Как и любая наука, социология, будучи наукой об обществе, имеет как теоретическое направление, так и прикладное. Прикладная социология – это разработка практических рекомендаций по результатам эмпирических исследова¬ний, проводимых на базе теоретической социологии.
Введение………………………………………………………………….. 4
Лекция 1. Этносоциология……………………………………………… 7
Лекция 2. Социология религии………………………………………. 16
Лекция 3. Социология труда и занятости…………………………….. 28
Лекция 4. Социология образования и воспитания…………………… 39
Прикрепленные файлы: 1 файл
3. Формирование теоретических представлений о труде охватывает три периода: донаучный, классический и современный.
Донаучный период наиболее длительный и не столь продуктивный, как последующие периоды (III в. до н.э. – XVIII в. н.э.), характеризуется формированием представлений о труде, его месте в обществе и жизни отдельного человека, связан с развитием идей, типичных для античных цивилизаций Греции и Рима, средневековой Европы.
Социология повседневности — курс Виктора Вахштайна на ПостНауке
Классический период охватывает теории о труде XVIII – нач. XXвв. Главные его направления:
— обоснование протестантской этики (М. Лютер, Ж. Кальвин);
— политэкономические исследования труда (А. Смит, Д. Рикардо, У. Петти, К. Маркс);
— эмпирические исследования проблем труда (Ч. Бут, Б. Вебб, Л. Виллер);
— разработка основных категорий и понятий социологии труда (Э. Дюркгейм, М. Вебер).
Именно в этот период было положено начало формированию социологии труда как самостоятельного научного направления.
Современный период начался в 20–30 годы XX века. Именно тогда на ведущие позиции вышла американская социология. Детальное изучение труда отдельного рабочего, функционирования и организации промышленного коллектива основал американский инженер Фредерик — Винслоу Тейлор (1856-1915), который одним из первых начал рассматривать организацию управления трудовым процессом как самостоятельную отрасль. Вследствие систематических наблюдений, экспериментов и хронометража (изобретение Тейлора) ему удалось установить, что промышленные рабочие являются особой социально-психологической группой с определенными ценностями, психологией, идеологией. Назвав это явление рестрикционизмом – работой с прохладцей, Тейлор произвел систему мер по его нейтрализации. Главнейшие из них:
— нормирование и рационализация трудового процесса;
— тщательный отбор и подготовка работников;
— соблюдение принципов управления (значительная заработная плата, высокая дневная норма, соответствующие условия труда, обязательное материальное взыскание за невыполнение нормы);
— умение управлять рабочими, для чего необходимы ум, образованность, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность, здоровье;
— предупреждение социальных конфликтов на производстве, создание условий для максимального выявления и реализации умственных и физических возможностей работника.
Тейлор первым попытался выработать социотехническую систему, которая объединила технический и социальный аспекты производства, обосновал главные принципы научного менеджмента, реализованные на многих предприятиях. Но уже в 20-е годы XX в. тейлоризм начали критиковать, потому в новых социально-экономических и политических условиях он уже не мог гарантировать высокой производительности труда, социального согласия между администрацией и наемными работниками, избежания забастовок.
Почему социология — это не наука об обществе? — Виктор Вахштайн
Поэтому поиски исследователей в области социологии труда были направлены на изучение новых факторов, которые могли бы положительно повлиять на эффективность производства, социальное настроение работников. Вследствие этого возникла теория «человеческих отношений», разработанная в 20-30-е годы профессором индустриальной социологии Гарвардского университета Элтоном Мэйо (1880–1949) на основании исследований на предприятиях электротехнической фирмы «Вестерн электрик». Эти исследования, получившие название «Хоторнский эксперимент», должны были выяснить, как влияет на повышение эффективности производства улучшение социально-психологических отношений между работниками в трудовом коллективе. Тщательные исследования в течение 1920–1930 гг. обнаружили, что норма выработки работника зависит не столько от его физических усилий, сколько от влияния на него рабочей группы, которая задает определенный темп работы и правила поведения. Поэтому и методы, предложенные Э. Мэйо, были направлены на совершенствование социально-психологических отношений между рабочими в группе и между рабочими и руководителями, улучшение морально- психологического климата. Главные элементы теории «человеческих отношений»:
— ориентация на людей, а не на технический аспект производства;
— замена индивидуального вознаграждения коллективным;
— формирование положительного морально-психологического климата, повышение удовлетворенности работников своим трудом;
— гуманизация труда, участие рабочих в управлении производством.
