Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых ресурсов, как части воспроизводства населения.
Население — это совокупность поколений людей, осуществляющих свою жизнедеятельность в конкретно-исторических и общественных условиях на определенной территории. Важнейшим признаком населения является его способность к воспроизводству.
При этом воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако эти процессы не совпадают, что объясняется, в частности следующим:
изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста;
выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых ресурсов.
Изучение динамики показателей населения во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения и определить требования к трудовым ресурсам.
ДМИТРИЙ ПОТАПЕНКО: Розничная сеть. Создание. Развитие
Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счет населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста от их численности и уровня занятости.
Различают три типа воспроизводства населения (расчет проводится на 1000 человек населения):
А. Простое воспроизводство (Wp) когда число рождений и смертей равно, а численность населения стабильна;
Б. Расширенное воспроизводство (Wr), характеризуемое превышением числа рождений над числом смертей;
В. Суженное воспроизводство (Ws) означающее сокращение численности населения вследствие превышения смертности над рождаемостью.
По нашему мнению, развитие воспроизводственного потенциала претерпевает циклическую последовательность воспроизводственных стадий (рис.1).
Уделяя особое внимание процессу воспроизводства населения, как части воспроизводства трудовых ресурсов, государство целенаправленно инвестирует средства общества в общественное развитие. Со второй половины 80-х гг. наблюдаются негативные демографические изменения: сокращение рождаемости, рост смертности населения, сокращение средней продолжительности жизни людей. Преодолению отрицательных тенденций в процессах воспроизводства населения призвана служить политика государства, направленная на стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности населения. На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей социалистической экономики. Поэтому в СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость: на предприятиях и в организациях был раздутый управленческий аппарат, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами и, как парадокс, одновременно существовала безработица.
Как работает мировая экономика. Принципы экономики за 30 минут. Мультфильм
Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. Поэтому в частности Роструд совместно с Координационным советом объединений работодателей России, выступает за профессиональную подготовку молодежи как одного из стратегических потенциалов в развитии экономики страны.
Воспроизводство трудовых ресурсов – это процесс возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения, включающий фазы формирования, распределения и использования.
Можно выделить два типа воспроизводства населения и трудовых ресурсов:
1) Экстенсивный путь воспроизводства, который заключается в приближении структуры населения к суженному воспроизводству, высоким удельным весом смертности, низкой долей населения старших возрастов, небольшими общими темпами роста населения страны. На практике экстенсивный тип воспроизводства трудовых ресурсов означает увеличение их численности без изменения их качественного состава в структуре экономически активного населения.
2) Интенсивный тип воспроизводства населения в основном связан с реализацией социально-экономических программ по обеспечению и улучшению качества жизни населения, повышении реальных доходов на душу населения, увеличением удельного веса пожилого населения и продолжительности жизни. Чаще всего такой тип воспроизводства населения обусловлен продолжающимся ростом трудового потенциала общества на основе изменения показателей образовательного уровня, профессионально-квалификационных характеристик трудоспособного населения, повышением эффективности использования рабочей силы и прогрессивных технологий.
Таким образом, в одних регионах исключительно особое значение приобретает проблема дефицита рабочих мест и высокого прироста численности населения трудоспособного возраста, в других регионах по-прежнему остается актуальной проблема дополнительного привлечения персонала и перераспределения части трудовых ресурсов по отраслям экономики, для третьих это колебание (равновесие) потребности в трудовых ресурсах и рабочих местах. Прежде всего, к числу наиболее важных факторов влияющих на изменение конъюнктуры и обеспеченности регионов в рабочей силе оказывают режимы воспроизводства населения, т.е. уровень рождаемости, смертности и естественного прироста, которыми определяются темпы роста численности населения, его половозрастная структура, динамика и структура трудовых ресурсов.
Источник: scientificstar.ru
Особенности труда работников торговли, регулирование трудовых процессов. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов
Торговля – одна из наиболее трудоемких отраслей экономики. В последние годы наблюдается рост числа занятых именно в торговле. В то же время доля кадров со специальной подготовкой падает. А от уровня квалифицированных работников, эффективности их труда зависит товарное снабжение, качество обслуживания и, в конечном счете, прибыльность предприятия.
Можно выделить след. особенности труда работников торговли.
1). Труд в торговле складывается из двух составляющих.
Первая – продолжение процессов производства (транспортировка, подработка, фасовка и т.п.) в сфере обращения,
— вторая – смена форм стоимости товара (бухгалтерские, расчетные, кассовые операции; обслуживание покупателей; проведение рекламных мероприятий и т.п.).
Обе составляющих взаимосвязаны и являются основой всех торгово-технологических процессов.
