Социальное партнерство как тип социально трудовых отношений

Рассмотрим подходы ученых к пониманию сущности и понятия социального партнерства.

Существует два прямо противоположных представления о том, что такое социальное партнерство.

Во-первых, социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе.

Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наметился уход от классовых противоречий.

Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Сущность социального партнерства в данном случае проявляется в том, что оно рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

Во-вторых, социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом и собственников.

Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Как видим, сторонники обоих направлений признают необходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнерство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий.

Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капитализма начала XX века, когда существовали два противоположных класса. Считается, что сегодня благодаря прежде всего усилиям социал-демократического движения, произошли существенные изменения в социальной и политической структурах современного общества. На смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группами и слоями, интересы которых хотя и различаются, но не коренным образом.

В стратегическом плане эти интересы совпадают и связаны с сохранением и развитием капиталистического хозяйства, а не его ликвидацией. Что касается текущих интересов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства.

В таком понимании социальное партнерство рассматривается как наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями, т. е. профсоюзами и объединениями работодателей.

Социальное партнерство в сфере труда

Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и капиталистов. Причем, если совпадение происходит на уровне перспективных целей, то возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство. Если на уровне частных целей — то такое партнерство окажется временным. Но в любом случае социальное партнерство невозможно без совпадения целей.

Наемные работники и работодатели представляют, по их мнению, стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если даже между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения.

Разделяющие вторую точку зрения, напротив, считают, что современный капитализм по своей основной сути ничем не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется, а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников и капиталистов.

Несовпадение интересов наемных работников и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. Окончательно преодолеть конфликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невозможно эволюционным путем через реформы и переговоры.

В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противоположных по содержанию интересов наемных работников и работодателей.

Поэтому переговорный процесс не может быть бесконфликтным. Переговоры — это не мирная по своей сути процедура. И даже тогда, когда сторонам удается договориться, такая договоренность носит компромиссный характер. Достичь же компромисса можно только при условии относительного равенства сторон.

Однако всегда необходимо помнить, что сам по себе факт ведения переговоров и заключения коллективного договора не устраняет противоречий интересов собственников и наемных рабочих. Вместе с тем, социальное партнерство выступает как условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Заключение коллективных договоров и соглашений — важный элемент социального партнерства. Но социальное партнерство не сводится только к этому.

Социальное партнерство — это более сложное понятие, это определенная идеология, раскрывающая тип и характер взаимоотношения двух классов в обществе — класса собственников и класса трудящихся, который этой собственности не имеет. И оттого, как оценивается социально-экономическое положение этих классов, как определяется их роль в обществе, их интересы, а также степень совпадения этих интересов, могут формироваться и разные представления о том, что такое социальное партнерство.

Поэтому недостаточно определять понятие социальное партнерство как механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, которое осуществляется при посреднической роли государства и находит свое проявление в заключении коллективных договоров и соглашений. Это очень общее и весьма расплывчатое определение, которое мало что дает для понимания существа тех отношений, которые реально складываются в сфере социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство — это особая идеология и особое представление о характере взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйства, которое сформировалось в рамках социал-демократического, реформистского течения в рабочем движении.

По мнению социал-демократов, социальное партнерство — это метод цивилизованного разрешения социально-трудовых конфликтов, который призван гарантировать мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где исчезают противоречия и противоположность интересов рабочих и собственников, где нет ни диктатуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а существует общественный договор и согласие между работниками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

В этих условиях государство постепенно утрачивает свой классовый характер. Оно превращается в социальное государство. Возрастает экономическая, социальная и экологическая активность государства.

Таким образом, идеи классового, социального мира являются главными в идеологии социального партнерства, а само социальное партнерство рассматривается как один из способов смягчения эксплуатации наемных работников на базе существующего рыночно-капиталистического хозяйства.

Социальное партнерство ориентирует рабочее движение на борьбу за улучшение своего положения без коренного преобразования рыночно-капиталистического общества, когда посредством переговоров с собственником можно добиться существенного смягчения эксплуатации.

