Способы разрешения социально трудовых конфликтов

С точки зрения автора, рассмотрение компромисса как социального действия возможно потому, что важной его особенностью как способа разрешения конфликтов выступает соотнесенность действий каждой из сторон с действиями других, в постоянном «ожидании», что другие также будут соотносить свои действия друг с другом через взаимные уступки, попытку разрешения возникших противоречий. При этом поведение индивида, направленное на поиск компромисса при разрешении конфликта – всегда преднамеренный комплекс поступков, связанный с выбором средств и направленный на достижение определенной цели – изменения поведения, установок или мнений оппонентов относительно предмета конфликта, путей выхода из ситуации противоборства. Это в свою очередь, как было обосновано в диссертационном исследовании, позволяет считать компромисс целерациональным действием, для которого характерно ясное понимание воздействующим того, что он хочет добиться (то есть существует определенная цель) и какие средства для этого наиболее эффективны.

Смаглий Т.И.Конфликт как социально психологический феномен

Целерациональное действие по своей природе ближе всего к чисто экономическому, то есть такому действию, которое связано с перебором экономических альтернатив с целью рационального выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. Экономическое действие принадлежит к общему классу рационального поведения и является таковым, если оно подразумевает мирный способ контролирования индивидом ресурсов (средств), с помощью которых он намеревается достичь своих целей.

Компромисс, принимаемый участниками конфликтного взаимодействия в качестве основной стратегии поведения, с точки зрения диссертанта, является рациональным действием, поскольку, выбирая для разрешения конфликта именно компромисс, субъекты стремятся получить выгоду и одновременно минимизировать возможные расходы или издержки. Под выгодой в данном случае автором понимается снятие напряженности, позволяющее перейти к конструктивному диалогу, получение дополнительного времени, что дает возможность произвести более детальный анализ ситуации, необходимый для достижения взаимовыгодного результата, собственно разрешение конфликта, являющееся главной целью использования компромисса. К издержкам, связанным с возникновением конфликта, невниманием к его разрешению и как следствие – затяжному характеру противостояния, можно отнести ухудшение взаимоотношений, социально-психологического климата, падение мотивации, снижение эффективности взаимодействия и прочие отрицательные последствия.

Рациональное экономическое действие предполагает рациональную инструментальность, т.е. оно должно быть четко спланированным, а не спонтанным. Данная характеристика является одной из основных для понимания компромисса, поскольку его разработка представляет собой сложный процесс, и именно детальный анализ ситуации, подготовка и проработка компромисса, планирование его реализации – позволяют выработать максимально удовлетворяющее стороны конфликта решение, которое будет устойчивым, а значит, в результате позволит полностью разрешить конфликт.

Педагогические конфликты и способы их разрешения

Высказанная автором идея о том, что компромисс представляет собой целерациональное социально-экономическое действие, была также положена в основу эмпирического исследования, для целей которого была разработана методика социологического анализа поведения субъектов социально-трудовых конфликтов, возникающих в современных российских компаниях. В рамках данного исследования диссертантом была реализована проверка выдвинутой гипотезы о том, что компромисс представляет собой вид целерационального социального действия и является приоритетным способом разрешения социально-трудовых конфликтов, поскольку позволяет выработать взаимоприемлемое решение, удовлетворяющее все стороны, а значит достигнуть социальной стабильности, которая нашла свое подтверждение.

1. Практические приемы компромиссного разрешения социально-трудовых конфликтов на основе выделения стадий компромисса.

На основе обобщения существующих в научной традиции подходов к исследованию компромисса как процесса, а также предложенного понимания компромисса как структурированного процесса согласования мнений социальных субъектов, составляющих трудовой коллектив, автором были сформулированы стадии компромисса. Данные стадии можно рассматривать в качестве практических приемов разрешения социально-трудовых конфликтов, возникающих в современных российских компаниях, поскольку их последовательная реализация в конечном итоге создает предпосылки для выработки компромисса и как результат – разрешения конфликта и достижения социальной стабильности.