2). Торговля характеризуется большими затратами «живого» труда, что во многом связано с низкой технической оснащенностью, значительной долей операций, выполняемых вручную, и, как следствие, высокой долей (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых – это женщины, данный фактор является негативным. Справедливости ради необходимо отметить, что в торговле ряд операций не могут быть механизированы, и доля подобных операций в сумме всех торгово-технологических процессов довольно велика.
3). В торговле велик объем трудовых операций, требующих прямого контакта между продавцом и потребителем (покупателем).
4). Трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников большого нервного и физического напряжения. В частности, обслуживание покупателей предполагает выполнение однообразных операций. При этом необходимо сохранять внимание, чтобы избегать ошибок, особенно при проведении операций с товарно-материальными ценностями.
5). Значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы: интенсивность потоков покупателей в течение дня; местонахождение предприятия торговли; сезонные колебания спроса, предложения, цен и т.п. Все эти факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда. Такой характер влияния вероятностных факторов присущ в основном торговым предприятиям.
6). Итогом труда работников торговли является не продукт, а услуга – необходимый элемент рыночных отношений, удовлетворяющий определенные потребности, но не имеющий материальной (вещественной) структуры
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины – от 16 до 59 лет, без инвалидов и пенсионеров, население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе).
Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. Трудовые ресурсы – важнейший вид ресурсов. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования зависят объем, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь, влияют на объемы торгово-хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Не следует отождествлять такие понятия, как «кадры», «персонал», и «рабочая сила», с «человеческими ресурсами».
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в коммерции, т.е. это основной (постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.
Персонал предприятия – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.
Рабочая сила – это совокупность физических, умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главную производительную силу общества в целом и реализуется в процессе труда.
Трудовые ресурсы предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, по признаку выполняемых функций классифицируют по трем группам:
1) персонал управления и специалисты: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;
2) торгово-оперативный персонал, работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, кассиры, контролеры, консультанты, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;
3) вспомогательный персонал – работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением: фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.
Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, использование рабочего времени и расходование з/п. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда и з/п. В связи с этим при анализе численности работников, производительности их труда и з/п должны быть выполнены такие задачи, как:
— оценка обеспеченности торговой организации работниками в целом и в разрезе категорий и профессий;
— изучение качественного состава работников;
— рассмотрение движения рабочей силы и вскрытие причин, которые снижают текучесть кадров и способствуют их закреплению;
— выявление эффективности использования рабочего времени, определение влияния потерь рабочего времени и производительности труда на конечные результаты деятельности организации;
— подсчет резервов по всем направлениям анализа трудовых ресурсов, в т.ч. и резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по их использованию;
— определение факторов, влияющих на производительность труда;
— изучение затрат по оплате труда и факторов, воздействующих на изменение расходов по ней;
— выявление динамики показателей, связанных с трудовыми ресурсами, торговой организации;
— рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда в торговле и разработки путей повышения ее стимулирующей роли в росте объема товарооборота и производительности труда, улучшении качества торгового обслуживания.
Информационной базой являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности, управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и др. материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».
Кадровый состав, или персонал предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, и его изменения имеют определенную количественную характеристику, которая может быть с большей или меньшей степенью достоверности измерена и отражена рядом абсолютных и относительных показателей.
Для того чтобы оценить обеспеченность торгового предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работниками различных профессий, применяются такие показатели, как явочная, списочная, средняя и среднесписочная численность. К количественным показателям, характеризующим персонал предприятия, относятся:
В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Т.О., явочный состав работников учитывается на определенную дату.
В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату, это моментный показатель.
Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную и среднюю численность работников.
При определении среднесписочной численности работников Чср. (чел.) за месяц используется формула:
Чср. = —————————, где Ч1, Ч2, Чп – численность работников
п на определенную дату, чел.,
п – число календарных дней в месяце.
Средняя численность работников любого торгового предприятия за какой-либо период включает:
— среднесписочную численность работников;
— среднюю численность внешних совместителей;
— среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.
Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.
Все трудовые отношения на торговых предприятиях строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых в торговле – это работники по найму. Торговым предприятиям предоставлены большие права в выборе форм организации труда, режима работы, применения систем заработной платы и т.д. Однако базовые трудовые вопросы регулируются законодательно и являются обязательными для предприятий торговли всех форм собственности и уровней подчиненности.
Т.О., основные трудовые вопросы государство регулирует на всех предприятиях. В частности, регламентируются минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность трудового дня работника, устанавливаются определенные льготы при налогообложении отдельных категорий работников и т.п.