Что касается собственников, то реализация их интересов в условиях рыночного хозяйства мало связана с механизмом социального партнерства.

По большому счету, собственнику нет никакой нужды в социальном партнерстве, поскольку обладая экономической властью, он имеет в своем распоряжении все необходимые средства (деньги, политическая и судебная власть, средства массовой информации и т. п.), чтобы диктовать рабочим свою волю и свои условия, а рабочим ничего не остается как соглашаться на эти условия. Ибо труд на предприятиях, принадлежащих капиталу — это основной способ существования рабочих в условиях рыночной экономики. Поэтому капитал может обойтись и без переговоров с рабочими.

Если капитал и идет на уступки и соглашается сесть за стол переговоров, то только в исключительных случаях, когда к этому его вынуждают исключительные обстоятельства. В XX веке такими чрезвычайными обстоятельствами стали «Великая депрессия» 1929—1933 гг., экономические последствия второй мировой войны, «нефтяной шок» 1974—1975 гг., а также ослабление международных позиций капитала в результате Великой Октябрьской революции в России и формирования мировой социалистической системы.

Эти обстоятельства ослабили позиции капитала и заставили его идти на сотрудничество с рабочим и профсоюзным движением. Посредством переговоров с рабочими, в рамках системы социального партнерства, капиталу после второй мировой войны удалось существенно минимизировать свои экономические потери и обезопасить себя от полного банкротства.

Капитал активно идет на социальное партнерство и тогда, когда возникает угроза существованию рыночно-капиталистической системы.

Например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв. Рабочие бастуют и уже готовы взять власть в свои руки. Но возможно, что капитал сознательно заигрывает с рабочими (например, перед выборами). В таких случаях поддержка профсоюзов дает возможность капиталу выжить и сохранить свои доходы. Но как только капитал обретает былую силу и ему уже ничего не угрожает, он тут же забывает о социальном партнерстве.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, социальное партнерство — это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы существующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение.

Во-вторых, система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а проводит активную социальную политику в интересах большинства населения; когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие представительство интересов различных социальных групп; когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают достаточной силой и пользуются большим авторитетом в обществе и с их мнением не могут не считаться ни работодатели, ни государство.

В-третьих, именно эти условия, а также ряд чрезвычайных обстоятельств заставляют и государство, и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В противном случае капитал может столкнуться с серьезными экономическими потерями, а государство с политической нестабильностью в обществе.

Источник: newinspire.ru

Статья 27 ТК РФ. Формы социального партнерства

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Комментарии к ст. 27 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е

Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

Издание: 2014 год

1. Комментируемая статья определяет основные формы социального партнерства в сфере труда.

2. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это — реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Регламентации осуществления права на коллективные переговоры и заключение коллективных договоров, соглашений посвящены гл. 5 — 7 ТК.

3. Взаимные консультации проводятся, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (см. коммент. к ст. 35).

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров вне рамок трехсторонних комиссий, например ст. 21 Закона о занятости предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, которые предусматривают соответствующие мероприятия.

Реализация данной формы социального партнерства предполагает также учет мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при разработке некоторых нормативных актов федерального уровня (см. коммент. к ст. ст. 35, 139, 147 и др.).

Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (см. коммент. к ст. ст. 53, 372, 373).

4. Право на участие работников в управлении организацией и его основные формы закреплены в гл. 8 ТК (см. коммент. к ст. ст. 52, 53).

5. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров также признается одной из форм социального партнерства. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (см. коммент. к ст. ст. 384 — 389).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия; стороны участвуют в выборе посредника, создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки (см. коммент. к ст. ст. 398, 401 — 404). Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие в разрешении коллективного трудового спора.

6. Статья 27 указывает основные формы социального партнерства, но не содержит их исчерпывающего перечня. Помимо них, в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой, используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, профессиональных союзов и объединений работодателей.