В свое время эта теория была распространена как в Америке, так и за ее пределами. Действовали специальные центры по обучению, во многих университетах был введен учебный курс по теории «человеческих отношений». Впоследствии, с развитием новых производственных технологий, она начала терять свое значение.
В 1950-х гг. была разработана теория «обогащения труда», ее автор, американский ученый Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.), считал, что существуют две независимые системы факторов, которые по-разному влияют на трудовое поведение людей. К первой относятся «гигиенические» факторы, не относящиеся к содержанию работы.
Если на предприятии созданы нормальные условия труда и быта, режим работы, работники должным образом обеспечены различными льготами, жильем, установлены комфортные психологические отношения между ними, то следует ожидать не высокого удовлетворения работой или заинтересованности в ней, а лишь отсутствия недовольства. Хорошие «гигиенические» условия труда стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его к повышению производительности труда.
Вторую группу факторов составляют так называемые мотиваторы, удовлетворяющие потребности человека. Они заключаются в признании достигнутых им успехов в работе, интересе к содержанию труда, ответственности, самостоятельности и др. Именно эти факторы обусловливают удовлетворение работой и повышают трудовую активность. Для повышения заинтересованности в труде нужны дополнительные меры, связанные с его сущностными, содержательными характеристиками. На основании этой теории Херцберг создал концепцию обогащения труда, которая была использована многими американскими и европейскими компаниями.
В конце 50-х годов значительное распространение получила также теория управления «X» и «У» американского ученого Дугласа Макгрегора. Теория «X» пропагандирует черты авторитарного стиля управления: акцент на материальные стимулы, жесткий контроль, принудительный труд, негативные санкции т.д. Теория «У» акцентирует внимание на демократическом стиле руководства: использование творческих способностей, участие работников в управлении, применение социальных и социально-психологических стимулов т.д. Целесообразность использования авторитарного или демократического стилей управления определяют на основании детальной диагностики условий функционирования коллектива, организации.
В формировании современной социологии труда заметную роль сыграла теория «качества жизни» Д. Рисмена и Дж. Гэлбрейта, в основе которой были заложены идеи Л.Дэвиса, обосновавшего необходимость выработки понятия «качество рабочей жизни». Начиная с 70-х гг. качество жизни изучают в США с помощью статистической информации и опроса отдельных категорий работников. Эта теория предполагает исследование взаимоотношений между работником и его производственным окружением и базируется на выяснении следующих вопросов:
— установление причин текучести кадров;
— исследование установок работников для выработки национальных программ;
— оценка эффективности управленческих систем;
— изучение влияния неблагоприятных условий труда на появление психологических стрессов;
— решение конфликтов между управленцами и рядовыми сотрудниками.
В последнее время наибольшее распространение получила прикладная социология, развивающаяся по двум основным направлениям: клиническая социология (исследования социальных явлений, процессов, установление на этой основе социологического диагноза, проведение консультаций и предложение определенных «профилактических средств» по решению исследуемых проблем) и социальная инженерия (выработка социальных технологий, конкретных программ и рекомендаций, ориентированных на практическое внедрение для достижения реального социального эффекта). Их развитие обусловило формирование так называемых новых форм организации труда (НФОП), применение которых предусматривает:
— признание связи между индивидуальными чертами лица и его работой;
— сочетание формальной и неформальной организации совместной деятельности;
— обязательное представление работника о конечных результатах своего труда;
— преимущество самоконтроля над контролем со стороны администрации в регулировании трудового поведения работников.
4. Социология труда, как и какая-либо другая наука, выполняет определенные функции в жизнедеятельности общества.