Основными стадиями компромисса являются:

• предкомпромиссная, формируется на основе определенных объективных и субъективных противоречий, выраженных в интересах сторон, осуществляющих взаимодействие по определенному вопросу;
• оценочная, на которой происходит осознание общности интересов, нахождение основы компромисса, понимание его неизбежности, а также понимание необходимости разрешения конфликта, поскольку становится очевидным, что дальнейшее противостояние сторон является менее рациональным, чем попытка разрешить возникшие противоречия;
• стадия предварительной подготовки оппонентов, на которой происходит сокращение психологической дистанции с целью приближения сторон к осознанию необходимости конструктивного взаимодействия;
• подготовительная, заключается в анализе позиций сторон, выяснении подлинной причины конфликта, формировании предпосылок для первичного снятия напряженности, создании обстановки, способствующей поиску совместного решения, а также поиске возможных вариантов решения возникших противоречий;
• планово-креативная, т.е. стадия разработки участниками конфликта стратегии поведения в данном взаимодействии;
• прелиминарная, на которой стороны выясняют степень взаимной заинтересованности в соглашении, меру готовности другой стороны пойти на компромисс;
• стадия переговоров по поводу конкретного соглашения, механизма компромисса, на которой осуществляется выбор из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реального для данных условий;
• стадия планирования реализации компромисса, на которой необходимо определить процедуру достижения компромисса, последовательность действий сторон, возможные реакции участников взаимодействия;
• стадия получения обратной связи, при помощи которой осуществляется необходимая корректировка позиций оппонентов;
• стадия формирования компромисса (переговоры) и достижения и закрепления соглашения, которая предполагает непосредственную устную и письменную коммуникацию, фиксирование соглашения;
• имплементационно-контрольная, на которой происходит реализация достигнутого соглашения и взаимный контроль исполнения.

При этом следует отметить, что процесс формирования и развития компромисса как способа разрешения социально-трудовых конфликтов – это не простое разделение на последовательно сменяющиеся стадии, идущие в одном направлении, это диалектическое взаимодействие по поводу объективных и субъективных противоречий, выраженных в конкретных интересах и действиях сторон, которое может иметь различные варианты развития.

1. Основные характеристики «оптимального компромисса».

Моделированием компромисса как способа разрешения конфликтов занимались как зарубежные, так и отечественные ученые в рамках теории игр47, основное отличие предложенных ими моделей состоит в том, что данные исследователи видят в теории компромисса проблему верного формулирования и решения математической задачи, то есть формализации.

Однако, по мнению автора, такой подход не всегда продуктивен по нескольким причинам. Во-первых, он не учитывает проблем осуществления и реализации компромисса, важность которых объясняется тем, что на практике при разрешении конфликтов часто возникают сложности оценки адекватности стратегии на переговорах интересам и целям субъектов, а также возможности убедить другую сторону в получении взаимной выгоды от использования компромисса. Во-вторых, как показывает проведенный автором анализ теоретического и практического материала, зачастую в процессе разработки компромисса возникает ситуация, при которой полученное решение не является оптимальным, выгодным для всех сторон, то есть эффективным, а значит его нельзя считать устойчивым, так как такой компромисс не позволяет полностью преодолеть существующие противоречия, и как результат – окончательно разрешить конфликт.

Для решения данной проблемы автором были выявлены и систематизированы основные характеристики «оптимально компромисса», сформулированные на основе обобщения представлений о компромиссе как способе разрешения конфликтов, а также результатов разработок специалистов в области моделирования компромисса. Под оптимальным в данном случае понимается компромисс, в котором максимально учтены интересы всех его субъектов, а значит, есть основания полагать, что он будет устойчивым. В отличие от компромисса одностороннего, формального, оптимальный и устойчивый компромисс складывается, как правило, в условиях добровольности, обоюдных шагов навстречу равных по силе и равноправных партнеров. Сущность оптимального компромисса состоит в разрешении противоречий путем согласования позиций сторон по спорным вопросам, при котором максимально учитываются интересы всех его участников.

По мнению автора, для разработки «оптимального компромисса» необходимо выделить основные характеристики условий формирования компромисса, собственно компромисса, а также результатов компромисса, совокупность которых позволит выработать такое решение, которое будет максимально удовлетворять всех участников, а значит, может рассматриваться как окончательный вариант разрешения конфликта.