7. В соответствии со ст. 20 Закона о занятости создаются координационные комитеты содействия занятости населения. Их основная задача — выработка согласованных решений по определению и реализации политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях. Членами таких комитетов являются представители объединений профессиональных союзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, которые представляют интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в них сторонами.

В качестве примера можно привести организацию работы координационного комитета содействия занятости населения г. Москвы, созданного согласно ст. 11 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» (см. коммент. к ст. 35).

8. По соглашению сторон могут создаваться другие двух- или трехсторонние органы, способствующие развитию социального партнерства по отдельным направлениям. Такое положение предусматривается некоторыми региональными законами о социальном партнерстве (например, ст. 8 Закона г. Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве»).

9. Закон о профсоюзах предусматривает право профсоюзов на участие в управлении государственными фондами социального страхования, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов. Аналогичное право предусмотрено Законом об объединениях работодателей (ст. 13) для объединений работодателей.

Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 N 101, предусматривает, что правление Фонда является коллегиальным органом. В его состав среди прочих представителей входит восемь представителей от общероссийских профсоюзов и восемь — от общероссийских объединений работодателей (п. 22).

10. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и право социальных партнеров передавать свои предложения друг другу или в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления (см. коммент. к ст. 35.1).

В большей степени это касается профессиональных союзов и их объединений. Именно им как представителям трудящихся законодательство предоставляет более широкие возможности, гарантируя право обращения как в государственные органы (органы местного самоуправления), так и в организации работодателей (к работодателю) с предложениями рассмотреть значимые для работников проблемы. Работодатели или органы государственной власти, органы местного самоуправления обязаны такие предложения рассмотреть и учесть при решении того или иного вопроса, иногда — провести консультации или переговоры с профсоюзом.

Законодательством о профессиональных союзах (Закон о профсоюзах) предусматривается право профессиональных союзов, их объединений выдвигать предложения о разработке, изменении и дополнении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, о принятии законов и других нормативных актов, касающихся социально-трудовой сферы. Они имеют право участвовать в рассмотрении своих предложений органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями (ст. 11 Закона о профсоюзах).

Предложения профессиональных союзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в порядке, установленном законодательством РФ (ст. 21 Закона о занятости).

Общероссийские или территориальные объединения профсоюзов высказывают свое мнение (которое подлежит учету) о необходимости и масштабах привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения перенести сроки или временно прекратить реализацию мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждениями отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта (ст. 15 Закона о профсоюзах) также может осуществляться в форме внесения предложений.

+7 (499) 703-46-71 — для жителей Москвы и Московской области
+7 (812) 309-95-68 — для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Источник: rulaws.ru

Социальное партнёрство в компании

Социальное партнёрство — это система механизмов и институтов, которые регулируют отношения между работниками, работодателями, гос. структурами и органами местного самоуправления. Партнёрство призвано согласовывать интересы сотрудников и работодателей, которые касаются трудовых отношений.

Интересы работников защищает профсоюз, а интересы владельцев бизнеса — союз предпринимателей. Также обязательно присутствие государства в данных взаимоотношениях, оно является гарантом того, что соглашения будут выполнены. Такой вариант взаимоотношений является трёхсторонним.

Цель социального партнёрства — поднятие уровня экономики, предоставление работникам улучшенных условий труда, повышение качества жизненного уровня для всех, кто вовлечён в трудовой процесс.

Социальное партнёрство предполагает внедрение на предприятии такой формы отношений работников с работодателями, при которой учитываются пожелания каждой стороны, проверяется, соблюдены ли ими все условия подписанных соглашений, относящихся к их деятельности, анализируется, все ли обязательства выполнены обеими сторонами.

Формы социального партнёрства в компании

Закон всегда регулирует взаимоотношения сотрудников с работодателями. Представители закона отслеживают, нет ли у какой-либо из сторон ограничений в правах, которые являются неправомерными. С этой целью была создана система, которая разрешает эффективно взаимодействовать всем сторонам социального партнёрства с целью достижения определённых задач. И осуществляется сразу в нескольких формах, предусмотренных законодательством.