Информационная, которая заключается в обеспечении управленческих структур общества социологической информацией, дающей объективную и полную картину социальной ситуации на предприятии, в отрасли и производственной сфере в целом.
Познавательная функция социологии труда связана с поиском закономерностей в социально-трудовых отношениях, созданием теоретического обоснования практического менеджмента, выявлением социальных резервов трудового коллектива, его неиспользованных в полной мере потенциальных возможностей.
Описательная функция связана с описанием различных проблем в социально-трудовой сфере и опубликованием результатов социологических исследований в различных отчетах, статьях, монографиях.
Образовательная функция реализуется через освоение теоретических и практических знаний, овладение методологическими основами проведения социологических исследований для получения эмпирических данных, получение представлений о социальных процессах, происходящих в сфере труда.
Прогностическая функция социологии труда связана с возможностью моделирования на основе полученных эмпирических данных возможных вариантов развития социально-трудовых отношений, своевременно предотвращать развитие негативных тенденций в социальной жизни как отдельного трудового коллектива, так и общества в целом.
Превращающая функция социологии труда состоит в разработке на основе данных социальной диагностики состояния социально-трудовых отношений наиболее эффективных социальных технологий, в создании на основе этих технологий систем социального управления трудовыми коллективами.
Социология изучает труд как социально-экономический процесс. Процесс труда — явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления — это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными).
Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей. В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.
Социология труда — это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.
Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.
Цель социологии труда — это исследование социальных явлений, процессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.
Задачи социологии труда:
Изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива).
Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов.
Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника.
Поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка.
Изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов.
Определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников.
По-другому можно сказать, что задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения, прежде всего, важнейших социально-экономических проблем общества и личности.
В целом социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей деятельности, с другой стороны — способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.
Трудовая деятельность всегда вплетена в конкретные социально-экономические условия, связана с определенными социально-профессиональными группами, локализована во времени и пространстве. Поэтому социология изучает социальные форму и условия труда, его социальную организацию (коллективный, индивидуальный, семейный, принудительный, добровольный).
Предельно важно знать механизмы включения человека в трудовую деятельность, то есть ценностные ориентации, мотивы, удовлетворенность трудом и многое другое. К настоящему времени социология труда – одно из наиболее перспективных направлений в социологических исследованиях.
Дворецкая, Г. В. Экономика труда / Г. В. Дворецкая, В. П. Махварылов. – Киев : Вища школа, 1990.
Дикарева, А. Н. Социология труда / А. Н. Дикарева, М. И. Мирская. – Москва : Высшая Школа, 1989.
Дряхлов, Н. И. Социология труда / Н. И. Дряхлов. – Москва : Изд-во МГУ, 1995.
Источник: www.referat911.ru
Сочинение: Социология труда 2
Труд – это процесс целесообразной деятельности человека, который направлен на создание материальных и духовных ценностей. Труд есть основное условие сохранения и развития общества и жизнедеятельности человека. Воздействуя на окружающую среду и приспосабливая ее к своим потребностям, люди обеспечивают свое существование, а также создает условия для прогресса общества. Именно труд определяет положение индивида в обществе.
Труд, являясь естественной потребностью человека, существует во всех типах культуры. Потребность в труде – это общественное отношение, составляющее объективную основу человеческой сущности. Здесь стимулом является не само действие – «лишь бы трудиться», а потребительская ценность самого процесса труда как творчества, как способа выражения творческого потенциала личности.
Процесс труда – явление сложное, многоаспектное и является предметом изучения целого ряда наук, каждая из которых рассматривает его под специфическим углом зрения. Социологический аспект исследования заключается в изучении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.
Рассматривая труд как базовый социальный процесс, социология труда раскрывает его социальный характер, формы организации и условия труда, в которых он протекает, изучает отношение человека к труду, ценностные ориентации людей, мотивацию и стимулирование труда, удовлетворенность людей этим процессом, социальную защиту работников и другие стороны труда.