Качественная характеристика персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей данного предприятия и производимых ими работ.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Намечен лишь основной круг параметров или характеристик качества труда:
— экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
— личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
— организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации коммерческих процессов, рациональная организация труда);
— социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Изучение качественного состава работников предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, предполагает применение различных группировок по следующим параметрам:
— динамика возрастного стажа работников;
— динамика стажа работы на предприятии;
— доля продавцов в качестве работников, непосредственно отпускающих товар;
— обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием;
— удельный вес служащих с высшим и средним специальным образованием в общей численности служащих или работников предприятия;
— соотношение числа продавцов и оперативных работников;
— средний стаж работы по специальности.
Структурная характеристика персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников данного предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально-квалификационная структура складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Социальная структура персонала предполагает разделение работников по социально-демографическим группам: мужчины, женщины, по отдельным возрастным группам. При этом необходимо знать состояние внутреннего рынка труда работников сферы товарного обращения на региональных рынках труда недостающих кадров.
Структура персонала предприятия, функционирующего в сфере товарного обращения, в значительной степени зависит от формы собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.
В коммерческой деятельности качество труда можно оценивать с помощью коэффициента качества. Этот коэффициент позволяет количественно измерить качество труда как отдельного работника, так и всего коллектива. Наивысшее качество работы оценивается значением коэффициента, равным единице. На предприятии составляется примерный перечень недостатков и упущений. Каждому из них присваивается свой «вес», оцениваемый в процентном исчислении, так5 чтобы сумма всех числовых значений оцененных недостатков не превышала 100% и составляла лишь часть от этой величины.
Количественные значения качества труда называются субкоэффициентами и устанавливаются на предприятии в зависимости от категории работников и значимости упущений. Следовательно, субкоэффициенты выражают снижение коэффициента качества труда за каждый случай нарушений в процентах. По мере надобности они могут уточняться.
Примерная оценка нарушений по субкоэффициентам для работников предприятия сферы товарного обращения:
К1 – неподготовленность рабочего места к открытию магазина, пассивность в обслуживании покупателей;
К2 – неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места, отклонение от утвержденной формы одежды, несоблюдение сроков прохождения медосмотров;
К3 – продажа недоброкачественных товаров;
К4 – нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;
К5 – небрежное отношение к сохранности товарно-материальных ценностей;
К6 – неудовлетворительная выкладка товаров, отсутствие ценников;
К7 – отсутствие на рабочем месте товаров, имеющихся на складе;
К8 – слабое изучение покупательского спроса;
К9 – наличие обоснованных жалоб покупателей на нарушение правил торговли;
К10 – несоблюдение техники безопасности;
К11 – нарушение правил торговли;
К12 – небрежная упаковка товаров.
Фактический коэффициент качества определяется по формуле:
где Kci – значение субкоэффициента снижения качества труда за i-й случай нарушения;
n – количество случаев нарушения, предусмотренных перечнем.
Снижение данного коэффициента может сопровождаться пропорциональным уменьшением размеров премиальных надбавок, и т.п. в соответствии с установленными на предприятиями размерами.
В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении их изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. Они исчисляются по формулам:
Чп Чв Чп-Чв Чв Чв-(Чпж-Чвн)
Чср Чср Чср Чп Чср
глее Коп – коэффициент оборота по приему работников;
Чп – численность принятых работников;
Чср – среднесписочная численность работников;
Ков – коэффициент оборота по выбытию работников;
Чв – численность выбывших работников;
Кос = коэффициент суммарного оборота;
Кс = коэффициент сменяемости;
Кон = коэффициент необходимого оборота;
Чвж = численность выбывших работников по собственному желанию;
Чвн – численность выбывших работников за нарушение трудовой дисциплины.
При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам:
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Ксм – коэффициент сменности работников;
Кс – коэффициент стабильности кадров;
Чу – численность работников, уволенных по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины;
Чмах – максимальная численность работников.
Данные коэффициенты могут исчисляться не только в целом по торговой организации, но и по профессиям, специальностям, структурным подразделениям.
После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.
При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом оборота по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации
производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных магазинов и др. структурных подразделений, плохой организации труда и т.п.
Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснение причин увольнение работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.
Дата добавления: 2015-08-05 ; просмотров: 657 | Нарушение авторских прав
Читайте в этой же книге: Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. | Заработная плата торговых работников. Формы оплаты труда | Системы оплаты труда | Сдельная оплата труда | Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности. | Мотивация к труду работников предприятия торговли | Размеры премий с учетом продолжительности стажа | Дополнение к расчету среднесписочной численности |
| | | следующая страница ==> | |
| Часть 2. Решение задачи средствами MS Access | | | Производительность труда торговых работников |
mybiblioteka.su — 2015-2023 год. (0.019 сек.)