Формы социального партнёрства:

• переговоры по поводу составления и заключение различных соглашений, коллективных договоров;
• консультации, касающиеся управления трудовыми отношениями;
• участие работников, их представителей в управлении компанией;
• участие представителей сотрудников и работодателей в улаживании разногласий, которые могли возникнуть в связи с трудовыми отношениями.

Главные принципы социального партнёрства

Принципы социального партнёрства включают в себя следующие пункты:

• партнёры равноправны;
• партнёры должны уважать и учитывать интересы друг друга;
• партнёры должны хотеть, чтобы их отношения фиксировались договором;
• государство должно содействовать укреплению и развитию социального партнёрства на основе демократии;
• партнёры и их представители должны соблюдать Трудовой кодекс РФ и другие акты, содержащие нормы трудового права;
• представитель каждой стороны должен быть уполномочен;
• у партнёров должен быть ничем не ограниченный выбор в вопросах, которые касаются их сферы труда;
• партнёры должны принимать обязательства добровольно;
• обязательства, которые принимаются партнёрами, должны быть реальны;
• коллективные договоры и соглашения должны выполняться;
• должен осуществляться контроль над тем, как выполняются коллективные договоры и соглашения;
• партнёры должны нести ответственность за невыполнение ими условий коллективных договоров и соглашений.

Субъекты социального партнёрства

Субъектами социального партнёрства являются работодатели и нанятые ими работники.

Интересы сотрудников представляют профсоюзы, которые отвечают за обеспечение работников приемлемыми условиями труда и адекватными зарплатами, соответствующими объёмам выполняемых сотрудниками работ. Профсоюзы помогают работникам в решении социальных проблем, благодаря чему работа может выполняться качественно и беспрепятственно. Оценивают эффективность работы профсоюза по тому, насколько качественно реализуются вышеперечисленные функции. Профсоюз призван защищать права и интересы человека Профсоюз призван защищать права каждого человека, за который выполняет какую-либо работу.

Второй субъект партнёрства — работодатель. Предприниматели заинтересованы в поддержании нормальных отношений со своими подчинёнными, потому что от качества выполнения работниками их прямых обязанностей зависит прибыль всей компании, а соответственно, и доход самого владельца компании. А качественно выполнять свои обязанности сотрудники могут только в том случае, если обеспечены такими условиями труда, при которых им комфортно работать. Предпринимателям невыгодно вступать в конфликт со своими сотрудниками, так как это может пагубно влиять на прибыль компании.

Как профсоюзы для работников, для владельцев бизнеса были созданы союзы предпринимателей. Они призваны защищать интересы работодателей, обеспечивать предпринимателей дополнительными возможностями для ведения бизнеса и содействовать модернизации экономики, а также выводить бизнес в каждой отдельной стране на более высокий уровень.

Направления соцобеспечения работников

Социальное обеспечение работников производится по следующим направлениям:

• Производственное. Работник должен быть обеспечен всем необходимым для выполнения им ценного конечного продукта (ЦКП — результат работы сотрудника, который имеет ценность для того, кому он предоставляется в законченном виде) своей должности с надлежащим качеством. Ему должно быть предоставлено корректно работающее оборудование, не представляющее угрозу для жизни.
• Медицинское страхование. Предприятия страхуют своих работников, чтобы в случае необходимости им могли оперативно предоставить помощь. Когда застрахованный работник будет нуждаться в медицинском обслуживании, он может просто обратиться в страховую компанию, с которой у его предприятия подписан договор о сотрудничестве, согласно которому сотруднику предоставляют медицинские услуги за счёт страховки.
• Жилищное. Согласно трудовому законодательству, сотрудникам, которые успешно справляются со своими обязанностями могут быть предоставлены льготы для в сфере жилищно-бытового обслуживания или улучшены условия проживания.
• Образовательно-культурное. Все сотрудники имеют право на повышения квалификации за счёт работодателя. Для этого предприниматель должен направлять своих работников на различные обучающие курсы, которые будут повышать уровень профессионализма работников и обеспечат их новыми навыками и компетенциями.
• Морально-психологическое. Сотрудникам должна оперативно предоставляться психологическая помощь во избежание эмоционального выгорания и для поддержки их во время стрессовых ситуаций на работе.
• Материально-стимулирующие. Сотрудникам должно выплачиваться достойное материальное вознаграждение за тот объём работы, который они выполняют на предприятии. Для того чтобы стимулировать сотрудников достигать более высоких результатов, им выплачиваются премии и бонусы за особые достижения в работе.