Под социальными процессами в трудовой деятельности принято понимать функционирование и изменение социальных групп, коллективов и отдельных работников. На макроуровне принято выделять следующие социальные процессы: процесс преодоления различий между умственным и физическим трудом, между городом и деревней, рабочим классом и крестьянством, процесс превращения труда в первую жизненную потребность. Важнейшими социальными процессами в сфере труда, по Дикаревой А.А. и Мирской Н.И., являются:
1.Сам труд, как базовый социальный процесс.
2.Интегративные процессы: образование, руководство, уровень сплоченности, стимулирование труда.
3.Ценностно-ориентационные процессы (мотивация, адаптация).
4.Изменяюще-поддерживающие процессы (трудовая мобильность).Социально-трудовые отношения, а также различные социальные явления и процессы в условиях труда и изучает социология труда.
Таким образом, предметом изучения социологии труда, как специальной социологической теории, является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные явления и процессы в сфере труда.
Цель данной социологической теории – исследование социальных процессов, разработка рекомендаций по регулированию, управлению и прогнозированию этих процессов, направленных на создание оптимальных условий для функционирования и развития общества, коллектива, индивида в сфере труда и достижение сочетания их интересов. Задач социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения социально-экономических проблем общества и личности.
Категории социологии труда.
Социология труда, также как и другие отрасли социологического знания имеет свой категориальный аппарат. Рассмотрим некоторые из них:
Характер труда отражает социальную сущность труда и выражает отношение человека к своей трудовой деятельности. Характер труда – это социально-экономическое качество труда, которое представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда.
Т.е. это связи между индивидуальным и общественным трудом, способ соединения работника со средой производства, способ включения индивидуального труда в совокупно-общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, взаимоотношения работников по поводу труда. Характер труда воспроизводит социально-ролевые функции конкретного труда, т.е. формы, проявляющиеся в общественной определенности людей, принадлежащих к различным социальным группам. Индивид вступает в трудовые отношения, совершает трудовое действие не только для удовлетворения своих потребностей, но для удовлетворения потребностей других людей. И также получает возможность удовлетворить свои потребности за счет трудовой деятельности других индивидов. Качественные различия между профессиями, таким образом, фиксируют место индивида в общем производстве, следовательно характер труда выступает критерием межклассовых различий, обусловленных различием в различных сферах жизнедеятельности: культурно — техническом уровне, в участии в управлении производством и общественной жизни, в уровне материального благосостояния, способе проведения свободного времени и т.д.
Содержание труда предъявляет определенные требования к способностям индивида, его образованию и квалификации. Содержание труда влияет на отношение к труду, удовлетворенность и мотивацию к труду и является одним из главных факторов, характеризующий возможности развития личности в трудовой деятельности и определяющий реализацию творческих, умственных и физических способностей человека.
Следующей важной социальной характеристикой труда является его условия. Условия труда – это совокупность особенностей орудий и предметов труда, состояние производственной среды и организации труда, оказывающих существенное влияние на здоровье, настроение и работоспособность индивидов. Социологи уделяют огромное значение изучению условий труда, поскольку именно они влияют на отношение работника к труду, на удовлетворенность трудом, на культуру труда, увеличение текучести кадров, падение престижа той или иной профессии, а порой даже и человеческие потери.
Непосредственное отношение к условиям труда имеет организация труда. Под этим понимается «форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда». Ключевыми элементами организации труда являются специализация труда, кооперация труда, или функциональная взаимосвязь работников, распределение труда, контроль, осуществляемый с помощью экономических рычагов, юридических норм и социальных санкций. Все эти элементы и создают систему организации труда.
Процесс труда имеет и свою социально-психологическую структуру, которая включает такие важные категории как отношение к труду, мотивация труда, удовлетворенность трудом и др.
Не всякий результат трудовой деятельности зависит от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей. Он может зависеть от отношения человека к труду. В основе данной категории лежит ощущение осмысленности труда, то есть некий оценочный элемент. Здесь можно выделить положительное, отрицательное и индифферентное отношение.