Источник: mybiblioteka.su
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ
Одним из факторов успешного развития любой организации розничной торговой организации являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими торгового предприятия, укомплектованности штатов товароведов, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой (плановые показатели указываются в бизнес-плане) (приложение S) , то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Нередко недоукомплектованы штаты рабочих, грузчиков, уборщиц и некоторых других работников, что требует изыскания и использования резервов механизации и автоматизации уборки помещений, выполнения транспортных и других трудоемких работ (уровень механизации труда в розничной торговле в настоящее время не превышает 60%). Изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения товароведов по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью. [13, с. 54 -55]
Для оценки трудовых ресурсов (а также эффективности их использования) на анализируемом предприятии ОАО «Ивица» следует составить аналитическую таблицу 3.1. и 3.2.:
Фактически за 2003
Товарооборот, миллионов рублей.
-в действующих ценах
-в сопоставимых ценах
на одного работника, тысяч рублей.
-исходя из товарооборота в действующих ценах
-исходя из товарооборота в сопоставимых ценах
на одного торгово- оперативного работника, тысяч рублей.
-исходя из товарооборота в действующих ценах
-исходя из товарооборота в сопоставимых ценах
Примечание. Источник: собственная разработка
Из таблицы 3.1. следует, что розничное торговое предприятие «Ивица» не выполнила план по укомплектованности торгово-оперативных работников, отклонение составило 7 человек или 88,3%. План розничного товарооборота недовыполнен на -7,6%, в том числе за счет сокращения численности торгово-оперативных работников на -11,5%, а благодаря повышению производительности их труда на +3,9%, [(-7,6)-(-11,5)]. Отклонение от плана товарооборота в действующих ценах составило -273 млн.руб., в том числе за счет отклонения в численности торгово-оперативных работников недополучен товарооборот в сумме 420 млн.руб. (60000 х (-7) /1000), а за счет увеличения производительности их труда дополнительно получено 147 млн.руб. (+2774 х 53 / 1000)= 147 млн.руб.
Рассмотрим влияниена динамику товарооборота отклонения по численности. Отклонение от товарооборота за 2003г. составило -761 млн.руб., в том числе за счет отклонения в численности торгово-оперативных работников -1569 млн.руб. (47535 х (-33) / 1000), за счет увеличения производительности труда +808 млн.руб. (15239 х 53 / 1000).
Товарооборот, миллионов рублей.
-в действующих ценах
-в сопоставимых ценах
на одного работника,
-исходя из товарооборота в действующих ценах
-исходя из товарооборота в сопоставимых ценах
на одного торгово- операционного работника, тысяч рублей:
-исходя из товарооборота в действующих ценах
-исходя из товарооборота в сопоставимых ценах
Примечание. Источник: собственная разработка
Из таблицы 3.2. следует, что ОАО «Ивица» за первое полугодие 2005г. также не выполнило план по укомплектованности торгово-оперативных работников, отклонение составило 5 человек. Отклонение в выполнении плана товарооборота составило 148 млн.руб., в том числе за счет торгово-оперативных работников недополучено 150 млн.руб. (30000 х (-5) /1000), за счет изменения производительности труда торгово-оперативных работников +2 млн.руб. (+57 х 35 / 1000). В 2005 году отклонение товарооборота в динамике от 2004г. составило -1136 млн.руб., в том числе за счет изменения численности торгово-оперативных работников -1193 млн.руб. (28416 х (-42) / 1000), за счет изменения производительности труда +57 млн.руб. (+1641 х 35 / 1000).
Далее более детально проанализируем качество и производительность труда работников ОАО «Ивица» за 2004 год.
Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров. В процессе анализа устанавливают, какая проводится работа по закреплению кадров, изучают состояние трудовой дисциплины и дают оценку текучести рабочей силы. Устанавливают, сколько принято и уволено работников, в том числе по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия, сколько работников намечено к высвобождению в ближайшие месяцы, а также количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Эта информация позволяет дать оценку наличию и тенденциям развития безработицы на торговом предприятии и разработать меры по ее предупреждению, закрепленности кадров.
При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов: коэффициенты по приему и увольнению — определяются отношением количества принятых (уволенных) работников к среднесписочной их численности; коэффициент текучести кадров отношение количества уволенных работников из-за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой и бытовыми условиями и по сокращению штатов (в связи с безработицей, ликвидацией предприятия и т.д.) к среднесписочной их численности; коэффициент по безработице — отношение уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих; коэффициент общего оборота рабочей силы — исчисляется отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности.
Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года. Для оценки движения рабочей силы и текучести кадров на анализируемом предприятии, ОАО «Ивица», следует составить аналитическую таблицу 3.3. и 3.4.:
Таблица 3.3. Информация о приеме и увольнении работников
ОАО «Ивица» за 2004 год
Источник: kazedu.com