Основные положения коллективного договора

Коллективный договор, регулируя отношения между работником и работодателем, включает следующие основные положения.

• Размер зарплат и разного рода компенсаций. Договором предусматривается размер заработной платы, соответствующий объёму выполняемого сотрудником объёма работы.
• Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции. В связи с изменениями состояния экономики государства и переходами от одной фазы экономического цикла к другой, зарплаты сотрудников также должны меняться, чтобы соответствовать текущей обстановке на рынке.
• Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные. Сотрудник, которые перерабатывает и выполняет больший объём работы, чем предусмотрен его трудовым договором, должен получать за это дополнительное денежное вознаграждение.
• Занятость сотрудников. Работодатель должен обеспечивать сотрудника достаточным объёмом работы.
• Продолжительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников). Работодателем должен устанавливаться адекватный график работы для каждого сотрудника. Составленный режим работы должен предусматривать, как рабочие часы, так и часы отдыха.
• Длительность оплачиваемого отпуска. Каждый сотрудник имеет право на отпуск, который оплачивается ему компанией.
• Охрана труда. Предприятие должно обеспечить систему определённых норм и средств, которые будут направлены на то, чтобы сохранить здоровье и жизнь человека в процессе выполнения им рабочих обязанностей.
• Обязательства участников соглашения друг перед другом. Участники коллективного договора должны выполнять обязательства, прописанные в данном документе для плодотворного и результативного сотрудничества.

Плюсы социального партнёрства в компании

Выделяются следующие преимущества социального партнёрства на предприятии:

• Работник уравнивается в правах с работодателем. Благодаря этому подчинённые чувствуют, что у них одинаковые права с владельцем организации.
• Растёт производительность труда. Благодаря договору, чётко регламентирующему, кто за что отвечает на предприятии, каждый работник знает свою область ответственности и перечень функций, входящих в его обязанности. Это способствует росту его работоспособности и улучшению качества производимого им ценного конечного продукта.
• Сотрудники удовлетворены условиями работы. Когда права работников чётко регламентированы и соблюдаются каждой стороной, сотрудники довольны работой и условиями на предприятии.
• Отношения между работником и работодателем фиксируются юридической формой. Во время подписания коллективного договора каждая сторона знакомится с обязанностями и правилами, которых отныне обязана придерживаться.
• Работники не покидают компанию. Зная, что условия труда защищены законом, сотрудники хотят остаться в организации, будучи уверенными в её стабильности и в своём будущем в этой компании. Так уменьшается текучесть кадров и предприятие может растить у себя высококвалифицированных работников, продвигая их по карьерной лестнице.

Выводы

Социальное партнёрство регулирует отношения между сотрудником и работодателем при помощи законодательной базы. Ответственность сторон, согласно законам, фиксируется в коллективном договоре. При этом интересы работников представляет профсоюз, а интересы владельцев бизнеса — союз предпринимателей.

Социальное партнёрство может принимать разные формы, предусмотренные законодательством, например, соглашения, договора, консультации и т.д.

Для предпринимателя социальное партнерство хорошо тем, что в компании растёт производительность труда, сотрудники удовлетворены условиями работы и работники не покидают компанию, а растут и развиваются, будучи уверенными в ней.

Основные положения коллективного договора касаются графика работы, охраны труда, размера зарплат, обязательств сторон и занятости сотрудников.

Источник: bbooster.online