Хотя, разделение этой категории на вышеперечисленные виды условно. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду – сложное в структурном отношении явление и выражается внешне через реальное трудовое поведение работника, а также включает в себя внутреннюю мотивацию под влиянием осознанных потребностей и оценку трудовой деятельности.
Факторы формирования отношения к труду социологи делят на объективные и субъективные. Объективные факторы – это внешние условия, существующие независимо от желания человека. К ним обычно относят социальные и экономические условия, характер общественных отношений, форма собственности. Например, частная собственность, как доказывает практика, сказывается на положительном отношении к труду. Кроме того, это условия труда, его стимулирование, морально-психологическая обстановка в коллективе, средства массовой информации, самостоятельность деятельности и т.д.
Объективные факторы воздействуют на людей неодинаково. Именно поэтому, люди, работающие в рамках одной трудовой организации и находящиеся в одинаковых условиях, по-разному относятся к труду. Одни – с полной отдачей сил и реализацией творческих способностей, другие – с большой ленью, напряжением, безынициативно. Здесь сказываются субъективные факторы – жизненные идеалы, психотип человека, общая и профессиональная культура, предшествующий опыт, демографические характеристики (пол, возраст, национальность), социальные особенности (образование, семейное положение), степень осознания значимости своего места в коллективе и своей трудовой деятельности.
Отношение к труду влияет на удовлетворенность трудом. «Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов». На удовлетворенность труда влияют те же факторы, что и на отношение к труду.
Следующей важной категорией является мотивация труда, под которой подразумевают процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Любой руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
А для этого они применяют в работе принципы мотивации. В основе мотивации лежат потребности человека. Мотивация через потребности сложна, так как структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре и ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Известный ученый А.Маслоу вывел 5 уровней потребностей: физиологические, экзистенциальные (в безопасности существования, стабильность условий жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне), социальные (в принадлежности к группе, в общении, дружбе и т.д.), духовные (в самовыражении), престижные (в признании со стороны других).
При рассмотрении социально-психологических отношений в трудовом коллективе важным для социологов является проблема трудовой адаптации. Трудовая адаптация – социальный процесс освоения человеком трудовой ситуации, приспособление его к трудовой среде. Адаптированность человека обычно проявляется в эффективности его деятельности, росте социальной активности, удовлетворенности трудом и отношении к нему и т.д.
Трудовой коллектив. Специфика социологического подхода к его изучению.
Основным видом социальной общности в сфере труда выступает трудовой коллектив. Трудовой коллектив есть организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану, представляющая собой систему узаконенных требований и стандартов поведения, формально заданных и закрепленных ролевых предписаний.
По мнению Радугина А.А., “структура трудового коллектива — это пространственное, временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1. Географическое распределение работников, по цехам, отделам и т.д., помещения которых отделены друг от друга.
2. Функциональное — каменщик, нормировщик и т.д. они могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы.
3. Статусное — распределение по позициям, месту в социальной группе.
4. Иерархическое — по месту в управлении. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его голову” Функциями трудовых коллективов являются производственная, совладельческая (на средства производства), управленческая, социальная, воспитательная.
Трудовые конфликты.
Трудовой конфликт – это достаточно распространенное явление на предприятиях. Конфликт в трудовом коллективе есть неэффективный путь разрешения возникших в процессе труда противоречий. Такого рода конфликты внутри коллектива имеют множество негативных последствий – ухудшение морально-психологического климата, социального самочувствия человека в трудовой среде, отрицательное или индифферентное отношение к труду, снижение мотивации и удовлетворенности трудом, свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, умышленное и целенаправленное деструктивное поведение на разрушение определенных общественных связей, организации, культуры, традиций, установки на индивидуалистическое поведение, падение производительности труда и многое другое. Но конфликты можно рассматривать и в позитивном ключе. Например, через конфликты индивиды получают социальный опыт, знания, в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, благодаря конфликтам официально признается какая-либо проблема.
Причины конфликтов в коллективе делятся на объективные (т.е. объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда) и субъективные (особенности и настроения людей). Эти причины можно также рассматривать более конкретно, исходя из тех противоречий, которые лежат в их основе:
Проблемы распределительных отношений
Сложности функционального взаимодействия – чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее столкновения.
