу ошибкой, и если такое в компании наблюдается, то их лояльность к данной компании тоже падает.

Собственно персонал организации постоянно заинтересован в надёжности своего рабочего места, в максимальной заработной плате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, в том числе в высоком уровне престижа своей компании. Зачастую можно встретить среди мотивов возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Важно отметить, что интересы постоянных сотрудников защищены на профсоюзном уровне, а также органами представительства наёмных рабочих в организации.

Стремление добиваться сокращения издержек побуждает многие компании обращаться к услугам всё большего количества именно наёмных работников. Какие методы мотивации следует использовать по отношению к временным работника – именно такой вопрос часто возникает у работодателя. Среди наиболее популярных советов следующие:

Выбирать временных сотрудников по критериям, которые используются в том числе и для постоянных работников.
Стремиться к объединению постоянных и временных сотрудников, поскольку в работе важно видеть общие цели, а также соблюдать инструкции и нормы.
Оплачивать их труд согласно рыночным расценкам.
Отслеживать, чтобы рабочие задания соответствовали квалификации ситуационных сотрудников.
Создавать такую атмосферу, которая будет способствовать проявлению самостоятельности работников, отмечать их участие в достижении общих целей, демонстрировать веру в способности подчинённых.

В данном случае самое важное – никогда не обращаться с временными работниками как с временными. Кажущийся безобидным термин временный может оказывать влияние на появление у работника чувства изолированности, своей второсортности, что побуждает сотрудника сдерживать присущие ему творческие порывы.

Источник: zaochnik-com.com