Для условий формирования «оптимального компромисса» характерны:

• равные «внешние условия», т.е. отсутствие прямого или косвенного давления на стороны компромисса третьими лицами;
• равные «внутренние условия», т.е. «игра с полной информацией», которая является открытой и доступной всем сторонам взаимодействия;
• равновесность сторон, одинаковый уровень власти и влияния;
• наличие у взаимодействующих сторон общего интереса, выраженного в достижении взаимовыгодных результатов;
• осознание сторонами конфликта того, что некоторые пути развития или некоторые потенциальные выходы из конфликта, способы и итоги его разрешения являются более (или менее) предпочтительными для обоих участников, чем другие, что основано на адекватной оценке наличного положения вещей, понимании сторонами очевидной невозможности достичь цели при помощи использования иных стратегий поведения в ситуации конфликта;
• одинаковая «ориентация» на компромисс, т.е. господство конструктивной установки, полная добровольность в его заключении с обеих сторон;
• признание участниками конфликта процедуры переговоров как способа выработки взаимоприемлемых решений.

При этом сам компромисс должен быть:

• основан на разуме, рационален, должны быть минимизированы негативные моменты, связанные с иррациональностью и импульсивностью сторон;
• четко продуман и подготовлен;
• достижение компромисса должно быть основано на выборе средств, соответствующих этическим и нравственным нормам, а также нормам права;
• сам компромисс также не должен противоречить этическим и нравственным нормам и нормам права.

Результат компромисса должен соответствовать следующим характеристикам:

• найденное равновесие (компромисс) в наибольшей степени устраивает всех участников, полученное решение является взаимовыгодным, а его соблюдение отвечает интересам субъектов;
• найденный компромисс является эффективным, т.е. лежит на верхней границе области эффективных решений, интересы сторон взаимодействия удовлетворены максимально полно, насколько это возможно в данной ситуации, также как и максимально снижены потери сторон, при этом ни один из участников взаимодействия не может дальше улучшать свое положение, не ухудшая положения других;
• соглашение совершенно оптимально, т.е. интересы сторон удовлетворены в равной степени, также как и потери участников являются примерно одинаковыми, приобретения эквивалентны уступкам для каждой стороны;
• совершенно справедливое соглашение, при котором обе стороны расценивают соотношение между уступками и приобретениями как оптимальное (субъективная сторона оптимальности);
• абсолютно устойчивое соглашение, нарушать которое невыгодно обоим участникам ни в настоящем, ни в будущем, т.е. ни одна сторона не захочет пересмотреть, изменить или отказаться от него;
• обязателен к исполнению, а неисполнение компромиссного решения сопряжено с применением заранее оговоренных санкций; немедленная реализация соглашения, поскольку выполнение соглашения более выгодно, чем его откладывание;
• создание предпосылок для долговременного сотрудничества сторон.

Теоретическая значимость предложенного автором подхода заключается в обобщении и систематизации основных характеристик компромисса, которые способны обеспечить сторонам взаимодействия абсолютно неулучшаемый, то есть оптимальный, эффективный и устойчивый результат, практическая же польза подобной конструкции состоит в том, что она позволяет оценить отклонения от нее реального компромисса, и как результат – разработать шаги по его совершенствованию.

1. Социально-экономические результаты применения компромисса как способа разрешения социально-трудовых конфликтов.

Проведенное автором эмпирическое исследование позволило также изучить социально-трудовые конфликты в современных российских компаниях, проанализировать их особенности, существующую практику урегулирования, специфику использования для предупреждения и разрешения возникающих в социально-трудовых отношениях конфликтов компромисса как руководителями различного уровня управления, так и рядовыми сотрудниками (Рис. 1, 2), а сравнительный анализ показал, что в целом мнение данных групп по ключевым вопросам совпадает.

Рис. 1. Частотное распределение ответов руководителей.

Рис.2. Частотное распределение ответов сотрудников.

На основе анализа результатов опроса автором были выявлены причины, мешающие эффективности взаимодействия сторон в процессе разрешения социально-трудовых конфликтов в современных российских компаниях, а также разработаны соответствующие рекомендации по ее повышению.

К основным причинам можно отнести:

• отсутствие у большинства руководителей управленческого образования;
• недостаточный опыт управления;
• недостаточные знания в области конфликтов и эффективных способов их разрешения;
• отсутствие практики привлечения к решению возникающих в рамках социально-трудовых отношений конфликтов специалистов по управлению персоналом, а также специалистов в области управления конфликтами;
• отсутствие разработанной системы управления конфликтами;
• отсутствие системы обучения персонала.