Ролевые противоречия. Субъекты трудовых и организационных отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления по поводу ролей друг друга. Если исполнение своей роли одного человека не соответствует представлению о данной роли другого, то это приводит к конфликту.
Так называемый «идейный» конфликт – т.е. расхождения во взглядах на то, как нужно организовать работу, решать многие проблемы и т.д.
Лидерство, т.е. борьба за власть, за выполнение престижных ролей, за сохранение работы и т.д.
Несовместимость, или существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.
Половозрастной состав коллектива, причем многие считают, что межполовые различия могут вызывать конфликтные ситуации, а другие, – что они способствуют улучшению этих отношений. Что касается возраста здесь могут возникнуть следующие конфликтные ситуации – недооценка опыта старшего поколения молодыми, и наоборот; ревностное отношение старших к успехам молодых; недопонимание молодыми специфику работы старшего поколения, обвинение их в излишнем консерватизме.
Социальные различия – сословно-классовые, национальные, расовые, политические, религиозные и др.
Ненормальные условия труда, т.е. «скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов и т.д.
Разрешение конфликта – одна из главных задач социолога. Здесь можно применить как межличностные, так и структурные методы.
Таким образом, социология труда — наука и теоретическая и прикладная. Одна из главных задач ее — научить руководителя предприятия повышать эффективность производства за счет использования человеческого фактора. Сделать так, чтобы труд для человека был в радость, то есть был интересным и привлекательным.
Список используемой литературы:
1. Афонин А.С. Трудовое поведение: социолого-экономический анализ. — Киев, 1991.
2. Аитов Н.А., Раисов Е.Р. Отношение к труду в переходный период. Алматы, 1994.
3. Габдуллина К.Г. Социология труда. Алматы, 1996.
4. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
1. Комозин В.Н., Кравченко А.И. Популярная социология. М., 1990.
2. Кравченко Л.И. Трудовые организации. Структура. Функции. Поведение.
М., 1991.
3. Ромашов О.В. Социология труда. М., 2000.
4. Пузиков М.Ф. Постижение науки труда. Алматы, 1991
Источник: ronl.org
Категории социологии труда
Социология труда взаимосвязана с рядом экономических дисциплин — с микро- и макроэкономикой, статистикой, экономикой предприятия. Она касается организации производства, социологии организаций и управления.
Определение понятия «социология труда»
Определение 1
Под социологией труда подразумевается отрасль экономики, которая изучает типичные процессы социального характера, выражающиеся в отношении человека к труду.
Она затрагивает проблемы взаимных отношений индивидов, социальных групп в коллективах на производствах, исследует поведенческие особенности работодателей и людей, работающих по найму, экономически и социально стимулированных к труду, а также состояние рынка труда, занятость населения, явление безработицы и т.д.
Основные категории социологии труда
К главным категориям социологии труда относятся:
Характер труда выражает его социальную сущность. Он характеризует труд как общественно значимый, важный процесс. Характер труда определяется особенностями производственных отношений. На трудовую деятельность оказывает непосредственное влияние социально-экономическое положение участников общественного производства.
Замечание 1
Благодаря характеру труда возможно найти связь между индивидуальным и общественным трудом, выяснить, какие существуют способы взаимодействия работников со средствами труда.
Характер труда затрагивает вопросы включения индивидуального труда в общественный, их механизмы, выявляет взаимосвязь между отдельными видами труда, а также тип взаимоотношений, которые выстраиваются между участниками трудового процесса.
К показателям характера труда относятся:
- форма собственности;
- отношение работников к средствам производства;
- отношение трудящихся людей к результатам своей трудовой деятельности;
- распределительные отношения;
- социальные отличия.
Труд подразделяется на следующие виды:
- общественный;
- частный;
- свободный;
- подневольный;
- на себя;
- на какого-то человека;
- добровольный;
- в принудительном порядке.
Сложно разобраться самому?
Попробуйте обратиться за помощью к преподавателям
Источник: spravochnikvs.com