Также проведенное диссертантом исследование показало, что, несмотря на понимание большинством руководителей необходимости в любой компании культивировать доверительные отношения между сотрудниками, которые позволят улаживать большинство конфликтов на начальной стадии и создавать эффективные системы регулирования и разрешения возникающих противоречий на основе применения конструктивных моделей взаимодействия, данная проблема во многом остается неразрешенной. Именно поэтому, подводя итог, автор считает целесообразным высказать идею необходимости использования компромисса как приоритетного способа разрешения социально-трудовых конфликтов, основанную на определении социально-экономических результатов его применения.

К экономическим результатам применения компромисса для разрешения социально-трудовых конфликтов можно отнести:

• на основе определения приоритетного способа разрешения социально-трудовых конфликтов, совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений;
• сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений, связанных с разрешением возникающих социально-трудовых конфликтов; снижение затрат на осуществление функций; повышение культуры управления;
• сокращение потерь рабочего времени при выработке и реализации управленческих решений, связанных с разрешением конфликтов; повышение производительности труда, сокращение численности управленческих работников;
• улучшение качества трудовых норм, связанное с повышением согласованности действий; повышение культуры производства, а также уровня трудовой дисциплины; снижение текучести кадров;
• повышение эффективности функционирования отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом.

Основные социальные результаты применения компромисса для разрешения социально-трудовых конфликтов:

• формирование благоприятного имиджа компании среди персонала и партнеров, а также на рынке труда; формирование чувства причастности работника к компании; обеспечение стабильности персонала;
• обеспечение соблюдения этических норм взаимодействия;
• улучшение социально-психологического климата в коллективе;
• обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях, а также наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений;
• обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов;
• обеспечение механизма обратной связи с работниками и т.д.

При этом особое внимание следует обратить на принципиальную взаимосвязь экономических и социальных результатов применения компромисса для регулирования и разрешения социально-трудовых конфликтов, которая объясняется тем, что, с одной стороны, обеспечить социальную эффективность можно только тогда, когда существование компании является надежным и она получает прибыль, с другой стороны – экономической эффективности можно добиться только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ:

Источник: dislib.ru

Курсовая работа — Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их разрешения

Введение
Теоретические основы конфликта
Понятие социально-трудового конфликта
Причины возникновения трудовых конфликтов
Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
Механизм разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере
Факторы сложности трудового конфликта
Способы разрешения социально-трудового конфликта
Рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности по разрешению социально-трудовых конфликтов
Заключение
Библиографический список

Похожие разделы

1. Академическая и специальная литература
2. Менеджмент

1. Академическая и специальная литература
2. Психологические дисциплины
3. Психология управления

1. Академическая и специальная литература
2. Психологические дисциплины
3. Психология управления
4. Организационная психология

Смотрите также

Дипломная работа — Влияние миграции на развитие рынка труда города Саратова

• формат docx
• размер 294.44 КБ
• добавлен 01 декабря 2009 г.

Развитие муниципального рынка труда Анализ рынка труда г. Саратова (демографический фактор) Влияние миграции на развитие рынка труда в Саратове Цель дипломной работы состоит в анализе взаимосвязи миграции как вида социально-трудовой циркуляции, обусловленного совокупностью социально-экономических и политических обстоятельств переходного периода современного российского общества, и процесса развития муниципального рынка труда (на примере Саратова.

Колобова А.И., Ларионцева А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала

• формат pdf
• размер 121.06 КБ
• добавлен 07 июня 2011 г.

Научная статья. Вестник Алтайского государственного аграрного университета, №5 2006, с.53-59. Обоснована необходимость совершенствования понятийного аппарата в трудовой сфере. Определена сущность понятий «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «рабочая сила». Предложено определение трудового потенциала с учетом особенностей агропроизводства.

Колосова PH. Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Лудвик М.В. Экономика персонала

• формат pdf
• размер 54.94 МБ
• добавлен 26 мая 2011 г.

Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 896 с. (Учебники экономического факультега МГУ им. М. В. Ломоносом) ISBN 978-5-16-002049-5 Учебник синтезирует экономические, социальные и управленческие подходы к анализу внутрифирменных социально-трудовых отношен ий и отражает опыт изучения проблем в трудовой сфере предприятия и решения, предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями и практиками. Эта методология обеспечивает авторам учебника возможность.

Контрольная работа — Безработица. Социальное партнерство

• формат doc
• размер 49.38 КБ
• добавлен 10 сентября 2010 г.

Беработица. Закон РФ «О занятости населения» как регулятор рынка труда Понятие безработицы, ее причины, виды и социальные последствия. Уровень безработицы. Государственная служба занятости населения, ее обязанности и функции по обеспечению социальной защищенности безработных. Методы государственного регулирования рынка труда на основе Закона «О занятости населения в РФ».

Социальные гарантии и компенсации в связи с потерей работы. Социальное партн.

Курсовая работа — Предпринимательство как социально активный вид трудовой деятельности: сущность и основные направления

• формат docx
• размер 31.68 КБ
• добавлен 03 декабря 2010 г.

Курсовая работа — Трудовая мобильность

• формат doc
• размер 451.5 КБ
• добавлен 19 марта 2010 г.

Сущность, виды и формы трудовых перемещений Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. Показатели, характеризующие трудовые перемещения Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации Анализ обеспеченности МУСПАТ по уборке города трудовыми ресурсами Анализ движения рабочей силы на МУСПАТ по уборке города Анализ качественного состава трудовых ресурсов МУСПАТ Пред.

Лекции — Экономика труда и социально-трудовые отношения

• формат doc
• размер 192 КБ
• добавлен 21 января 2010 г.

Днепропетровский Университет Экономики и Права, Подготовили: Шаповал В. М., Гармидер Л. Д., Днепропетровск, 2005, 165 с. Объект, предмет и задание дисциплины Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества Труд как сфера жизнедеятельности и природный фактор производства Социально-трудовые отношения как система Механизм функционирования системы социально- трудовых отношений: организационные аспекты Социальное партнерство Рынок.

Лекции — Экономика труда и социально-трудовые отношения

• формат doc
• размер 1.01 МБ
• добавлен 10 августа 2010 г.

Объект, предмет и задание дисциплины. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Труд как сфера жизнедеятельности и природный фактор производства. Социально-трудовые отношения как система. Механизм функционирования системы социально-трудовых отношений: организационные аспекты. Социальное партнерство.

Рынок труда и его регулирование. Социально-трудовые отношения занятости. Планирование труда. Организация труда. Производительность и эффективно.

Реферат — Экономика и социология труда

• формат doc
• размер 119 КБ
• добавлен 06 марта 2010 г.

Содержание работы: Введение Предмет, задачи экономики и социологии труда Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества Занятость населения и рынок труда Социальное партнерство в сфере труда Международное регулирование социально-трудовых отношений Заключение Список использованной литературы

Шпоры — Экономика и социология труда

• формат doc
• размер 795.5 КБ
• добавлен 26 марта 2011 г.

Иванова Наталья Алексеевна, Жулина Елена Геннадьевна Предмет социологии труда Предмет экономики труда Связь социологии труда с науками о труде Сущность и роль труда в обществе Виды труда и их характеристика Сущность организации труда Организация и обслуживание рабочих мест Понятие условий труда, их оценка Сущность нормирование труда Дисциплина и стимулирование труда Сущность производительности труда Факторы и условия изменения производительности.

Источник: www.studmed.ru

Исследование научных подходов в изучении социально–трудовых конфликтов

Современные исследования не отражают в полной мере проблемы трудовых конфликтов. Внимание сосредоточивается в большей степени на способах предотвращения трудовых конфликтов. При этом недостаточно работ, посвященных технологиям разрешения конфликтов, последствиям
их неразрешения, причинам возникновения и т.д.

трудовой конфликт, производственные отношения, причины социальных конфликтов, источник конфликта, предотвращение конфликтов, порядок разрешения конфликтов

Цитировать публикацию:

Дедкова И.Ф., Федоров Н.И. Исследование научных подходов в изучении социально–трудовых конфликтов // Российское предпринимательство. – 2010. – Том 11. – № 11. – С. 72-76.
Dedkova, I.F., https://creativeconomy.ru/lib/6400″ target=»_blank»]creativeconomy.ru[/mask_link]